經常有人會問我說，這兩天有一個員工在告公司該如何處理。很多企業在處理勞動爭議的時候，因為防御意識的缺乏，在處理的時候就沒有足夠的證據和依據做支持，所以就會很被動。大家也都有觀察發現，現在越來越多的員工告公司，因為信息和法律知識越來越透明，企業領導想要通過教育和引導和打壓的方式處理和管控勞動爭議是沒有效果的。所以中小企業要想在勞動用工爭議中維護企業的權益，構建勞動爭議的防御體系是非常重要的，也就是在勞動爭議的事前工作是非常重要的。
我們去檢索一下在勞動爭議當中高發的案件，基本都是圍繞著員工的利益受到影響的時候發生的。作為企業要想有效的行使管理權力，正常的調動和調配人員，就必須要做一些基礎建設工作，不能簡單地用約定俗成或者單方面發號施令要求員工必須服從。企業和員工的關系在過去我們只是雇傭和被雇傭管理和被管理的關系，單從這一點出發問題會很多。
一、所以我們需要有共識機制，要有共同的約定遵守的合同、行為規范、工作標準、不當行為約定以及明確的工作評估劑量和分配的機制。任何一個和員工利益相關的制度要求和管理規則都必須要事先告知員工，和員工共識好，不然很多時候理所應當的管理行為會引發勞動爭議。
二、所以勞動爭議的防御體系最好的時間點是在爭議發生前做好基礎的制度建設工作，比如我們員工手冊就是核心，員工手冊的核心內容就是行為規范，就是不當行為的約定。還有就是我們的人力資源管理體系，包括員工從入職基本信息到所有履職過程中的動態記錄。
三、就是你的工作內容和工作標準，分配也好績效也好提成也好實際都是基于員工的崗位工作價值產生的，這些規則和制度就是公司的法律。平時沒有事的時候這是員工的檔案和日常的管理記錄，但是有爭議的時候就是最有利的證據，這些基礎建設做好那么有幾個好處。第一呢就是你公司管理很規范，第二個不會有勞動爭議發生，第三即使勞動爭議的發生你也不會輸，第四呢大家都有共同遵守的規則那么團隊就更容易管理。
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