對于(yu)企業的培(pei)(pei)訓(xun)效果評估(gu)，是(shi)一項(xiang)既重要又復雜的任務。由于(yu)員工的多(duo)(duo)樣性(xing)(xing)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)效果的滯后性(xing)(xing)，客觀(guan)科學地衡(heng)量(liang)培(pei)(pei)訓(xun)效果非常(chang)困難。目(mu)前國內外最常(chang)用的培(pei)(pei)訓(xun)評估(gu)方法是(shi)柯克帕特里克提出的培(pei)(pei)訓(xun)效果評估(gu)模型，將培(pei)(pei)訓(xun)效果分為反應、知識、行為、效果四個層次(ci)。除還有多(duo)(duo)種評估(gu)方法，包括定性(xing)(xing)和(he)定量(liang)兩大類。
企業的(de)(de)系統化(hua)培(pei)(pei)訓通常包(bao)括確定(ding)培(pei)(pei)訓需求(qiu)與(yu)目(mu)標、編(bian)制(zhi)培(pei)(pei)訓預算(suan)及計(ji)劃、監控以及效(xiao)果評(ping)估(gu)等部分，它們之間緊(jin)密相關。目(mu)標評(ping)價(jia)法是常用(yong)的(de)(de)評(ping)估(gu)方法，要求(qiu)在(zai)制(zhi)定(ding)培(pei)(pei)訓計(ji)劃時，明(ming)確受訓者完成(cheng)計(ji)劃后應達到的(de)(de)知識、技(ji)能和(he)工(gong)作績(ji)效(xiao)標準等目(mu)標。培(pei)(pei)訓課程結束后，企業將通過測試(shi)成(cheng)績(ji)和(he)實際工(gong)作表現來評(ping)估(gu)培(pei)(pei)訓效(xiao)果。
二(er)、怎樣進行更(geng)為(wei)深入細致的培訓(xun)效果(guo)評估
目(mu)前(qian)(qian)國際通(tong)用的(de)培(pei)訓(xun)效(xiao)果評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)體系是(shi)(shi)四層(ceng)(ceng)級(ji)評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)，包括反應層(ceng)(ceng)面(mian)(mian)的(de)評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)、學習層(ceng)(ceng)面(mian)(mian)評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)、行為層(ceng)(ceng)面(mian)(mian)評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)和效(xiao)益層(ceng)(ceng)面(mian)(mian)評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)。其中，反應層(ceng)(ceng)面(mian)(mian)的(de)評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)較為表(biao)面(mian)(mian)化，一(yi)般通(tong)過(guo)培(pei)訓(xun)后的(de)調查(cha)表(biao)進(jin)行；學習層(ceng)(ceng)面(mian)(mian)評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)則(ze)通(tong)常通(tong)過(guo)考試等方式進(jin)行；行為層(ceng)(ceng)面(mian)(mian)評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)則(ze)需要了解員(yuan)工是(shi)(shi)否將培(pei)訓(xun)內容應用到工作(zuo)中；效(xiao)益層(ceng)(ceng)面(mian)(mian)評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)則(ze)更為復雜，因(yin)為公(gong)司效(xiao)益受(shou)多種(zhong)因(yin)素影響(xiang)，難以直接量化培(pei)訓(xun)與績效(xiao)的(de)關系。目(mu)前(qian)(qian)大多數企(qi)業只能做(zuo)到前(qian)(qian)兩層(ceng)(ceng)級(ji)的(de)評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)，而后兩級(ji)的(de)評(ping)(ping)估(gu)(gu)(gu)(gu)則(ze)比較困難。
三(san)、如(ru)何有效進(jin)行訓練成果評價
要明確培訓是否發(fa)揮(hui)了作用，無(wu)論是組(zu)織部門(men)還是業(ye)務(wu)部門(men)經(jing)理都應該對(dui)(dui)此有明確回答。否則可能導致(zhi)盲目投資，不利于企業(ye)發(fa)展(zhan)。作為培訓負(fu)責部門(men)，應全面掌握(wo)并控制培訓的質量，對(dui)(dui)不合格的培訓及時進行(xing)調整(zheng)和改進。
有效的(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)應包括(kuo)對新開發課程、新教員課程、新的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方(fang)式(shi)等的(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)價。不一(yi)定所(suo)有培(pei)訓(xun)結(jie)束后都要進(jin)行(xing)(xing)(xing)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)，但針對出現問(wen)題和(he)(he)投(tou)訴(su)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)，必(bi)須進(jin)行(xing)(xing)(xing)針對性的(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)。在進(jin)行(xing)(xing)(xing)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)前，應考慮時(shi)間和(he)(he)工(gong)作負荷量是(shi)否值(zhi)得進(jin)行(xing)(xing)(xing)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)，重點對哪(na)些方(fang)面(mian)進(jin)行(xing)(xing)(xing)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)，以及如何獲得、收集、分析評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)的(de)(de)(de)數據和(he)(he)意見。獲得完整數據的(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)一(yi)般在培(pei)訓(xun)結(jie)束后進(jin)行(xing)(xing)(xing)，包括(kuo)培(pei)訓(xun)課程本身的(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)和(he)(he)培(pei)訓(xun)效果(guo)(guo)的(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)。評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)方(fang)式(shi)有填寫評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)調查表、評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)訪談、案例研究等。另外要強調的(de)(de)(de)是(shi)，評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)為了改進(jin)培(pei)訓(xun)質量、提高效果(guo)(guo)、降低(di)成本，針對評(ping)(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)結(jie)果(guo)(guo)需(xu)要采(cai)取相應的(de)(de)(de)糾偏措施(shi)并持續跟蹤。
以上就是關于如何(he)進行培訓(xun)效果評估(gu)的一些(xie)方(fang)法和步驟(zou)。在實際操作(zuo)中可能會遇到(dao)更多(duo)復雜的情況和問題，需要(yao)根據具(ju)體情況靈活應對和調整策略。四、如何(he)評估(gu)培訓(xun)效果
一、學習(xi)度評估(gu)（Learning）
學(xue)員(yuan)(yuan)是否(fou)真(zhen)正掌(zhang)握(wo)了傳(chuan)授的(de)內容，這是評估培訓(xun)(xun)效果最直接的(de)方式。為(wei)了測評學(xue)員(yuan)(yuan)的(de)知識(shi)掌(zhang)握(wo)情況，可(ke)以采用考(kao)試(shi)(shi)、面試(shi)(shi)和(he)課程案例研(yan)究等方法。但評估機(ji)制需(xu)要具有一定(ding)的(de)科(ke)學(xue)性，試(shi)(shi)卷和(he)案例分析(xi)的(de)評分標準和(he)設(she)計需(xu)要精心制定(ding)。評審人員(yuan)(yuan)必須是相關(guan)領域(yu)的(de)專家(jia)。在(zai)企(qi)業(ye)培訓(xun)(xun)中，由(you)于與大學(xue)教育不同(tong)，很(hen)難(nan)針(zhen)對(dui)沒(mei)有實際業(ye)務價值的(de)案例進行(xing)演練(lian)。需(xu)要高管團(tuan)隊(dui)強調(diao)學(xue)習的(de)重要性，并在(zai)案例設(she)計時考(kao)慮到實際業(ye)務關(guan)聯性。
二、滿意度評估(gu)（Satisfaction）
學員在(zai)課程結束時對于課程整(zheng)體設(she)計(ji)和教授(shou)方(fang)式的(de)滿(man)意程度(du)是評估培訓效果的(de)另一個方(fang)面(mian)。雖然通(tong)過(guo)調(diao)查問卷可以簡單了解滿(man)意度(du)，但影響其公(gong)正(zheng)性的(de)因(yin)素(su)很多(duo)。一方(fang)面(mian)，國內學員通(tong)常容易(yi)表示(shi)滿(man)意；在(zai)過(guo)分(fen)追求授(shou)課滿(man)意度(du)的(de)前提下(xia)，課程設(she)計(ji)可能會(hui)過(guo)分(fen)注重趣(qu)味性，導致實用性不強。
三、績效度評估(gu)（Performance）
評估(gu)學員通(tong)過運用知識(shi)提(ti)高(gao)自身(shen)和(he)組織績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)程(cheng)度，可(ke)(ke)以(yi)通(tong)過績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)指標體系來回(hui)顧培訓前后的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)變化(hua)。可(ke)(ke)以(yi)將其納入(ru)公(gong)司正(zheng)常(chang)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)程(cheng)序。由于(yu)員工的(de)(de)工作(zuo)內容多(duo)樣、能力要求復雜，以(yi)及內外部環(huan)境和(he)資(zi)源的(de)(de)變化(hua)，自主學習也可(ke)(ke)能導(dao)致員工在(zai)(zai)一(yi)段(duan)時(shi)間內的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)提(ti)高(gao)。在(zai)(zai)評估(gu)培訓與績(ji)(ji)效(xiao)提(ti)升的(de)(de)關(guan)系時(shi)，有必要采(cai)用統計學的(de)(de)分(fen)析方法，如相關(guan)性分(fen)析和(he)線性回(hui)歸，以(yi)更(geng)準確地(di)找到培訓與績(ji)(ji)效(xiao)提(ti)升之間的(de)(de)關(guan)聯(lian)。
四、應(ying)用度評(ping)估(gu)（Adoption）
評(ping)估(gu)學員(yuan)將所學知(zhi)識應用到工作實踐中(zhong)的(de)(de)程度。這需要員(yuan)工的(de)(de)直(zhi)線(xian)經(jing)理(li)(li)對(dui)課(ke)程結(jie)構和(he)內(nei)容(rong)有清(qing)晰了解(jie)(jie)(jie)，以便評(ping)估(gu)員(yuan)工是否真正應用了培訓所傳授的(de)(de)內(nei)容(rong)。結(jie)構化(hua)的(de)(de)問卷、面(mian)對(dui)面(mian)的(de)(de)訪談、定期的(de)(de)心得體(ti)會分(fen)享和(he)經(jing)驗交流等方(fang)式可(ke)以幫助(zhu)直(zhi)線(xian)經(jing)理(li)(li)理(li)(li)清(qing)思路，對(dui)員(yuan)工的(de)(de)知(zhi)識應用進行評(ping)估(gu)。在這一環節中(zhong)，還(huan)需要重新審(shen)視學員(yuan)對(dui)于(yu)知(zhi)識的(de)(de)理(li)(li)解(jie)(jie)(jie)，糾(jiu)正偏差、校(xiao)準方(fang)向、消除誤解(jie)(jie)(jie)。
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