銷售人員的績效考核
銷售人員的績效考核及薪資激勵，歷來是企業頭疼的地方，各企業有各自的做法。好與不好，對銷售團隊的激勵效果差別很大，因此設計科學的銷售激勵模式，事關企業的業績、興衰，對任何企業來說，都是重中之重。銷售績效究竟該怎樣設計？這里略作闡述。
一般來說，銷售的考核薪資有兩種基本模式：
1、進攻型激勵模式：低底薪+高提成），
2、防守型激勵模式：底薪加績效工資（基本工資+績效工資，或高底薪+低提成）（其他模式，大同小異，此處不再贅述）。
薪資具有激勵導向員工行為的作用，不同的模式，表明了企業希望員工努力的方向。什么時候用哪一種合適？如何計算? 應該區別情況使用。 銷售的考核激勵模式的選用要考慮企業的發展階段、現金流穩定性等條件。企業設計銷售激勵模式之前，首先應先厘清銷售激勵理念（即你為什么因素給銷售人員付酬、希望銷售團隊往什么方向努力），然后再決定該采用哪種薪酬模式。不同的理念，所決定采用的銷售激勵模式是不同的。
1、進攻型激勵模式：低底薪+高業績提成。采用這種模式無疑是企業鼓勵業務人員要大力開拓市場，獲得新客戶，企業為此愿意支付更多的成本（高提成），以激勵銷售人員。大多數中小企業采用這種模式。（銷售團隊底薪結構如何設計，提成模型（如坎級提成制等）如何設計，如何與過程行為指標考核結合需要專業的設計方法，以后有空將另撰文闡述，此處略）。
2、防守型激勵模式：基本工資+績效工資（或高底薪+低提成）。此種模式，適合于進入成熟期，客源穩定、現金流穩定、市場占有率較高的企業。此時，企業更多的偏向于穩定維護老客戶，對市場人員的職責要求也隨之發生變化，即主要以穩定客源為主。此時企業需要穩定的銷售團隊，體現在薪酬上，就是企業愿意支付更多的固定薪酬。 防守型激勵模式下的企業，有系統的市場開發模式，市場人員的主要職責是客情維護等過程工作。其對應的考核指標也該是客情維護指標（客戶滿意度、老客戶保有率等）。 此時開發新客戶并非sales的主要工作，或者即使有了新客戶，也是通過公司系統的marketing行為來帶來的，而非銷售員憑個人能力獲得。
此種模式也利于企業節約成本，減輕支付壓力(相對于高提成）。相當多的跨國集團采用了此種模式。
兩種銷售激勵模式，實際上也從側面反映了一種現象：大公司做營銷，小公司做銷售。 以上觀點，拋磚引玉，供同道參考。
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