對于正在高速發展的民營企業，對中高層管理團隊提出了更高的要求。為了響應這一需求，培訓必須緊跟企業業務發展，并突出重點。
根據企業的年度培訓預算和年度發展戰略，我們可以采取“請進來，送出去”的方式。
“請進來”指的是邀請行業內知名專家來企業對高層管理團隊進行企業發展戰略、企業文化以及高層團隊融合等方面的宏觀培訓學習，增強管理的規范化和新思路的點撥指導。
“送出去”則是讓中高層管理人員參加例如MBA、EMBA課程、出國學習以及到先進企業交流等方式，提升管理的視野和深度。
對于不同部門的培訓安排，我們可以考慮采用多種方式和靈活搭配。通用類的管理技能提升可以引入企業內訓，專業的培訓可以外派參加公開課學習，并輔以相應的考核。對于專業部門的培訓，可以采用專業認證的培訓方式。領導重視、明確目標、爭取各部門支持、學會抓重點等都是關鍵要素。結合企業實際情況，建立自己的內部培訓師隊伍也是一個值得考慮的方向。
在戰術層面，除了課程設計和案例積累外，還可以利用這次培訓機會對干部進行全方位考核，了解他們的優勢劣勢。重視學員的反饋但要有引導和指引意識。通過培訓還可以做其他重要的事情，如企業文化建設、學習型組織的建立等。
二、如何強化管理人員的培訓效果
為提高基層管理人員和員工的素質和能力，企業的培訓不應僅限于課堂式教學。應引導員工學會觀察、*何從競爭企業、顧客、供應商等身上學習。為此可以采取以下措施：
1. 讓基層員工參與他們通常不參加的會議，如市場營銷和研發會議等，使他們能獲取其他同事工作的第一手資料，增強協作精神。
2. 組織鼓勵員工提出創見的競賽活動，訓練他們的觀察、思維和創造能力。
3. 讓一線員工相互觀摩處理顧客批評、主持正式報告會的方式，從中受到啟發和影響。
4. 舉辦由基層員工與企業領導共同參加的課程和講座；鼓勵基層員工爭取專業協會的成員資格，積極分享研究成果或工作項目。
三、如何開展企業的培訓管理工作
在企業的培訓工作中，經常面臨的問題包括培訓經費緊張或缺乏重視等。特別是對于處于發展期的中小企業，盡管培訓工作的價值體現是一個長期過程，但在團隊融合、效率提升和人才保留方面，培訓工作顯示出其必要性和迫切性。為了開展有效的培訓管理工作，需要了解中小企業的真實需求，并設計相應的培訓內容和形式。培訓人員應確立自身價值，讓培訓工作產生實際的效果。建立良好的培訓氛圍、推動有計劃的培訓系統也是關鍵所在。通過這些努力，可以有效達成留人的目的并促進企業的長遠發展。一、中小企業的培訓需求分析
對于任何企業而言，人員的培訓需求都是基于對人才的基本要求——適崗、穩定。中小企業處于快速發展的階段，對于人才的需求尤為迫切。由于企業規模和品牌影響力有限，尋找合適的人才常常面臨困難。由于管理機制尚不完善，留住核心人才也是一項挑戰。企業的不同階層對培訓價值的期望存在差異性。
企業所有者階層，如老板和股東，期望通過培訓提升員工的專業能力、職業素養和職業心態，同時希望企業文化和管理氛圍能夠通過培訓活動更加積極和諧，從而挽留優質人才。管理階層，包括總經理和部門經理等，更關注團隊的效率和目標實現的能力，他們對培訓的期望在于提升員工的專業能力、工作熟練度和工作效率。他們期望下屬通過培訓保持職業心態，發揮潛能，創造更好的業績。
對于基層員工來說，他們希望能有機會學習，掌握更多技能和知識，以勝任更高難度的工作和更高層次的崗位。為了滿足這些需求，需要一個龐大、系統的培訓體系來支撐。實際上，企業的培訓需求往往由具有“話語權”的某一階層主導，通常是企業的所有者階層。
二、中小型企業的培訓內容
中小企業的培訓內容可分為四類。第一類是關于崗位職責、工作流程和所需專業技能的內容，旨在促使員工勝任崗位要求，順利開展工作。第二類是關于企業介紹、企業文化和規章制度的內容，讓員工了解企業，促進其行為表現與企業文化相符合。第三類是關于提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，旨在提升員工素質、調整心態、激發潛能。第四類是關于員工未來職業發展所需的專業技能內容，鼓勵員工繼續深造，為未來晉升做好準備。
三、中小企業的培訓形式
培訓形式的選擇涉及經費和師資兩個重要資源。中小企業在培訓形式選擇時需根據實際情況進行，因為無論是資金支持還是人力支持都十分有限。對于第一類培訓內容的培訓形式可以是講師講授、導師指導等。對于第二類的培訓內容可以嘗試采用主題論壇、案例詮釋等方式。第三類的培訓內容可以選擇團隊特訓作為主要的培訓形式。第四類的培訓內容則需要企業設置清晰的職業發展目標，鼓勵員工通過自學提高知識能力。
四、關于培訓工作獲得支持的思考
要解決培訓安排與工作安排沖突的問題，可以縮小受訓群體，靈活安排培訓時間。培訓方法需要多樣化，以提高培訓效果。只要培訓內容得當、形式靈活，就能獲得上級認可和員工支持。關注員工的實際需求，解決他們的困難，也是獲得支持的有效方法。在中小企業中，主要的培訓方式是講授式培訓。這種方式雖然簡單易行，只需要確定講師、準備課件并上臺講授即可，但有時候會存在一些問題。當培訓方式單調乏味，或者遇到不負責任的講師時，參訓員工的積極性會受到打擊，培訓工作也會失去群眾基礎。
為了解決這個問題，我們需要從吸引和誘導受訓人員接受的角度出發，讓培訓活動更加豐富多彩。對于企業內部擔任講師的管理人員來說，需要讓他們意識到培訓活動不僅是展示自己職業形象和專業能力的平臺，同時也是鍛煉自己演講和活動策劃能力的機會。從個人發展的角度來看待培訓，才能更好地激發其熱情和投入，確保培訓質量。選擇優秀的講師和推出有品質的課程是對受訓人員的尊重和認可，更容易獲得員工的支持。
關于培訓與績效考核的結合問題，不應該簡單地在經理和員工的KPI中添加“培訓通過率”等類似的指標。這樣的做法往往只是為了考核而考核，效果并不理想。真正的結合應該是指培訓內容應符合崗位職責和績效指標的要求，能夠幫助在崗人員達成工作目標并勝任崗位。只有這樣，培訓對于被考核的員工來說才真正有用，他們才會愿意積極參與并認真聽講。
在員工晉升方面，中小企業通常需要進行崗位勝任能力的評估。這種評估往往是基于經驗進行的粗放式判斷，很多時候是為了填補崗位空缺或留住人才。理想的方式是事先為員工制定晉升規劃，并設立明確的培訓要求和時間節點。員工可以通過自學和自主訓練來完成培訓任務，達到要求者才能成為晉升的候選人。這種方法的本質是為員工制定職業生涯規劃。
只有準確識別并滿足中小企業在培訓方面的需求，培訓人員的工作才能被視為有意義的工作，并得到更多的認可和支持。正確的做法是：以員工需求為導向，開展有價值的培訓活動。對于重要的需求，當其被滿足時，該活動的意義和價值就會越大，掌控這個活動的個體也會體現出更大的價值。
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