績效管理與薪酬設計之績效管理緣何失效
盡管(guan)業內(nei)專家一再澄清：績效(xiao)(xiao)管(guan)理不(bu)等于績效(xiao)(xiao)考(kao)核，也不(bu)等于績效(xiao)(xiao)主義(yi)。但不(bu)知道為(wei)什么(me)，績效(xiao)(xiao)管(guan)理在企(qi)業實踐(jian)中很(hen)容易地就變成了“獎(jiang)勤罰懶”的標尺(chi)，變成了“走過場”，變成了“人分三(san)六九等”的劃分線。當然，也有變成績效(xiao)(xiao)主義(yi)的。
“績效主義害了索尼”的說法被持續追捧，中國企業過度考核使員工“壓力山大”的聲音不絕入耳，一些互聯網企業甚至喊出“去KPI”的口號……這使本來就讓很多人感嘆“想說愛你不容易”的績效管理再次面臨質疑：績效管理真的失效了?績效管理還能適應這個時代的快速變化嗎?
“績效管理一方面的確存在著片面理解、操作不當、與企業發展變化不相適應的情況，另一方面也有被誤讀、被妖魔化的現象，這是當前中國企業出現的幾個管理誤區之一。”在華夏基石管理咨詢集團的內部論壇上，中國人民大學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒對《企業觀察報》記者說。
華夏基石公司首席人力資源專家、博士李志華，有近20年在企業一線進行績效管理咨詢業務的經驗，他對本報記者稱，績效管理的本質目標是追求組織內的自由、平等和博愛，但反過來由于實踐中的很多不自由、不平等、不博愛的理念和行為，造成了一些績效管理怪象。
李志華認為目前績效管理在中國企業實踐當中存在著“三種現象”。
績效(xiao)管理與薪酬設計第一種現象是有些企(qi)(qi)業(ye)在(zai)企(qi)(qi)業(ye)基礎管(guan)(guan)(guan)理不牢、配套(tao)管(guan)(guan)(guan)理不全的情況下實(shi)施績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理，造成績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理在(zai)實(shi)施過程(cheng)中(zhong)產生“變異”。比如企(qi)(qi)業(ye)的目標(biao)(biao)(biao)體(ti)系、計(ji)劃(hua)體(ti)系、預算體(ti)系，還有責任體(ti)系，如果不健全的話，在(zai)實(shi)施績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理過程(cheng)中(zhong)就(jiu)(jiu)會遇到價值導(dao)向不明確，指(zhi)標(biao)(biao)(biao)、目標(biao)(biao)(biao)不清晰(xi)等(deng)問題，績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理也就(jiu)(jiu)自然達(da)不到預期的效(xiao)(xiao)果，然后(hou)“板子(zi)”就(jiu)(jiu)會打到績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理身(shen)上，認(ren)為是績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理存在(zai)問題。
績效管理與薪(xin)酬設計第(di)二種現象(xiang)是認為(wei)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)是萬(wan)能(neng)(neng)的，因而盲(mang)目去(qu)學名企、學別人的成功經驗，最(zui)后造成績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)在(zai)企業(ye)內變成形(xing)式主義。績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)不(bu)是萬(wan)能(neng)(neng)的，績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)也(ye)不(bu)能(neng)(neng)以一個(ge)模式在(zai)所有企業(ye)內來推行。績(ji)效(xiao)考核(he)是一種(zhong)導(dao)向，一定要考慮企業(ye)不(bu)同時期(qi)、不(bu)同階(jie)段的不(bu)同價值導(dao)向，設置不(bu)同的考核(he)方式來達成績(ji)效(xiao)的目的。
績效管理與薪酬設計第三種現象是(shi)(shi)看(kan)不清(qing)楚績(ji)效管(guan)理(li)在(zai)實踐(jian)中(zhong)發生的(de)(de)(de)(de)新變化(hua)，而認為(wei)績(ji)效管(guan)理(li)沒(mei)用了(le)(le)。現在(zai)的(de)(de)(de)(de)確(que)有(you)很多公(gong)司聲稱沒(mei)有(you)考(kao)核(he)(he)，但實質上它(ta)是(shi)(shi)把對(dui)(dui)業(ye)績(ji)目標(biao)的(de)(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)轉到(dao)對(dui)(dui)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)評價(jia)(jia)考(kao)核(he)(he)上了(le)(le)。比(bi)如小米公(gong)司沒(mei)有(you)KPI體系，但它(ta)強調人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)責任感;海底撈也(ye)不考(kao)核(he)(he)業(ye)績(ji)目標(biao)，但是(shi)(shi)強調顧客(ke)的(de)(de)(de)(de)滿(man)意度和(he)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)積極性，這些其實都是(shi)(shi)以(yi)“對(dui)(dui)事考(kao)核(he)(he)”為(wei)主轉變到(dao)以(yi)“對(dui)(dui)人(ren)(ren)評價(jia)(jia)”為(wei)主，并不是(shi)(shi)沒(mei)有(you)考(kao)核(he)(he)了(le)(le)。相比(bi)數字化(hua)的(de)(de)(de)(de)業(ye)績(ji)考(kao)核(he)(he)，強調“責任感”、“顧客(ke)滿(man)意度”這些對(dui)(dui)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)評價(jia)(jia)考(kao)核(he)(he)，要求反(fan)而更高。
記者在采訪中也發現，企業HR在做績效管理時，首先就會去了解同行業標桿企業的做法，尤其在考核結果應用方面，一定會去了解同行業企業的平均水平，唯恐自己和別人不一樣造成問題。
“參考同行業企業的情況是必要，但完全不動腦子照抄照搬，還美其名曰行業標準，那就是問題了。缺乏系統思考，思想僵化，照抄照搬，恰恰是績效管理走向失效的一個很重要的原因。”前新奧集團人力資源總監、華夏基石業務副總裁郭偉博士對記者說。
“刀不是那把刀，得看你怎么使。”郭偉說，績效管理并不是僵化的，其內涵應跟隨時代變化、企業發展的需求不斷進化、豐富，走向定制化、多元化、活性化的新階段。
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