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在(zai)企業里不(bu)能追(zhui)求絕對公平，不(bu)要想要對得(de)起每個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，讓每個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)都(dou)幸(xing)福快樂。如果老板追(zhui)求絕對公平，除非是吃大鍋(guo)飯(fan)，平均主義大家拿一樣的(de)(de)錢一樣的(de)(de)待(dai)遇(yu)，這(zhe)樣就(jiu)公平嗎？實際上，這(zhe)是對優秀干部員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)最大的(de)(de)不(bu)公平，干的(de)(de)越(yue)(yue)多，干的(de)(de)越(yue)(yue)好就(jiu)越(yue)(yue)吃虧，干的(de)(de)越(yue)(yue)少，干的(de)(de)...
通過一(yi)個老板管理公司的案例，講(jiang)述(shu)老板想要(yao)(yao)激(ji)勵團(tuan)隊效能時需要(yao)(yao)降低一(yi)定的預(yu)期，具體內容如下。 一(yi)、案例引入。某老板管理公司時踐行(xing)多鼓勵少批(pi)評(ping)的領導力原(yuan)則，但適(shi)得其反，團(tuan)隊變得不主動，工(gong)作狀(zhuang)態消極。老板與團(tuan)隊溝通后(hou)發現，員工(gong)能感受到他表面鼓...
第一(yi)，領導(dao)者們(men)必須要火眼金睛的(de)善于發現，那些可能被(bei)排除在(zai)(zai)外(wai)的(de)人。通常意見跟我(wo)(wo)們(men)不同的(de)人想(xiang)法(fa)，跟我(wo)(wo)們(men)相左的(de)人很常跟我(wo)(wo)們(men)唱反調的(de)人啊，行(xing)事風格跟我(wo)(wo)們(men)不一(yi)樣的(de)人，就很容易被(bei)排除在(zai)(zai)外(wai)。所以領導(dao)者你要觀察一(yi)下，在(zai)(zai)會議里面(mian)是(shi)不是(shi)總有那么(me)一(yi)些人，他(ta)們(men)都沒(mei)...
通過一個(ge)高(gao)管(guan)的(de)案(an)例，講述(shu)當(dang)想幫助他人(ren)時要(yao)先明(ming)白他的(de)阻力在哪(na)里，具體內容如下(xia)。 一、案(an)例介(jie)紹。一家創業公司的(de)高(gao)管(guan)，加入公司四(si)五年，公司發展良好但去年下(xia)半年因環境影響有經營壓(ya)力，老(lao)板引進新高(gao)管(guan)，他感到(dao)壓(ya)力，覺得自(zi)己(ji)不重要(yao)，甚至認(ren)為(wei)老(lao)板要(yao)干...
現在(zai)留任的(de)話題(ti)是(shi)每一家企業(ye)不得不面(mian)對的(de)，因為(wei)它(ta)真的(de)很險(xian)峻。現在(zai)外環境的(de)險(xian)峻，讓(rang)我(wo)們(men)的(de)關注(zhu)度都在(zai)事情上面(mian)。可(ke)是(shi)關注(zhu)事情。如果(guo)你沒(mei)有辦(ban)法(fa)抽一些心思來(lai)處理跟(gen)人相關的(de)問題(ti)，讓(rang)我(wo)們(men)的(de)這些干部跟(gen)同事心穩定下來(lai)，我(wo)們(men)的(de)任務是(shi)沒(mei)有辦(ban)法(fa)完成的(de)。如果(guo)你身為(wei)領(ling)導...
很(hen)多企業(ye)經常把經營(ying)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)混為一(yi)談，甚至直接把管(guan)(guan)理(li)(li)(li)當成經營(ying)。那在你的企業(ye)到底如何區分經營(ying)型(xing)(xing)人才跟(gen)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)型(xing)(xing)人才呢？ 1、關注(zhu)(zhu)點不同。經營(ying)型(xing)(xing)人才通常更關注(zhu)(zhu)企業(ye)的外部(bu)環境，包(bao)括市場趨勢(shi)競爭(zheng)對手(shou)客戶關系(xi)的。而一(yi)個管(guan)(guan)理(li)(li)(li)型(xing)(xing)人才更關注(zhu)(zhu)前內部(bu)的運(yun)營(ying)跟(gen)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，...
戰(zhan)略背后看(kan)組織(zhi)組織(zhi)背后看(kan)人才，那什么樣的(de)人才可以(yi)撐(cheng)得起，可以(yi)在數字時代去生存，去生長的(de)組織(zhi)呢(ni)？我們去找到(dao)了一(yi)些(xie)特(te)別關(guan)鍵的(de)能力，包括說(shuo)長期(qi)以(yi)來一(yi)直在大家雷達以(yi)外的(de)領導(dao)虛擬團隊(dui)。那不(bu)管(guan)有(you)(you)沒有(you)(you)疫情的(de)存在，領導(dao)遠程的(de)虛擬的(de)團隊(dui)，都會是未來一(yi)個非常(chang)重...
企業(ye)管理(li)中(zhong)啊人(ren)才培養少不了選拔干部。最近想起來一(yi)句，華(hua)為(wei)以(yi)奮斗者為(wei)本的(de)(de)一(yi)句話啊，選拔干部不是(shi)(shi)為(wei)了好(hao)看，而是(shi)(shi)為(wei)了攻山(shan)頭(tou)。那(nei)么各位老(lao)板們應該如何尋找到(dao)你(ni)公司中(zhong)的(de)(de)好(hao)的(de)(de)干部呢(ni)？首(shou)先，你(ni)企業(ye)的(de)(de)戰(zhan)略目標和組織結構是(shi)(shi)否明確，也就(jiu)是(shi)(shi)說你(ni)對(dui)干部的(de)(de)職責要求是(shi)(shi)什(shen)...
戰(zhan)略(lve)背后看(kan)(kan)組織(zhi)，組織(zhi)背后看(kan)(kan)人才，那(nei)什(shen)么樣的(de)(de)(de)人才可以(yi)撐(cheng)得起，可以(yi)在(zai)(zai)數字(zi)時代去生存(cun)，去生長的(de)(de)(de)組織(zhi)呢？我(wo)們去找到了一(yi)些特別關鍵(jian)的(de)(de)(de)能力，包括說長期以(yi)來一(yi)直在(zai)(zai)大(da)家雷(lei)達以(yi)外的(de)(de)(de)引導(dao)虛擬(ni)團隊。那(nei)不管有(you)沒有(you)疫情的(de)(de)(de)存(cun)在(zai)(zai)，領(ling)導(dao)遠程的(de)(de)(de)虛擬(ni)的(de)(de)(de)團隊，都會是未(wei)來一(yi)個(ge)非(fei)常...
領(ling)導(dao)者(zhe)的(de)所作所為(wei)，每(mei)天(tian)的(de)領(ling)導(dao)行為(wei)。事實(shi)上是(shi)讓我們這些(xie)企業當中(zhong)的(de)干部，或(huo)者(zhe)是(shi)員工感受得到，看得到，他才(cai)會(hui)(hui)是(shi)帶領(ling)我們往前(qian)很(hen)(hen)重要(yao)的(de)力量。那如果從這個角(jiao)度來(lai)說(shuo)，我們會(hui)(hui)非常建(jian)議各位參考這樣子(zi)的(de)一個做法，就是(shi)完全以對方為(wei)中(zhong)心，這個地方很(hen)(hen)重要(yao)，或(huo)管是(shi)在日...
企(qi)業要做好內部選(xuan)拔人才，可以(yi)考慮(lv)以(yi)下(xia)幾個(ge)方面： 制定(ding)(ding)明(ming)確(que)(que)的(de)選(xuan)拔標準：確(que)(que)定(ding)(ding)內部選(xuan)拔的(de)標準和要求，明(ming)確(que)(que)所需要的(de)技能、經驗(yan)、能力和潛力等。這可以(yi)通(tong)過制定(ding)(ding)職位(wei)要求和能力模型來進(jin)行，確(que)(que)保選(xuan)拔過程公平、準確(que)(que)、客觀。 建(jian)立有效的(de)人才管理體(ti)系(xi)：...
企業要做好人才(cai)盤(pan)點，可以(yi)考慮以(yi)下幾個步驟和(he)(he)方法： 確定盤(pan)點目(mu)的(de)(de)和(he)(he)范(fan)圍：明確人才(cai)盤(pan)點的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，如了解員(yuan)工的(de)(de)能(neng)力(li)和(he)(he)潛(qian)力(li)、評(ping)估團(tuan)隊的(de)(de)組(zu)成和(he)(he)配備情況等(deng)。同時確定盤(pan)點的(de)(de)范(fan)圍，可以(yi)是全(quan)員(yuan)盤(pan)點還是重(zhong)點關注(zhu)某些(xie)關鍵崗位或重(zhong)要部門。 收集員(yuan)工信息：...
信不(bu)信你當了這(zhe)么多年老板(ban)，很可能連工(gong)(gong)資都不(bu)會發給(gei)基層(ceng)員(yuan)工(gong)(gong)的底薪(xin)不(bu)能太(tai)低，給(gei)中(zhong)高(gao)(gao)層(ceng)管理的底薪(xin)不(bu)能太(tai)高(gao)(gao)。可很多老板(ban)是反著來的，基層(ceng)員(yuan)工(gong)(gong)要(yao)三(san)千(qian)的底薪(xin)，老板(ban)恨不(bu)得(de)壓到(dao)兩千(qian)五。跟員(yuan)工(gong)(gong)說(shuo)，你想拿高(gao)(gao)工(gong)(gong)資就得(de)靠提(ti)成，靠產量。對(dui)中(zhong)高(gao)(gao)層(ceng)管理者(zhe)呢？人家開口就要(yao)幾...
是(shi)(shi)的，國企也適合應(ying)用OKR（Objectives and Key Results，目標(biao)與關鍵結(jie)果）方法。OKR是(shi)(shi)一(yi)種目標(biao)管理框(kuang)架，可以(yi)(yi)幫助組織(zhi)明確目標(biao)、指導行(xing)動(dong)，并提(ti)高組織(zhi)的協作和執行(xing)效(xiao)率。以(yi)(yi)下是(shi)(shi)國企應(ying)用OKR的幾個(ge)優點(dian)： 提(ti)高目標(biao)對...
企業績效(xiao)考(kao)核總感覺(jue)乏力可(ke)能(neng)(neng)是由(you)以下幾個(ge)原(yuan)因造成的： 目標(biao)設定不(bu)清晰：績效(xiao)考(kao)核的目標(biao)設定可(ke)能(neng)(neng)不(bu)夠明確和具體(ti)，導致員(yuan)工難以理解和衡量自(zi)己的工作表現。如果(guo)目標(biao)設定過于寬泛(fan)或(huo)模糊(hu)不(bu)清，員(yuan)工可(ke)能(neng)(neng)無法準確評估自(zi)己的績效(xiao)，從而影響考(kao)核的有效(xiao)性。 ...
企業(ye)績效(xiao)管(guan)理(li)考核制(zhi)度應(ying)該(gai)如何完善？五(wu)點分享(xiang)。 第一(yi)，設定(ding)明(ming)確(que)的目(mu)標(biao)和(he)(he)指標(biao)。企業(ye)應(ying)該(gai)設定(ding)明(ming)確(que)的目(mu)標(biao)和(he)(he)指標(biao)，并且將其與員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作任務和(he)(he)職責相匹配，同時(shi)應(ying)該(gai)確(que)保(bao)目(mu)標(biao)和(he)(he)指標(biao)的可量化、可比性和(he)(he)可達成性，以確(que)保(bao)績效(xiao)考核的有效(xiao)性和(he)(he)公平性。 第...
績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)是提(ti)升企(qi)(qi)業競爭(zheng)力，輔助達成(cheng)企(qi)(qi)業目標的(de)(de)重要管(guan)(guan)理(li)工具之(zhi)一(yi)，那么(me)企(qi)(qi)業管(guan)(guan)理(li)者(zhe)應該如何制(zhi)定(ding)(ding)員工的(de)(de)績(ji)效(xiao)？分享四大績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)思維，助力企(qi)(qi)業管(guan)(guan)理(li)者(zhe)管(guan)(guan)理(li)更加高效(xiao)。 第一(yi)，基于員工和企(qi)(qi)業的(de)(de)實際情況，量身定(ding)(ding)制(zhi)。如果一(yi)套管(guan)(guan)理(li)制(zhi)度的(de)(de)設定(ding)(ding)，讓員工覺得有失公(gong)...
虧損(sun)的(de)企業最應(ying)該(gai)做員工(gong)激勵，而(er)且(qie)建議你一(yi)定要找到(dao)最適合自己企業的(de)激勵方式(shi)。因為你沒有機會(hui)去(qu)試(shi)(shi)錯，必須要破釜沉舟，激勵不僅要精(jing)準，而(er)且(qie)要一(yi)石激起千層(ceng)浪，才能扭虧為盈，把企業盤活(huo)做大。試(shi)(shi)想一(yi)下(xia)，如果你的(de)企業已經連(lian)續虧損(sun)兩三年，第一(yi)團隊的(de)士(shi)氣好不...
企業年底可以重(zhong)(zhong)點關注(zhu)以下(xia)幾個培訓領域： 績效(xiao)評(ping)(ping)(ping)估與目標設(she)定：年底是對員(yuan)(yuan)工績效(xiao)進行總(zong)結(jie)和(he)評(ping)(ping)(ping)估的時候，培訓員(yuan)(yuan)工和(he)管(guan)理人員(yuan)(yuan)如何進行有效(xiao)的績效(xiao)評(ping)(ping)(ping)估和(he)目標設(she)定是非常重(zhong)(zhong)要的。提供培訓課程，幫(bang)助(zhu)員(yuan)(yuan)工和(he)管(guan)理人員(yuan)(yuan)了解(jie)績效(xiao)評(ping)(ping)(ping)估的標準(zhun)和(he)方法，以及如何設(she)定明...
要(yao)提高企業培(pei)訓(xun)的(de)效果，可以(yi)(yi)考(kao)慮以(yi)(yi)下幾個方面： 需求(qiu)分析：在進(jin)(jin)行培(pei)訓(xun)之前，進(jin)(jin)行一次全(quan)面的(de)需求(qiu)分析是非常重(zhong)要(yao)的(de)。了解員工的(de)培(pei)訓(xun)需求(qiu)、優勢和(he)改(gai)進(jin)(jin)點(dian)，以(yi)(yi)及組(zu)織的(de)目標和(he)戰略(lve)，有助于確定培(pei)訓(xun)的(de)重(zhong)點(dian)和(he)內容。 制定明確的(de)目標：確保(bao)培(pei)訓(xun)目標明確、...