績效管(guan)理是(shi)提升企(qi)業(ye)競爭(zheng)力，輔(fu)助(zhu)達(da)成企(qi)業(ye)目標的重要管(guan)理工(gong)具之一，那(nei)么企(qi)業(ye)管(guan)理者應該如何制定員(yuan)工(gong)的績效？分享四大績效管(guan)理思(si)維，助(zhu)力企(qi)業(ye)管(guan)理者管(guan)理更加(jia)高(gao)效。
第一(yi)(yi)，基于(yu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)和企(qi)業的(de)實際情況，量身定(ding)制。如果一(yi)(yi)套(tao)管(guan)理制度(du)(du)的(de)設定(ding)，讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)覺得有失公平或者是(shi)認為(wei)不合理，那么在執行的(de)過(guo)程中必然會受到(dao)(dao)阻礙，其效果也(ye)會受到(dao)(dao)影響，可以考慮采用面談、內部(bu)調研以及過(guo)往(wang)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)數據分析等方式，根據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)實際情況，制定(ding)出(chu)一(yi)(yi)套(tao)適(shi)合員(yuan)工(gong)(gong)(gong)特點且透明的(de)績效考核制度(du)(du)。
第二，績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)對(dui)象的(de)針對(dui)性。績(ji)(ji)效(xiao)制度(du)在適合企(qi)業自身情況和(he)(he)員工(gong)需求的(de)基礎(chu)上，還應該充分考(kao)慮到不(bu)同(tong)崗(gang)位之間工(gong)作職(zhi)責和(he)(he)收益回報(bao)等方(fang)面的(de)差異，只有做(zuo)到因(yin)地制宜和(he)(he)有的(de)放矢，才能提升企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)管理的(de)價(jia)值，這(zhe)需要從多(duo)重維度(du)考(kao)評績(ji)(ji)效(xiao)制度(du)，對(dui)于不(bu)同(tong)崗(gang)位的(de)適用性。
第(di)三，績效(xiao)(xiao)考核對(dui)象(xiang)的(de)全面性(xing)。上述談(tan)論了針對(dui)不同員工特質以(yi)及崗位設定(ding)的(de)績效(xiao)(xiao)考核的(de)標準，同樣也不能(neng)忽視團(tuan)(tuan)隊績效(xiao)(xiao)考核的(de)重要性(xing)，一旦制定(ding)出能(neng)夠充分激(ji)發團(tuan)(tuan)隊潛(qian)力和積(ji)極(ji)性(xing)的(de)績效(xiao)(xiao)制度(du)，在(zai)很大程(cheng)度(du)上已經奠定(ding)了個人績效(xiao)(xiao)順利(li)實施的(de)基礎。
第(di)四，應避(bi)免的誤區(qu)。
1、在績效指標(biao)(biao)數(shu)量(liang)的(de)設(she)定上，如果指標(biao)(biao)過(guo)多(duo)，員工將無法把(ba)精(jing)力集中(zhong)在關鍵(jian)點上，而(er)指標(biao)(biao)過(guo)少，就(jiu)容易顧此(ci)失彼(bi)，因此(ci)關鍵(jian)在于怎么通過(guo)企業或者團隊的(de)核心(xin)需求(qiu)，來(lai)制定合(he)適的(de)績效指標(biao)(biao)。
2、考評人在(zai)考核的過程中，難(nan)免(mian)會出現偏頗(po)的情況。因(yin)此(ci)，建議采用(yong)角度全面，多人同(tong)時參(can)與的制(zhi)度，以保證(zheng)公(gong)平性和合理性。
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