已加入本站1309天 , 點擊量：29053 次
招聘(pin)成年(nian)人和(he)培養成年(nian)人展開討論，通過客(ke)(ke)戶(hu)案例引出相(xiang)關問題及思考。 一、案例呈現。客(ke)(ke)戶(hu)反(fan)饋員工(gong)情緒不穩(wen)定(ding)，剛安撫好一個要辭職的總(zong)監(jian)，另(ling)一個總(zong)監(jian)又在朋友圈陰陽(yang)怪氣。盡管業務好，但大家情緒都(dou)不穩(wen)定(ding)，客(ke)(ke)戶(hu)對此很(hen)困擾，不知(zhi)道(dao)如何讓(rang)員工(gong)成熟起來。...
改(gai)變自己(ji)要(yao)從(cong)改(gai)變圈(quan)子入手，并(bing)給出了融入優質圈(quan)子的建議。 一(yi)、改(gai)變圈(quan)子的重要(yao)性。人(ren)(ren)很難被(bei)教育(yu)但容易被(bei)感染(ran)，一(yi)個(ge)人(ren)(ren)的成就(jiu)受圈(quan)子限制。在固定圈(quan)子里(li)接觸(chu)不(bu)到新(xin)信息和(he)人(ren)(ren)，會(hui)消磨心智，找不(bu)到進步方(fang)向。人(ren)(ren)很難改(gai)變圈(quan)子里(li)的其他人(ren)(ren)，想改(gai)變自己(ji)就(jiu)要(yao)換圈(quan)子...
管(guan)培(pei)生體系(xi)(xi)應該在 2024 年被淘汰的(de)(de)觀點及原因(yin)。 一(yi)、管(guan)培(pei)生體系(xi)(xi)的(de)(de)歷史背景及當下不適用的(de)(de)原因(yin)。管(guan)培(pei)生是工(gong)業(ye)化時代(dai)和(he)五百強企業(ye)時代(dai)的(de)(de)產物，當時人的(de)(de)培(pei)養周期(qi)長。但現在企業(ye)生命周期(qi)變(bian)短(duan)，發展速度變(bian)快(kuai)，業(ye)務技能比管(guan)理能力更重要(yao)。很(hen)多上市公(gong)司...
應屆生(sheng)(sheng)去應聘(pin)管(guan)培(pei)(pei)生(sheng)(sheng)是就業(ye)通路，但是管(guan)培(pei)(pei)生(sheng)(sheng)項(xiang)(xiang)目(mu)魚龍混雜可不是每個都靠(kao)譜。看看管(guan)培(pei)(pei)生(sheng)(sheng)項(xiang)(xiang)目(mu)的出發點再(zai)對照個人的職業(ye)定位，才能做出明智(zhi)的選擇！管(guan)理培(pei)(pei)訓(xun)(xun)生(sheng)(sheng)項(xiang)(xiang)目(mu)起源(yuan)于九(jiu)十年代的外資企業(ye)，發展壯大于二(er)十一世紀(ji)的中國。早(zao)年的管(guan)理培(pei)(pei)訓(xun)(xun)生(sheng)(sheng)項(xiang)(xiang)目(mu)做的比(bi)較成(cheng)功呢主要(yao)...
加(jia)班(ban)在勞(lao)動(dong)爭議中(zhong)每每被提起，但是在司(si)法實(shi)踐中(zhong)，有五種不被認定(ding)為加(jia)班(ban)的(de)情形，是大家要特(te)別注(zhu)意的(de)。 一(yi)、就是出差中(zhong)的(de)加(jia)班(ban)。員工認為的(de)加(jia)班(ban)時(shi)間，不能簡單的(de)以(yi)規定(ding)工作時(shi)間外(wai)，還必須(xu)以(yi)特(te)定(ding)的(de)工作內容做支持，司(si)法中(zhong)，一(yi)般將勞(lao)動(dong)者出差的(de)在途時(shi)間、上...
員(yuan)工遲(chi)到早(zao)退，工作失誤犯(fan)錯給企業(ye)造(zao)成損失，企業(ye)能(neng)夠(gou)罰款(kuan)嗎(ma)？如(ru)果(guo)能(neng)夠(gou)扣有哪些法律風險(xian)？企業(ye)想要(yao)掌握(wo)管(guan)理的主(zhu)動(dong)權，首(shou)先要(yao)提(ti)高管(guan)理認知，要(yao)掌握(wo)管(guan)理的方(fang)法和尺度！員(yuan)工遲(chi)到早(zao)退犯(fan)錯企業(ye)罰款(kuan)是(shi)否(fou)違(wei)法，設立制度也是(shi)很多有關于罰款(kuan)扣罰，要(yao)合法合規。企業(ye)員(yuan)工...
“底(di)薪(xin) + 提成” 薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)(xi)的(de)弊(bi)端(duan)以及科(ke)學薪(xin)酬(chou)(chou)和績效體(ti)系(xi)(xi)的(de)設計方向。 一、“底(di)薪(xin) + 提成” 薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)(xi)的(de)弊(bi)端(duan)。 1. 人員調動困難：按(an)業(ye)績計算提成會導...
員(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)不好(hao)責任(ren)在誰(shui)呢(ni)？大多(duo)數管(guan)理者認為是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)問題。經實際研(yan)究調研(yan)，影響員(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)的(de)原(yuan)因(yin) 75%來自環(huan)境因(yin)素，25%才是(shi)(shi)個人(ren)因(yin)素。不知道(dao)這個數據對于關注績效(xiao)提升(sheng)的(de)管(guan)理者有(you)沒有(you)一點提示！誰(shui)偷走了員(yuan)工(gong)(gong)的(de)績效(xiao)，任(ren)務(wu)有(you)沒有(you)完(wan)成，責任(ren)是(shi)(shi)在誰(shui)呢(ni)，是(shi)(shi)在管(guan)...
大家都知(zhi)道，績(ji)效考核是為(wei)了讓我們更好的了解員工(gong)工(gong)作表現，激勵(li)他們能夠(gou)更好發揮自己的潛力(li)。在工(gong)作過(guo)中(zhong)，通過(guo)各種獎勵(li)機制，拿到(dao)他們認可。可有時候呢績(ji)效考核在管理中(zhong)是我們企業管理者最有力(li)的抓手，但實(shi)際的執(zhi)行(xing)過(guo)程中(zhong)去讓績(ji)效考核變成了雞(ji)肋。為(wei)什么呢？...
在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理過程(cheng)中，各類(lei)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理工(gong)具，都(dou)會(hui)將企(qi)(qi)業(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)、部門績(ji)(ji)(ji)效(xiao)、員工(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)進(jin)行分解(jie)和關(guan)聯(lian)，但因為(wei)各種(zhong)主客觀因素，實際效(xiao)果不理想(xiang)，甚(shen)至各個(ge)部門或者員工(gong)的考核結果不錯，但企(qi)(qi)業(ye)整體(ti)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)卻達(da)不到預(yu)期(qi)的不正常現象，分享一下制造企(qi)(qi)業(ye)在企(qi)(qi)業(ye)整體(ti)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理方面(mian)，...
在制造企業(ye)績效管理(li)過程(cheng)中，往(wang)往(wang)面臨(lin)著(zhu)基(ji)礎指標多(duo)、維(wei)度多(duo)的挑戰，各類(lei)績效管理(li)工具，都會將企業(ye)績效、部門績效、員工績效進行(xing)(xing)分(fen)解和關聯，但(dan)是在執行(xing)(xing)過程(cheng)中，往(wang)往(wang)會走偏，最后落實(shi)到報(bao)表(biao)工具上(shang)，往(wang)往(wang)是數(shu)據的簡單(dan)展示和堆砌，缺乏數(shu)據的深度挖掘和分(fen)析，無(wu)法...
要想績(ji)效(xiao)管理高效(xiao)落(luo)地，切忌陷入這四個(ge)誤(wu)區。 第一，用未來(lai)的收(shou)益(yi)激勵當下(xia)的人(ren)才。這句話本身就(jiu)是個(ge)偽命題，如果(guo)員(yuan)工當下(xia)已經是人(ren)才，意味著他就(jiu)能夠(gou)創造價(jia)值(zhi)，那么企業為(wei)什么不用當下(xia)的收(shou)益(yi)去激勵他？況且未來(lai)的收(shou)益(yi)是不確定(ding)的，這就(jiu)注定(ding)了激勵效(xiao)果(guo)不...
績(ji)效目標(biao)設(she)定(ding)后，當績(ji)效結果出來時(shi)，一(yi)定(ding)要能(neng)得到唯一(yi)無異議的評(ping)價得分(fen)，如果在(zai)這方面(mian)出現問題，那就真的要被人(ren)質疑HR的專業(ye)性了，績(ji)效指標(biao)的三種評(ping)分(fen)方法(fa)。 一(yi)、底(di)線法(fa)。指確定(ding)一(yi)個目標(biao)值(zhi)，也(ye)(ye)稱合理(li)值(zhi)，同時(shi)確定(ding)一(yi)個底(di)線值(zhi)也(ye)(ye)稱零點(dian)值(zhi)，當實際完成低...
企業績效目標設定(ding)(ding)最(zui)常用的(de)(de)(de)是歷(li)史數(shu)據法(fa)，通俗就是看過去(qu)定(ding)(ding)未來，雖然運用最(zui)廣，但(dan)真正能把歷(li)史數(shu)據法(fa)用好(hao)(hao)的(de)(de)(de)也(ye)不(bu)多(duo)(duo)，如何用好(hao)(hao)歷(li)史數(shu)據法(fa)，運用歷(li)史數(shu)據法(fa)最(zui)核(he)心的(de)(de)(de)是確定(ding)(ding)數(shu)據測(ce)算(suan)規則，即(ji)拿(na)到了(le)歷(li)史數(shu)據后，如何確定(ding)(ding)未來的(de)(de)(de)目標，過去(qu)采用較多(duo)(duo)的(de)(de)(de)是平均值法(fa)，個人(ren)...
如何科學設(she)(she)定績(ji)(ji)(ji)效(xiao)目(mu)標(biao)？績(ji)(ji)(ji)效(xiao)目(mu)標(biao)設(she)(she)定太低，老板(ban)或上(shang)(shang)級(ji)(ji)不(bu)滿意，太高員工又不(bu)滿意，怎么能夠讓上(shang)(shang)下級(ji)(ji)就績(ji)(ji)(ji)效(xiao)目(mu)標(biao)達成共識？總結需要滿足以下兩(liang)個條件。 第一(yi)，考核雙方，樹立正向的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)目(mu)標(biao)設(she)(she)定理念，業(ye)績(ji)(ji)(ji)持(chi)續增長是(shi)企業(ye)的(de)立身之本，如果企業(ye)業(ye)績(ji)(ji)(ji)沒有增長...
管理大師(shi)彼得(de)德(de)魯克(ke)有(you)一句話(hua)，沒(mei)有(you)績效(xiao)考核的領域就會被忽略，這句話(hua)很(hen)好(hao)闡述了績效(xiao)指標(biao)的工(gong)作指引作用(yong)，而(er)員工(gong)績效(xiao)指標(biao)如何(he)設定，也是績效(xiao)考核的難點，分享提取績效(xiao)指標(biao)的三種方法： 方法一，從崗(gang)(gang)位職責(ze)中提取。崗(gang)(gang)位職責(ze)中包含(han)了工(gong)作任務(wu)應達成的工(gong)作...
太多的績效考(kao)(kao)核表要么不完整，要么不準(zhun)確，實施過(guo)程中(zhong)錯漏(lou)百(bai)出效率低下(xia)，標(biao)準(zhun)的績效考(kao)(kao)核表應該包含(han)的十項要素。 一、指(zhi)標(biao)類(lei)(lei)型(xing)。指(zhi)標(biao)類(lei)(lei)型(xing)分(fen)為：KPI、KO兩(liang)種，KPI簡(jian)稱(cheng)關鍵業績指(zhi)標(biao)，是反映部門、崗位主要工作職責的常規性考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)。KO簡(jian)稱(cheng)關鍵...
績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)到底(di)要考(kao)(kao)(kao)些(xie)什么(me)？有(you)些(xie)企業HR在(zai)做績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)時，對于選取(qu)哪些(xie)指標，經常會出現(xian)糾(jiu)結，比如(ru)出勤天數、愛崗敬業、崗位(wei)技能、貪污受(shou)賄(hui)這些(xie)是否要考(kao)(kao)(kao)核(he)？現(xian)實情(qing)況是，老(lao)板(ban)在(zai)實際工作(zuo)中看到什么(me)不順眼的，就要求HR在(zai)績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)中進(jin)行(xing)考(kao)(kao)(kao)核(he)，希望通過績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)的...
職場(chang)中(zhong)的情(qing)緒(xu)(xu)管理(li)方法，強調高(gao)管和員工都需(xu)共同努力。 一(yi)、情(qing)緒(xu)(xu)管理(li)的重要原則。情(qing)緒(xu)(xu)沒有過(guo)去之前不(bu)要解決問題。 二、員工自(zi)身情(qing)緒(xu)(xu)管理(li)方法。正確表達情(qing)緒(xu)(xu)，把自(zi)己的情(qing)緒(xu)(xu)（如不(bu)開(kai)心、不(bu)滿意(yi)、被冒犯等感受）告訴別人，情(qing)緒(xu)(xu)可能就(jiu)會(hui)過(guo)去。避(bi)免(mian)說...