要想績效管理高效落地，切忌陷入這四個誤區。
第一，用未來的收益激勵當下的人才。這句話本身就是個偽命題，如果員工當下已經是人才，意味著他就能夠創造價值，那么企業為什么不用當下的收益去激勵他？況且未來的收益是不確定的，這就注定了激勵效果不會很明顯。
第二，把績效管理等同于目標管理。績效考核或獎罰，很多企業認為，績效管理就只是看考核結果，達到目標就獎勵，達不成就懲罰，完全不關注過程，這種簡單粗暴的績效管理方式，自然就會受到員工的抵制，事實上績效管理是一個完整的閉環，是需要通過過程管理來引導和輔助員工提升效率達成目標。
第三，在經營業績不好的時候去激勵人。激勵機制，一定是在企業經營狀況相對穩定，相對良性循環的情況下建立的，如果企業經營狀況不好，員工是不會有多高的積極性參與的，因為員工對企業的經營狀況很清楚，會考慮企業是否具備兌現能力。
第四，認為股權激勵百事通。很多老板非常迷戀股權激勵，認為員工只要有股權，就會主動積極的付出，卻忽略了個前提，物質激勵是需要建立在企業精細化管理基礎之上的，更別說全員股權激勵了，這是需要完善的機制以及公信力作為支撐的，所以非上市或擬上市公司，尤其是作為制造型的工廠，可以先把重點放在薪酬體系績效管理機制的建設上，不要執迷于股權激勵。
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