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很(hen)多銷售(shou)團(tuan)隊(dui)(dui)的業(ye)績(ji)就跟過山(shan)車一(yi)樣(yang)，一(yi)會(hui)兒(er)在(zai)(zai)山(shan)巔，一(yi)會(hui)兒(er)在(zai)(zai)谷(gu)底(di)，為什么團(tuan)隊(dui)(dui)業(ye)績(ji)波動這么大？那(nei)要(yao)看一(yi)看團(tuan)隊(dui)(dui)有(you)沒有(you)這四(si)個(ge)問題(ti)(ti)。 第一(yi)個(ge)問題(ti)(ti)，狀態不穩定(ding)。有(you)句(ju)話(hua)叫業(ye)績(ji)包(bao)治百病(bing)，好像只要(yao)業(ye)績(ji)做得(de)好，團(tuan)隊(dui)(dui)啥問題(ti)(ti)都沒有(you)，一(yi)旦業(ye)績(ji)有(you)了(le)波動，整個(ge)團(tuan)隊(dui)(dui)就...
如何(he)做(zuo)(zuo)好團(tuan)(tuan)建，需做(zuo)(zuo)到(dao)這三點(dian)。 第(di)一個(ge)，刺激釋(shi)放(fang)點(dian)。 第(di)二個(ge)，營造甜蜜點(dian)。 第(di)三個(ge)，打造記(ji)憶點(dian)。 認為所(suo)有的(de)(de)團(tuan)(tuan)建里面效(xiao)果最(zui)差的(de)(de)就是團(tuan)(tuan)隊聚餐，如果僅僅就是一群(qun)人(ren)在一起吃(chi)吃(chi)喝喝，是很難起到(dao)團(tuan)(tuan)建的(de)(de)效(xiao)果的(de)(de)。 第(di)一個(ge)錦囊，...
很(hen)多CEO在搭建(jian)(jian)自己的(de)(de)創業隊伍(wu)(wu)時(shi)，都會面臨如何去選人的(de)(de)難題(ti)(ti)。創業型的(de)(de)核心班底特別需(xu)要(yao)解(jie)決未知問題(ti)(ti)的(de)(de)能力，因(yin)為在未知的(de)(de)創業世界(jie)里，很(hen)多東西都是沒(mei)有系(xi)統的(de)(de)已知答(da)案，在搭建(jian)(jian)創業隊伍(wu)(wu)的(de)(de)時(shi)候，選人的(de)(de)標準就三條(tiao)。 第一條(tiao)，是認知力。 第二條(tiao)...
說到績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理，首(shou)先要明白什么是(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，從字(zi)面意思來(lai)理解，績(ji)就(jiu)(jiu)是(shi)業績(ji)，成(cheng)(cheng)績(ji)。效(xiao)(xiao)(xiao)就(jiu)(jiu)是(shi)效(xiao)(xiao)(xiao)率效(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)。所以績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)包含成(cheng)(cheng)績(ji)和效(xiao)(xiao)(xiao)益的意思，用在(zai)人(ren)力資源(yuan)和管理當(dang)中，就(jiu)(jiu)是(shi)指(zhi)主體行為或(huo)結果(guo)的投入產出(chu)比，那績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理具體有(you)哪些(xie)方法？總結下來(lai)，一共有(you)四種方法，也稱之(zhi)為四個...
第(di)一(yi)個(ge)，在(zai)關(guan)鍵(jian)績效指(zhi)標設(she)計時(shi)，要(yao)自上而(er)下的層層分(fen)解(jie)，要(yao)對部門(men)和(he)崗位的工作(zuo)以及其結(jie)果(guo)有(you)深刻的理解(jie)，同時(shi)指(zhi)標要(yao)和(he)這(zhe)些工作(zuo)結(jie)果(guo)要(yao)高度相關(guan)，要(yao)少而(er)精，一(yi)般(ban)是5到9個(ge)，最多(duo)不要(yao)超過11個(ge)，最好(hao)是七個(ge)左右，作(zuo)為關(guan)鍵(jian)績效指(zhi)標。 第(di)二個(ge)，權(quan)(quan)重。一(yi)般(ban)權(quan)(quan)...
想過(guo)沒有，為什么(me)別人的(de)(de)(de)銷售團(tuan)隊(dui)業績完成的(de)(de)(de)好(hao)，規模還越來越大？而你的(de)(de)(de)銷售團(tuan)隊(dui)業績差，核心(xin)問題一(yi)定是(shi)銷售管理者(zhe)要么(me)沒沒能(neng)力，要么(me)沒動力。沒能(neng)力的(de)(de)(de)話，盡早的(de)(de)(de)撤換，培養周期太長，團(tuan)隊(dui)也(ye)是(shi)等不(bu)起的(de)(de)(de)。沒動力，那就看你是(shi)怎么(me)在激勵和考核他了。很多時候老(lao)板...
任正(zheng)(zheng)非沒有想到KPI制(zhi)度竟然正(zheng)(zheng)在殺(sha)死華為。前(qian)陣子任正(zheng)(zheng)非簽署了華為回收(shou)股權激(ji)勵計(ji)劃(hua)，這個激(ji)勵計(ji)劃(hua)的(de)(de)核心(xin)是(shi)對那些以前(qian)默默做出貢獻的(de)(de)人追加補償，主要有兩類人會得到補償，一(yi)種是(shi)堅持開發(fa)并(bing)最終成功的(de)(de)人，另(ling)外一(yi)種是(shi)驗證了錯誤方向，避免公司(si)走彎路的(de)(de)人，對...
制造型企業數字化(hua)轉型變革(ge)，對(dui)績效管(guan)理(li)(li)提出了(le)新的要求和挑(tiao)戰，總結了(le)一些可以輔(fu)助數字化(hua)轉型變革(ge)的績效管(guan)理(li)(li)方(fang)法。 第一點，設定清晰的目(mu)標。數字化(hua)轉型變革(ge)需(xu)要一個清晰的目(mu)標，以便為績效管(guan)理(li)(li)提供方(fang)向，管(guan)理(li)(li)者應該明確制定數字化(hua)轉型目(mu)標和KPI，并...
經營生產績效(xiao)管理落(luo)地(di)執行需要注重(zhong)(zhong)的(de)五(wu)大(da)重(zhong)(zhong)點(dian)。 第一(yi)(yi)點(dian)，設定(ding)明確(que)的(de)績效(xiao)目(mu)標。制定(ding)明確(que)的(de)目(mu)標，并與(yu)員(yuan)工共(gong)享這些(xie)目(mu)標，目(mu)標應該明確(que)，可(ke)衡量具(ju)體和可(ke)實現(xian)，以確(que)保員(yuan)工理解(jie)和投入目(mu)標，并有一(yi)(yi)個(ge)可(ke)衡量的(de)標準來評(ping)估績效(xiao)。 第二點(dian)，建立可(ke)視化(hua)的(de)績...
企(qi)(qi)(qi)業績效管理(li)是一個復(fu)雜的過程，其(qi)中包括(kuo)制(zhi)(zhi)定目(mu)標(biao)規劃、任務分配、資(zi)源評估結果等等環節(jie)，如果企(qi)(qi)(qi)業績效管理(li)需(xu)要(yao)進行(xing)變革，那以(yi)下幾(ji)點建議。 第(di)一點，設定明確的目(mu)標(biao)。企(qi)(qi)(qi)業績效管理(li)變革需(xu)要(yao)有明確的目(mu)標(biao)和愿景，這將有助于幫助制(zhi)(zhi)定相應的戰略和規劃，在...
如何(he)來激發員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)內驅力呢(ni)？以(yi)下是一些建議。 第(di)一，目標(biao)(biao)設定(ding)。為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)設定(ding)具體可(ke)(ke)衡量的(de)(de)目標(biao)(biao)，并(bing)且與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)一起(qi)制定(ding)實現這些目標(biao)(biao)的(de)(de)計劃，確保目標(biao)(biao)能(neng)夠(gou)挑(tiao)戰員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)能(neng)力，但又不(bu)會讓他(ta)們(men)感(gan)到不(bu)可(ke)(ke)達成。 第(di)二，反(fan)饋和評估。定(ding)期給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)反(fan)饋他(ta)們(men)的(de)(de)表現，...
對于技(ji)術(shu)型崗(gang)位的(de)(de)績(ji)效考核，具體如何(he)來設計呢？需要(yao)針(zhen)對技(ji)術(shu)人員的(de)(de)工作(zuo)職責和技(ji)能要(yao)求，考核的(de)(de)內(nei)容(rong)應該包(bao)括以下(xia)幾個方面。 第一個，工作(zuo)成(cheng)果(guo)。技(ji)術(shu)人員的(de)(de)工作(zuo)成(cheng)果(guo)是衡量其績(ji)效的(de)(de)一個非常(chang)重要(yao)的(de)(de)指標(biao)，包(bao)括項目(mu)的(de)(de)完成(cheng)情(qing)況，包(bao)括質量的(de)(de)達標(biao)情(qing)況，還有解決...
是否也經常為公(gong)司(si)的(de)績(ji)效(xiao)考核而苦惱(nao)，有(you)些崗位工作難度比較大，績(ji)效(xiao)得分可(ke)能(neng)就比較低，比如(ru)銷售人員，在這種情況(kuang)下要(yao)(yao)不要(yao)(yao)處罰。有(you)些崗位它是屬于事(shi)務性的(de)工作，比如(ru)行(xing)政人員如(ru)果按照(zhao)事(shi)務完成率來進(jin)行(xing)打分的(de)話，那(nei)績(ji)效(xiao)的(de)得分可(ke)能(neng)就比較高，那(nei)這種情況(kuang)下要(yao)(yao)不要(yao)(yao)給...
為什(shen)么很多企(qi)(qi)業(ye)導入(ru)KPI會失敗？很多企(qi)(qi)業(ye)導入(ru)KPI會失敗，主要是因為以下幾個方面。 第一，指標(biao)(biao)的設(she)計(ji)不合(he)理或者(zhe)是不科學。企(qi)(qi)業(ye)在設(she)計(ji)KPI的時(shi)候，需要考慮(lv)到與實(shi)際工作任務的這(zhe)種對應關(guan)系(xi)，同時(shi)要根據企(qi)(qi)業(ye)的戰略目(mu)標(biao)(biao)和價值觀等因素(su)來(lai)確定指標(biao)(biao)，...
是否有這(zhe)樣的經(jing)歷，要想達成一(yi)個目標，但(dan)是一(yi)直又拖著(zhu)沒有去(qu)(qu)實現。比如(ru)想去(qu)(qu)健(jian)(jian)身(shen)，但(dan)是總是懶得去(qu)(qu)健(jian)(jian)身(shen)房，也(ye)沒有動力去(qu)(qu)健(jian)(jian)身(shen)房。在這(zhe)種情(qing)況下，可以試著(zhu)用OKR的管理思路，將目標轉換成關鍵(jian)結果，并(bing)將它分解到每周必(bi)須完成的任務。假如(ru)健(jian)(jian)康作為(wei)本季度的關鍵(jian)目...
OKRKPI到(dao)底(di)哪(na)家強？在(zai)過去帶團隊(dui)，主要是用KPI的方(fang)式(shi)(shi)來(lai)做績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)考核,不過現在(zai)就不用了，因(yin)為KPI逐漸(jian)的跟不上時代了。在(zai)內部主要是采(cai)取OKR的模式(shi)(shi)，用完OKR之后，內部煥然一(yi)新，整體的績(ji)效(xiao)(xiao)也(ye)在(zai)持續的增長。OKR最早是來(lai)源于goo...