研究表明,普通勞動者一生會有10至12份工作。更重要的是,大多數專業人士在畢業后的前10年里最多換過5次工作。雖然在印度這樣的發展中人才市場,平均工人在職業生涯中只有五到六份工作,但隨著市場的成熟,這一數字有望增加)。
對于躁動不安的人才庫,競爭非常激烈,激勵機制也越來越復雜。當今市場上*人才的驅動力不僅僅是薪酬和福利。人們想要的是事業,而不是工作。他們更多考慮的是格子,而不是傳統的梯子。
但不幸的是,與員工工作相關的任務可能會受到限制。聰明的、有積極性的人有不同的興趣,他們會追求多種專業,這可以拓寬他們的機會。這就是為什么雇主是否有能力給人們提供更大的發展機會,這可能是一個敬業的員工和一個沮喪的員工之間的區別。
許多公司認為他們正在解決這些問題,但工人并不總是同意。2016年,美世的一項研究顯示,68%的雇主表示他們的員工隊伍有明確的成長路徑。只有53%的工人同意。三年后,德勤的研究結果顯示,進展非常小,只有43%的工人同意。
簡而言之,組織現在必須決定是否能夠為工人提供在其專業內從事多種工作的機會。或者在一個職業中從事多種職業。
創建內部市場
我們公司發現,滿足人們愿望的最好方法是通過健全的內部人才市場。然而,要建立、管理和維護一個有效的系統并不容易。許多企業因為結構陳舊而舉步維艱,管理者往往不能超越個人的孤島,傳統的思維方式也會阻礙進步。
與大多數組織一樣,我們的高管們也在努力尋找發展強大的內部市場的正確方法。領導者必須創造一種內部流動的文化,在這種文化中,本土人才總是被考慮擔任職位。這需要高調的事業*--包括人力資源和交付團隊--來推動這種態度,直到它滲透到整個組織。
不過,僅有文化是不夠的。我們發現,要提高內部流動性,縮小人才差距,需要三個重要因素。
●技能。優秀的員工經常說他們不太知道如何制定職業規劃。正規化的職業指導是必要的,所以我們推出了一個平臺,讓員工深入了解各種職業所需的技能。
●學習。一旦工人了解了可能的職業方向的必要技能,他們就需要一種行動方式。因此,我們利用第二個平臺,云端優先、移動優先的解決方案,讓員工能夠在旅途中學習。
●市場。最后,我們創建了第三個平臺,作為內部人才市場。這是一個全球一站式的內部職位發布平臺,減少了招聘人員在每個階段的人工內部干預。
結果
事實證明,這種正確的態度和相關技術的結合,在管理復雜的全球人才市場方面取得了成功。例如,在人才儲備較淺的小地區,外部招聘一直是個挑戰。然而,內部人才市場卻成為我們公司和員工的解放者。例如,我們的框架現在使員工更容易根據自己的意愿搬遷到離家鄉更近的地方。
以下是我們利用內部市場取得的一些重大成果。
●12%至15%的工作在內部完成,而之前只有2%至3%的工作在內部完成
●70%的領導職位由內部填補(值得一提的是,在領導職位方面,我們一直都是向內看的,但這些平臺把一個更正式的架構建立起來了。我們現在的政策要求所有的領導崗位都要在內部晉升)。
●60%的倒閉是內部調動,涉及到職位晉升的問題
●20%的工作在印度的小型中心內部完成,在這些中心,外部人才很難勝任工作。
●80%的內部面試結果為選拔,而外部人才的選拔比例為40%至50%(從而減少了填補職位的時間)。
不過,即使贏得了所有這些勝利,我們也只是在近25萬的人才庫中摸索出了一點皮毛。我們打算繼續挖掘我們的內部人才,讓人們參與進來,取得更大的成果。
企業至少每兩年做一次人才盤點,每一年做一些部門的盤點。只有這樣,我們才會提升人才的活力以及人崗的匹配度。
人啊人T12人才測評工具幫助企業在招聘、人才盤點、內部選拔、校招、員工心理健康風險評估等場景提供科學依據,T12人才測評系統快速識別每個人的優勢與弱勢,給出崗位方向和舉例,馬上找到最優的提拔人選,再結合KPI和領導意見,精準選對管理人才,成功率從40%提高到70%以上,讓個人和公司共創雙贏。
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