近日(ri),一則(ze)有(you)關(guan)雷軍在2021小米(mi)校招培訓(xun)上(shang)的講話上(shang)了熱搜(sou)。
在本次校(xiao)招講話(hua)中(zhong),雷軍提到“純血小(xiao)米人(ren)(ren)”的(de)概念,希望小(xiao)米能夠在未來的(de)十年中(zhong)從內部人(ren)(ren)才隊伍中(zhong)選拔出優(you)秀的(de)業務(wu)總經理、研發主管,和各個關(guan)鍵崗位(wei)的(de)主心(xin)骨,甚(shen)至是30歲的(de)集團高(gao)管。
今年(nian)第一季(ji)度手機(ji)出貨量達到了(le)(le)4900萬臺(tai),而年(nian)初(chu)上市的小米11和3月底發(fa)布的小米11 Pro和小米11 Ultra,都已經取得了(le)(le)巨大突破,全球銷量超過(guo)了(le)(le)300萬臺(tai)。
在如此快(kuai)速的增(zeng)長和技術的推動下,小米(mi)對(dui)于(yu)人才(cai)的需求量(liang)也必然會(hui)越來(lai)越高。去(qu)年(nian)雷軍就對(dui)外表示(shi),2021年(nian)小米(mi)將擴招5000名(ming)工程(cheng)師,在原有工程(cheng)師團隊(dui)基礎上再增(zeng)加50%。
從這點(dian)可以(yi)看出(chu),小(xiao)米確實有很(hen)大(da)的(de)人才缺口,所以(yi)今(jin)年小(xiao)米進(jin)行了大(da)規模的(de)校(xiao)園招(zhao)(zhao)聘(pin),招(zhao)(zhao)聘(pin)人數達到(dao)了5000名,這是小(xiao)米成立11年以(yi)來,首次如此(ci)大(da)規模的(de)校(xiao)園招(zhao)(zhao)聘(pin)。
而本(ben)次(ci)校(xiao)招(zhao)的“繁星(xing)計(ji)劃(hua)”是應(ying)屆生(sheng)入職培訓(xun)項目,希(xi)望通(tong)過(guo)系統(tong)化的培訓(xun),幫助應(ying)屆生(sheng)快速從校(xiao)園人轉化成為本(ben)領過(guo)硬、能打勝仗的小(xiao)米(mi)新軍。
那么,雷軍的(de)(de)這(zhe)一理想能實現(xian)嗎?事實上有(you)很大的(de)(de)成功概率。
知乎答主“段俊霞(xia)”就作(zuo)出以下推測:
以這批5000人的大學生為例,他們現在的工(gong)作崗位并(bing)不(bu)是十分固定。
第一步,半年到一年時間(jian),選(xuan)出里面(mian)非常拔尖的人才,重(zhong)點培養。
第二(er)步,重點培(pei)(pei)養的人(ren)才往小米的各個(ge)工(gong)作崗(gang)(gang)位(綜(zong)合型人(ren)才)或者專業(ye)崗(gang)(gang)位(專業(ye)型人(ren)才)不斷轉移,三(san)到五年時間,輪崗(gang)(gang)式、專崗(gang)(gang)式培(pei)(pei)養一批人(ren)。這些人(ren)里(li)面(mian)的優秀(xiu)者,就(jiu)是(shi)十年之后小米的中堅力(li)量(liang)。
第三(san)步,在這些人(ren)中(zhong),會有選(xuan)擇地選(xuan)幾(ji)個(ge)(ge)非常突出的(de),具備一(yi)定(ding)才(cai)能的(de),由現(xian)在小米的(de)高層一(yi)帶一(yi)或者一(yi)帶多。大(da)概十年(nian)之后,也就是(shi)三(san)十歲(sui)以內的(de)高管了。這是(shi)培養(yang)(yang)人(ren)才(cai)的(de)傳(chuan)統套路。根據個(ge)(ge)人(ren)才(cai)能和資質,對一(yi)個(ge)(ge)人(ren)才(cai)進行培養(yang)(yang)和磨煉。
但在此過程中(zhong),如何選人(ren),選哪些人(ren),選的人(ren)對不對是常(chang)常(chang)困(kun)擾企業管理者(zhe)與(yu)hr的問題。
而人(ren)才盤(pan)點可以快(kuai)速便捷地解決這一問題。
人(ren)才盤點(dian)也叫做(zuo)全面(mian)(mian)人(ren)才評價,是(shi)通(tong)過對(dui)組(zu)織(zhi)人(ren)才的(de)盤點(dian),使人(ren)與組(zu)織(zhi)相(xiang)匹配,并且內容包括(kuo)了(le)明(ming)確組(zu)織(zhi)架構以及崗位(wei)發展(zhan)的(de)變(bian)化,并且能確定員工(gong)的(de)能力(li)水(shui)平,挖(wa)掘員工(gong)的(de)潛質,進而(er)將(jiang)合適(shi)人(ren)放在合適(shi)的(de)崗位(wei)上面(mian)(mian)。
所以人才(cai)盤(pan)點(dian)最重要(yao)的(de)(de)是對人的(de)(de)評價。并(bing)且(qie)目(mu)的(de)(de)是要(yao)把(ba)人放(fang)對位置。那怎(zen)么樣去做盤(pan)點(dian)呢?通常分為四個流程(cheng)。
流程(cheng)一:建立一個(ge)崗位勝任力標準
崗位勝任(ren)力標(biao)(biao)(biao)準的含義是(shi)這(zhe)個崗位需要什(shen)么樣(yang)的人才(cai)能夠勝任(ren)的一個標(biao)(biao)(biao)準。它可(ke)以(yi)作為評估現有人才(cai)與(yu)崗位匹配度的一個標(biao)(biao)(biao)準和(he)招聘人才(cai)的標(biao)(biao)(biao)準,另外還(huan)可(ke)以(yi)作為指導我們(men)員(yuan)工(gong)職業發展的一個方向(xiang)的標(biao)(biao)(biao)準。
什么叫高尚的模型?簡單(dan)來說(shuo),通常包括了(le)三個方面(mian):
l 價值觀
這個(ge)崗位需要什么(me)價(jia)(jia)值觀。比如,企(qi)業要招一個(ge)營銷副總(zong),這個(ge)副總(zong)的(de)崗位勝(sheng)任力模型通常是包括需要他的(de)價(jia)(jia)值觀是到(dao)底什么(me)樣,如是否愿(yuan)意奉獻?是否愿(yuan)意去提拔?是否愿(yuan)意去培養人(ren)才?是否愿(yuan)意以人(ren)為本?人(ren)與(yu)公司(si)價(jia)(jia)值觀要匹(pi)配。
l 專業技能
他有(you)(you)(you)沒(mei)有(you)(you)(you)這方(fang)面的管理經驗,有(you)(you)(you)沒(mei)有(you)(you)(you)這方(fang)面的管理技能。
l 內在素質
也可以(yi)稱(cheng)之(zhi)為(wei)這(zhe)個(ge)人的(de)通用能(neng)力。比(bi)如說(shuo)我們(men)需要這(zhe)個(ge)營銷副總交(jiao)際能(neng)力很強,對市場的(de)敏銳度向市場的(de)前瞻性要很強等(deng)等(deng)。這(zhe)些東西通常是指(zhi)人的(de)內在素質,難以(yi)通過(guo)后(hou)天的(de)培養(yang)做到優秀,所以(yi)這(zhe)方面是我們(men)重點盤點內容。
崗位模型梳(shu)理出(chu)來之(zhi)后,我(wo)們(men)就可(ke)以進(jin)行人才評(ping)估。
流程二(er):進行人才評估
如何來(lai)進行人才盤(pan)點評估?通常(chang)通過兩個方面。
第一個方面(mian)是通過他的績效(xiao)(kpi)以(yi)及通過“360”來對他進(jin)行綜合的評價。
“360”指的是(shi)上司以及同事或下屬對他進行360度評價,看這人是(shi)否匹配。更為(wei)重要的是(shi)通過人才測評工(gong)具,來盤點(dian)和(he)評估這些人到底他的內在優勢、天(tian)賦和(he)動機分別是(shi)什么(me),他的工(gong)作狀態怎么(me)樣。這些東西都(dou)會形成人才分布地(di)圖(tu)。
人才分布地圖(tu)(tu)是(shi)(shi)一(yi)個(ge)(ge)九(jiu)宮圖(tu)(tu),通(tong)常(chang)分為(wei)九(jiu)個(ge)(ge)格(ge)子,格(ge)子里我們(men)有一(yi)些(xie)是(shi)(shi)優秀的(de)(de),有些(xie)是(shi)(shi)有兩個(ge)(ge)象限(xian)的(de)(de):一(yi)個(ge)(ge)是(shi)(shi)潛力象限(xian),一(yi)個(ge)(ge)是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)象限(xian)。績(ji)效(xiao)好(hao),潛力好(hao)的(de)(de)稱之為(wei)優秀的(de)(de)明星的(de)(de)員工(gong)；績(ji)效(xiao)差、潛力差的(de)(de)話(hua),這個(ge)(ge)員工(gong)應該(gai)是(shi)(shi)待(dai)提升和時代(dai)淘汰(tai)的(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)狀(zhuang)態。
通(tong)(tong)過(guo)這(zhe)些(xie)(xie)盤點,集(ji)合(he)這(zhe)些(xie)(xie)材料(liao)并加上人(ren)(ren)(ren)(ren)才測評(ping)報告,我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)可(ke)以(yi)召(zhao)開一個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)才盤點校準會(hui)議(yi),最終形成(cheng)一個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)終報告。這(zhe)時候就可(ke)以(yi)得到(dao)一個(ge)最終盤點結果(guo)(guo)。得到(dao)盤點結果(guo)(guo)之后,我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)就可(ke)以(yi)對(dui)這(zhe)些(xie)(xie)人(ren)(ren)(ren)(ren)才進(jin)行(xing)培訓。通(tong)(tong)過(guo)培訓就可(ke)以(yi)把這(zhe)些(xie)(xie)人(ren)(ren)(ren)(ren)才錄入到(dao)我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才梯(ti)隊(dui)里面,作為(wei)我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)未來(lai)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)備選人(ren)(ren)(ren)(ren)員；另外(wai)我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)還(huan)可(ke)以(yi)進(jin)行(xing)調控,發(fa)現(xian)公司的(de)(de)某些(xie)(xie)人(ren)(ren)(ren)(ren)才特別缺乏的(de)(de)時候,我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)可(ke)以(yi)進(jin)行(xing)招聘補充；我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)還(huan)可(ke)以(yi)進(jin)行(xing)調崗(gang),通(tong)(tong)過(guo)盤點發(fa)現(xian)哪(na)些(xie)(xie)人(ren)(ren)(ren)(ren)才跟她原有的(de)(de)崗(gang)位不太適合(he),他的(de)(de)個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)意愿(yuan)(yuan)也愿(yuan)(yuan)意調崗(gang)的(de)(de)話(hua),我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)可(ke)以(yi)進(jin)行(xing)調整。當(dang)我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)做(zuo)完這(zhe)些(xie)(xie)之后,我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)還(huan)可(ke)以(yi)進(jin)行(xing)跟蹤(zong),最終這(zhe)些(xie)(xie)工作會(hui)達到(dao)想(xiang)要的(de)(de)結果(guo)(guo)。
企業至少每(mei)兩年(nian)做(zuo)(zuo)一(yi)次人才盤點,每(mei)一(yi)年(nian)做(zuo)(zuo)一(yi)些部門的盤點。只有(you)這(zhe)樣,我們才會提(ti)升人才的活力(li)以(yi)及人崗(gang)的匹配度。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/110841.html
