人力資源規劃作為傳統的模塊，很多伙伴都聽過，但是在實際工作當中，感覺并沒有涉及到。首先一個問題，如果你的公司要開發一個新的業務板塊，馬上要建立新的團隊，那作為HR，該思考些什么呢？大家可能會去想，這個團隊應該包括哪些崗位，他們的職責是什么？每個崗位上需要多少人手？公司多少合適，那任職這些崗位的*標準或者條件是什么？人崗匹配應該如何去界定？這就是人力資源規劃，定崗、定責、定編、定崗、定員、定崗。小伙伴也會問，企業沒有這個新的業務板塊，人力資源規劃該做些什么呢？人力資源規劃不是一次性的工作，剛剛六定，是整個結束之后，也需要通過員工的實踐來去證明規劃是否能夠滿足業務發展的需要，如果不能，還需要不斷的去優化，也就是規劃其實是一個持續性的過程，一個崗位的職責數量不可能永遠不變。再去看人力資源規劃的定義是什么？是確保企業各類工作崗位在適合的時機獲得適合的人員。例如在數量、質量、層級結構上，有效的激勵員工，實現人力資源*的軟硬配置。當然，以上只是比較基礎的人力資源規劃，那只是針對人員的規劃。除此之外，還有三類規劃也是和工作息息相關，也要去做好一定的知識儲備和技能的實踐。
第一個，員工職業生涯的規劃。主要包括職業的定位、目標的設定和通道的設計，相當于把人力資源的六定從點延伸成為線，讓員工站在當下，能夠看到自己未來的走向類似于TD的工作內容。
第二個，制度的規劃。保證人力資源活動正常進行，要去做一些人力資源管理制度體系的設計，制度建設的程序和步驟，以及人力資源制度化、標準化和規范化的管理，如果在融入適當的企業文化之后，這就類似于OC的一些工作內容。
第三個，組織規劃。就是要站在全局的角度去做組織結構圖的繪制，組織結構的調整、診斷和評價，以及組織結構模式的一些選擇、設計和調整，包括組織變革之后，各個職能和業務部門的職責的劃分和設置，更多的類似于OD的工作內容。
所以從人力資源的規劃也可以看到，HR自己的一些專業晉升路線或者工作方向，但是基礎還是不能丟的。
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