一個(ge)(ge)企業理(li)想的招(zhao)聘(pin)，是需要(yao)一個(ge)(ge)完整的招(zhao)聘(pin)流程的。HR們不(bu)妨參考以下的招(zhao)聘(pin)流程：
流程一：崗位解析
首先要撰寫工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)描述(shu)和(he)崗位說明(ming)書，并確定(ding)該職位績效考核的(de)(de)(de)關(guan)鍵指標。明(ming)確規定(ding)勝任工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)所應具備的(de)(de)(de)個(ge)(ge)人品質和(he)技(ji)能。這些就是招聘測試的(de)(de)(de)預測因(yin)子，其(qi)能夠預測個(ge)(ge)體(ti)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)績效、個(ge)(ge)體(ti)品質和(he)技(ji)能。在第一(yi)部分中，還需要定(ding)義執(zhi)行(xing)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)標準。成功的(de)(de)(de)標準可以是本職工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)相關(guan)效標，如(ru)數量、質量等；也可以是工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)態度判斷的(de)(de)(de)標準，如(ru)出勤率、忠誠度等。
如果(guo)只是(shi)按照崗位(wei)職(zhi)責來(lai)篩(shai)選(xuan)求職(zhi)者，那么對于(yu)公司(si)來(lai)說(shuo)，高額的(de)(de)(de)人力(li)成本背(bei)后(hou)帶來(lai)的(de)(de)(de)只是(shi)機械式(shi)的(de)(de)(de)工(gong)作，很難(nan)帶來(lai)質(zhi)的(de)(de)(de)飛躍；然而此種模式(shi)的(de)(de)(de)延(yan)續，必(bi)定對員(yuan)工(gong)長期的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)帶來(lai)不(bu)利(li)影響，無(wu)法開發(fa)(fa)(fa)員(yuan)工(gong)更大潛(qian)能，使其感到(dao)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)空間的(de)(de)(de)局限性，從而大大降低員(yuan)工(gong)對于(yu)企業(ye)的(de)(de)(de)忠誠(cheng)度(du)。長此以往(wang)，勢必(bi)會給企業(ye)的(de)(de)(de)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)造成一個惡性循(xun)環。
流程二(er)：制定方案
分析(xi)完職位接著要(yao)設計(ji)能夠測量預測因子的(de)(de)測試(shi)方法。測量不(bu)同(tong)的(de)(de)指(zhi)標時，需要(yao)不(bu)同(tong)的(de)(de)方法和工(gong)具。每種不(bu)同(tong)的(de)(de)招聘方法對不(bu)同(tong)的(de)(de)考核指(zhi)標敏感度不(bu)同(tong)，有效性(xing)也不(bu)同(tong)。人們常(chang)常(chang)會組合(he)多個工(gong)具測量不(bu)同(tong)的(de)(de)指(zhi)標，最后制(zhi)定(ding)出一(yi)個完整(zheng)的(de)(de)選聘方案。
任何招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)方案(an)都(dou)是(shi)需(xu)要(yao)(yao)(yao)驗證的(de)(de)(de)，并非(fei)所有(you)的(de)(de)(de)拿來主義都(dou)適合(he)企業的(de)(de)(de)人才(cai)儲備戰(zhan)略。在制定招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)方案(an)時，要(yao)(yao)(yao)孰知崗位要(yao)(yao)(yao)求的(de)(de)(de)特(te)殊性(xing)以(yi)及面試(shi)(shi)人員的(de)(de)(de)職業特(te)長和優勢，以(yi)此來設計有(you)針對性(xing)的(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)方案(an)，才(cai)可以(yi)大(da)大(da)提高面試(shi)(shi)流程的(de)(de)(de)有(you)效性(xing)。
流程(cheng)三：實施(shi)方案
負責招聘的(de)(de)人員和(he)面(mian)試(shi)的(de)(de)場地也很重(zhong)要。一般來說，所有的(de)(de)面(mian)試(shi)者應(ying)該在同樣的(de)(de)環境下、被相(xiang)同的(de)(de)面(mian)試(shi)官(guan)測(ce)試(shi)。如果(guo)接受專門的(de)(de)人員測(ce)評輔(fu)助招聘的(de)(de)話也可以(yi)顯著(zhu)提高(gao)選(xuan)聘的(de)(de)有效性(xing)，這(zhe)是為(wei)了鼓勵(li)面(mian)試(shi)人員遵(zun)循最優(you)化程序，從而避免(mian)首因或暈(yun)輪(lun)效應(ying)，使誤差和(he)偏見出現(xian)的(de)(de)可能(neng)性(xing)降到最小。
其(qi)次(ci)是(shi)主考官(guan)(guan)要注(zhu)意傾聽，所(suo)謂傾聽是(shi)一(yi)種(zhong)聽對(dui)方講話(hua)(hua)(hua)的(de)技巧，即(ji)把握住(zhu)說話(hua)(hua)(hua)者(zhe)(zhe)的(de)信(xin)息含義，了解(jie)說話(hua)(hua)(hua)者(zhe)(zhe)的(de)感情(qing)，并正確理解(jie)說話(hua)(hua)(hua)者(zhe)(zhe)的(de)談話(hua)(hua)(hua)內容。以(yi)被(bei)(bei)試(shi)(shi)者(zhe)(zhe)為中(zhong)心，平等(deng)地對(dui)待，主考官(guan)(guan)應(ying)避免說很長或(huo)評價(jia)性的(de)話(hua)(hua)(hua)語。一(yi)般主試(shi)(shi)者(zhe)(zhe)的(de)講話(hua)(hua)(hua)所(suo)占(zhan)時間比例約(yue)為10%，被(bei)(bei)試(shi)(shi)者(zhe)(zhe)應(ying)占(zhan)90%.最后在招聘過程中(zhong)，應(ying)聘者(zhe)(zhe)往(wang)往(wang)會夸大自己(ji)的(de)實際能力，隱藏(zang)缺陷，如果對(dui)應(ying)聘者(zhe)(zhe)的(de)“德與能”把握不準，就(jiu)會招來一(yi)些(xie)不能滿(man)足公司需(xu)要的(de)人(ren)(ren)員。所(suo)以(yi)，在面試(shi)(shi)過程中(zhong)，主考官(guan)(guan)盡量做到從細節入手，仔細觀(guan)察被(bei)(bei)試(shi)(shi)人(ren)(ren)的(de)表現(xian)，以(yi)更(geng)加準確地招聘到可用之人(ren)(ren)。
流程(cheng)四：結(jie)果驗證
企(qi)業精心選聘的(de)目的(de)是希望(wang)招(zhao)到高績(ji)(ji)效(xiao)的(de)員工。當員工進入公司或調任新(xin)崗位(wei)后，應持續(xu)追(zhui)蹤他的(de)績(ji)(ji)效(xiao)水平，并檢(jian)驗招(zhao)聘效(xiao)果(guo)與績(ji)(ji)效(xiao)之間的(de)微妙關系。
此外，新員工(gong)入(ru)職(zhi)并非意味(wei)此次招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)結束，只(zhi)是(shi)短暫的(de)(de)(de)(de)調整。更多的(de)(de)(de)(de)考核是(shi)在(zai)試(shi)用期間，如何讓(rang)員工(gong)盡(jin)快熟(shu)悉(xi)工(gong)作流程(cheng)(cheng)、更好地(di)發揮職(zhi)業技能、加速融入(ru)企(qi)業文化并接受公司的(de)(de)(de)(de)管理理念，這是(shi)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)時(shi)考核的(de)(de)(de)(de)效標(biao)，現(xian)在(zai)需要一(yi)一(yi)落地(di)去驗證(zheng)人崗是(shi)否(fou)(fou)真(zhen)的(de)(de)(de)(de)吻合(he)的(de)(de)(de)(de)一(yi)個必(bi)經(jing)階段(duan)，也是(shi)對于此次招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)效果的(de)(de)(de)(de)一(yi)個整體(ti)評(ping)估。只(zhi)有順(shun)利轉正的(de)(de)(de)(de)員工(gong)才意味(wei)著招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)完(wan)成，也可(ke)以(yi)側面反映出招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)流程(cheng)(cheng)中(zhong)崗位(wei)績效考核指標(biao)是(shi)否(fou)(fou)有效，也可(ke)以(yi)進(jin)一(yi)步(bu)驗證(zheng)我們的(de)(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)管理是(shi)否(fou)(fou)完(wan)善(shan)，是(shi)否(fou)(fou)真(zhen)的(de)(de)(de)(de)適應公司的(de)(de)(de)(de)長遠發展(zhan)。
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