處理勞動爭議要按照事前事中事后三個節點來把握，每個節點做的事是不一樣的，法理情一定要掌握好！hr 處理勞動爭議一定要關注三個時間節點。現如今員工的維權意識是越來越強了，一不小心企業就被勞動仲裁了，或者是員工擺出架勢要開打。而勞動關系的處理非常考驗 hr 的專業能力和經驗，稍有不慎很容易引火燒身。那 hr 應該怎么處理勞動爭議呢？我覺得一定要抓住三個時間節點，這三個時間節點就是勞動爭議發生的事前事中和事后。不管是事前員工放話或者擺出一副要告公司的架勢，還是事中你已經接到了仲裁通知書，還是事后仲裁判決書下來了，每個時間節點都是非常重要的。處理勞動爭議最好的辦法并不是只要贏了就沒有問題了。而是要把事情處理的讓人心服口服，不能有含糊的地方。
一、就是事前。事前企業 hr 一定要從證據上開始著手，要依法辦事有理有據，以《員工手冊》為核心。員工手冊的內容我們去看，都是和員工的勞動紀律和行為規范相關的，包括我們的獎懲制度，其實他是對不當行為的約定。什么是不當行為，哪些屬于嚴重違紀，企業可以單方面解除合同，可以開除員工。同時呢，這些文件在學習和培訓后都要有員工確認簽字的，表明員工是知曉這個要求和規則的。
二、就是事中。當 hr 你要心里有數，這個爭議是因為公司管理不當造成的，還是員工自身的問題，是員工在胡攪蠻纏。這個時候我們要依次從制度層面對事情做出定性，如果是員工嚴重違紀了，那先要把內部的定性的工作流程走完，該寫事情經過的要寫上，相關管理人員應當審批和評估的要寫出他們的意見。然后呢，對照公司的制度，這種行為和情況。公司的制度和規則應當如何處置呢，把這些事情做好，這也是爭議處理時必要的證據文件。定性的時候是不能含糊的，該講法的時候你就要按原則來，就要堅持原則，法理情要有不同的側重，是什么問題就是什么問題，不能含糊，但是我是按照這個標準處理，權利是在公司的，如果員工不接受，那就整理證據準備仲裁開庭。
三、事后速戰速決降低影響，不要以贏和輸來評判這件事處理的好還是不好。打一次仲裁，企業就要解釋一下自己的管理，從制度到流程，以及我們在管理執行當中有什么問題，有這些問題是需要去完善和優化的。
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