有的時(shi)候(hou)總會聽(ting)到一(yi)些人(ren)在(zai)(zai)抱怨,現在(zai)(zai)的年輕(qing)人(ren)為什么總是頻繁的離職。不知道(dao)什么時(shi)候(hou)開始(shi),年輕(qing)人(ren)頻繁跳槽(cao)(cao)已經成了一(yi)道(dao)亮麗的“風(feng)景(jing)線”。有數據顯示,人(ren)才跳槽(cao)(cao)的頻率工作1年甚至6個(ge)月(yue)(yue)就(jiu)(jiu)跳槽(cao)(cao)的案例(li)比比皆(jie)是。跳槽(cao)(cao)現象在(zai)(zai)年輕(qing)雇(gu)員中尤其突(tu)出,比如之前(qian)熱(re)議的“ 95后平均7個(ge)月(yue)(yue)就(jiu)(jiu)換(huan)一(yi)份工作”。
之前看到某(mou)大型企業(ye)資(zi)深HR在給(gei)新人(ren)的(de)職業(ye)規劃建議上有這么(me)一(yi)句話(hua):“如果(guo)一(yi)個(ge)人(ren)的(de)簡歷上沒有一(yi)份工作超(chao)過三年,那我就會直接將它摟成(cheng)一(yi)團丟盡(jin)垃圾桶”,意為(wei)三年是一(yi)個(ge)員工忠誠度極為(wei)重要的(de)判斷依據,甚至是生(sheng)死符。如果(guo)都(dou)按照這個(ge)標準,大部分年輕人(ren)都(dou)要瑟瑟發(fa)抖了吧(ba)。
其(qi)實這種(zhong)觀點是片面的(de),員工的(de)忠誠(cheng)度(du)涉(she)及(ji)到人事(shi)上許多(duo)成本因素,例如提高(gao)員工的(de)工作滿意度(du)。但在小編看來,工作年限緊緊是判斷一(yi)個員工忠誠(cheng)度(du)的(de)一(yi)種(zhong)依據,它的(de)占比(bi)不應(ying)該超過50%。
首(shou)先我(wo)們來(lai)分(fen)(fen)析(xi)一下,為什么當代的年輕人總(zong)是(shi)喜(xi)歡(huan)頻繁(fan)跳槽?我(wo)們可(ke)以將(jiang)它分(fen)(fen)為兩部(bu)分(fen)(fen)原(yuan)因:個人原(yuan)因和(he)企業(ye)原(yuan)因
一、個人原因:
(1)心(xin)態浮躁(zao),有一顆玻(bo)璃心(xin)
很多(duo)年(nian)輕人在剛進入職場上(shang)的時(shi)候帶著(zhu)好奇心,但是過(guo)了一段時(shi)間,就(jiu)會感(gan)覺自(zi)己所處的這家(jia)公司不(bu)(bu)(bu)合適自(zi)己,被上(shang)司批評了,就(jiu)想(xiang)著(zhu)辭職,跟周(zhou)圍的人相處不(bu)(bu)(bu)好,就(jiu)想(xiang)著(zhu)辭職,領(ling)導(dao)分配工作多(duo)了,覺得壓力大,就(jiu)想(xiang)著(zhu)辭職。他(ta)們解決不(bu)(bu)(bu)了問題的根本,于是就(jiu)只能(neng)通過(guo)逃避的方式去解決。
(2)找(zhao)不到方向,頻繁跳槽嘗試
個人缺乏(fa)長(chang)遠(yuan)的(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)規劃,尤其是初入職(zhi)(zhi)場的(de)(de)畢(bi)業(ye)(ye)生,對于自己的(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)發展前景感到十分迷(mi)茫,迷(mi)迷(mi)糊(hu)(hu)糊(hu)(hu)地走上工作崗位。這不僅會影響(xiang)到員工自身的(de)(de)成(cheng)長(chang),還會給用人單(dan)位帶來(lai)諸多問題(ti)。
二、企業原因:
(1)找不(bu)到工(gong)作的意義,工(gong)作滿意度過低。
陳舊的(de)管理方式、人才培養(yang)的(de)缺位讓(rang)員工找不到工作的(de)意義,哪怕是自己(ji)喜歡的(de)職位,也會因(yin)為在企業長期得不到進取(qu)的(de)空間或者(zhe)培養(yang)等原(yuan)因(yin)而(er)降低工作滿(man)意度。
通過調查,有86%的95后(hou)回答(da)(da)說(shuo),如果(guo)雇(gu)主提供了最夠的專業(ye)培訓和(he)鍛煉機會,他(ta)們不(bu)會選(xuan)擇離(li)職。此外(wai),56%的95后(hou)稱,他(ta)們愿意為同一家公司服(fu)務20年以上。這個(ge)年限(xian)甚至對于(yu)很多70后(hou)來說(shuo)都足夠長。但當被問及,“如果(guo)目前的職位沒有明確的成長空間和(he)上升機會,會不(bu)會離(li)開時(shi)”,67%的年輕人(ren)的都回答(da)(da)說(shuo)“會”。
這說明,年輕人并不像我們想象中那樣,總(zong)是期望去到新的環境。
(2)所(suo)做工作并(bing)非自己喜歡的。
有(you)些公司為了彌補空缺崗位,并沒有(you)考慮(lv)員工本身是否適(shi)合(he)或喜歡此(ci)(ci)工作(zuo)就擅自(zi)調崗,就算問了員工意見,大多數員工都怕(pa)因(yin)此(ci)(ci)被辭(ci)退(tui),都是忍(ren)氣吞聲(sheng)做著人崗不匹配的(de)工作(zuo)。
微博(bo)熱(re)門話題:為什么(me)年輕人越跳槽越迷(mi)茫?
其(qi)實年輕人們并不喜歡跳槽(cao),哪怕一開始幻(huan)想著(zhu):薪(xin)資翻倍、工作(zuo)升級(ji)、同事有趣,但其(qi)實也很少有人篤定下一份工作(zuo)氛(fen)圍會比上一份好。
他們頻繁(fan)更換工(gong)(gong)(gong)作,說明(ming)自(zi)己(ji)感覺從事(shi)的(de)工(gong)(gong)(gong)作工(gong)(gong)(gong)作待遇和工(gong)(gong)(gong)作條件沒有達到(dao)預期,因(yin)此總希望通過(guo)不斷的(de)跳槽尋找到(dao)自(zi)己(ji)稱心的(de)工(gong)(gong)(gong)作。他們也(ye)不想自(zi)己(ji)陷在(zai)迷茫中。
綜上,想要留住(zhu)人才(cai),HR就(jiu)應當及時發現員工的(de)需求,并(bing)相應地(di)對(dui)人才(cai)管理方法(fa)作出調整；否則(ze),一(yi)些團(tuan)隊的(de)核(he)心成員、有(you)潛力(li)的(de)年輕雇員可能會選(xuan)擇離(li)你而去。
1.建立長期的培訓和學(xue)習(xi)計劃(hua)
給員工(gong)提供(gong)充足的(de)(de)學(xue)習(xi)(xi)資(zi)源,幫助(zhu)他(ta)們的(de)(de)職(zhi)業發展(zhan)也很重要。比起(qi)薪資(zi),年輕人最關注的(de)(de)是公司提供(gong)的(de)(de)成(cheng)長(chang)(chang)機(ji)會。而培訓與學(xue)習(xi)(xi)就是幫助(zhu)他(ta)們成(cheng)長(chang)(chang)和發展(zhan)的(de)(de)方法(fa),讓他(ta)們能夠感覺到自己在工(gong)作中不(bu)斷進(jin)步著(zhu)。
2.關注成果,而非工(gong)作年(nian)限(xian)
公(gong)司(si)不應該再讓工(gong)作年限和晉(jin)升直接掛鉤(gou)。當(dang)(dang)一些入職較晚的(de)(de)(de)員工(gong),已經(jing)取(qu)得令人滿意(yi)的(de)(de)(de)成(cheng)果時,就應當(dang)(dang)把他們納入考慮的(de)(de)(de)范圍內。調查顯示,當(dang)(dang)公(gong)司(si)更(geng)多(duo)地以工(gong)作成(cheng)績為評(ping)價(jia)標(biao)準時,員工(gong)會更(geng)加愿意(yi)留在(zai)公(gong)司(si)。畢(bi)竟這樣的(de)(de)(de)制(zhi)度更(geng)加公(gong)平和透明。
3. 借助(zhu)人(ren)才測評工具了(le)解員工需求(qiu)動(dong)機以(yi)及人(ren)崗匹配度
T12人才測評系統可(ke)直(zhi)觀呈現員(yuan)工的(de)動機比重(zhong),企業在(zai)進行人才管(guan)理(li)時,這些(xie)數(shu)據都是(shi)重(zhong)要的(de)參考依據。如果(guo)企業能(neng)針對員(yuan)工的(de)需求制定相(xiang)關的(de)規則或方(fang)案,相(xiang)信對提高(gao)員(yuan)工工作積極(ji)性將能(neng)起到很(hen)大(da)的(de)效果(guo),員(yuan)工的(de)流動率(lv)也能(neng)大(da)大(da)降低(di)。
最后,愿(yuan)企業都(dou)能找到合適的方(fang)法,從而提高人崗匹(pi)配度。
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