新員工入職的前半年(nian)離職率(lv)普遍超過(guo)了30%，HR也頭疼，幾(ji)(ji)個(ge)月篩(shai)選了幾(ji)(ji)千份的簡歷(li)，結果試用期就走了三(san)分(fen)之一。辛辛苦苦大(da)半年(nian)，一夜回到解放前。想(xiang)過(guo)這(zhe)是為什么呢？其(qi)實情況不外(wai)有三(san)。
為什么新人離職率高？
第(di)一，不(bu)(bu)(bu)適應環境。環境不(bu)(bu)(bu)光(guang)是能看(kan)得見(jian)的(de)(de)(de)硬環境，還有看(kan)不(bu)(bu)(bu)見(jian)的(de)(de)(de)軟環境。新人常(chang)常(chang)會苦惱，作為新員工，我的(de)(de)(de)工作應該怎么安排呢(ni)？我試用期轉(zhuan)正的(de)(de)(de)標準(zhun)是什(shen)(shen)么？這(zhe)個公(gong)司的(de)(de)(de)文化是怎樣的(de)(de)(de)？大家每天都在忙(mang)什(shen)(shen)么呢(ni)？不(bu)(bu)(bu)適應就會造成員工的(de)(de)(de)焦慮與不(bu)(bu)(bu)自信(xin)，再(zai)加上培(pei)訓的(de)(de)(de)不(bu)(bu)(bu)及時(shi)，主管通常(chang)比較(jiao)忙(mang)。
第二，不理解(jie)目(mu)(mu)標。不知道怎么(me)做的(de)情況下，很多新(xin)員工只能原地去等(deng)待，甚至(zhi)毫(hao)無目(mu)(mu)的(de)的(de)忙碌。這(zhe)種(zhong)沒人(ren)帶、沒歸屬感、沒成長的(de)環境，自(zi)然會加劇(ju)新(xin)人(ren)的(de)勵(li)志(zhi)。
第三，不知道方法。一(yi)般新(xin)人(ren)入職的流(liu)程當中，我們都在依托每一(yi)個個體，比如每一(yi)位HR，直(zhi)接領(ling)導，身邊(bian)最近(jin)的同事等(deng)等(deng)，這些(xie)人(ren)的事務性(xing)、個性(xing)化的付出，也就導致員工的體驗感千(qian)差(cha)萬別。員工能不能快速(su)的適(shi)應，似(si)乎全靠運氣，新(xin)員工流(liu)失率(lv)自然(ran)不可控。
如何將降低員工的流失率變成一件可控的事情呢？
我們完全可以依托一個平(ping)臺(tai)，將新(xin)員工(gong)融入打(da)造成一個標(biao)準化(hua)的流(liu)程。
1、從(cong)員工接offer那一刻(ke)開始，填補員工入(ru)職后的(de)場(chang)景(jing)空(kong)白，打造融入(ru)環境(jing)，多(duo)角色協同(tong)試用期管(guan)理體(ti)系的(de)一體(ti)化生態(tai)場(chang)景(jing)。
2、戰略解碼讓(rang)員工能夠清晰目標(biao)，有了目標(biao)就有了方向(xiang)。
3、豐富內容，商(shang)城(cheng)為員工及時的去(qu)制(zhi)定一(yi)(yi)些學(xue)習計劃(hua)，一(yi)(yi)邊學(xue)習一(yi)(yi)邊成長。
當這套標準化的(de)(de)(de)(de)流程走一(yi)遍之后，員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職初期的(de)(de)(de)(de)感受絕對(dui)是大不相同(tong)的(de)(de)(de)(de)。而且在(zai)這段(duan)時間的(de)(de)(de)(de)體驗往往也會(hui)影響員(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)這家公(gong)司的(de)(de)(de)(de)長期的(de)(de)(de)(de)忠誠度。
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