1. 確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過日事清軟件進行培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
2. 通過日事清軟件研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
3. 通過日事清軟件根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
4. 通過日事清軟件決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。
（二）培訓管理的流程
1. 目的：為了規范公司員工的培訓工作，確保培訓工作的順利進行和行之有效，特制定培訓計劃制定與培訓實施流程。
2. 范圍：公司總部及各個分支機構的相關部門。定義：培訓管理包括培訓計劃書制定、培訓方案實施和培訓效果評估等。
3. 內容：用人部門填寫《培訓需求調查表》，提交培訓需求。人力資源部匯總培訓需求，編制《培訓計劃書》，交執行副總審批。審批通過后，人事專員根據《培訓計劃書》開始實施培訓。
4. 培訓需求調查：人力資源部組織進行培訓需求調查，匯總各部門培訓需求。制定培訓計劃：人力資源部結合需求調查結果及企業戰略發展規劃，制定培訓計劃。培訓計劃實施：培訓計劃獲執行副總審批后，人力資源部組織實施。
5. 培訓效果評估：人力資源部組織培訓效果評估，根據反饋結果提出改善建議。年度培訓結合評估反饋結果進行年度培訓總結。結束。
（三）中小企業培訓需求分析
1. 中小企業的特點：業務拓展迅速，管理體系不健全。這樣的企業里，為保障業務發展需要大量人才，招聘工作是關注焦點；為在團隊內形成驅動以達成目標，績效考核工作也是舉足輕重。一般認為：培訓的價值體現，是一個長期、漸進、緩慢的過程，培訓工作和培訓人員在企業里，不易受到重視。也正因為企業處于發展期，因業務拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急于規范基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和迫切性：到位的培訓組織，可以實現員工快速掌握應知應會的企業信息和管理要求，從而順利進入角色、高效展開工作；良好的培訓氛圍，可以促進員工、部門之間的團隊融合，加速企業文化的產生和定型；有計劃的培訓系統，能夠推動員工能力提升和職業發展，從而有效達到留人的目的。
三、關于中小企業的培訓形式
中小企業的培訓形式選擇涉及兩大核心資源：經費和師資。由于中小企業在資金和人力資源方面的支持有限，因此在選擇培訓形式時需根據實際情況進行實事求是的考量。好高騖遠只會增加感慨，無法取得實效。
對于涉及崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，可考慮以下培訓形式：講師講授、導師指導、觀看光盤、現場觀摩等。選拔具有培訓經驗和意識的管理人員擔任內部講師，提供培訓補貼，鼓勵他們進行課程開發和講授。內部講師的授課方式需注重生動性和直觀性，確保員工易于理解。指定管理人員擔任導師，通過“傳、幫、帶”的方式，定期反饋和考核效果。對于一些通用崗位技能，如設備操作、行為規范等，可以購買光盤組織員工觀看學習。
對于有關企業介紹、企業文化和企業規章制度的內容，由于較為抽象和枯燥，需要在培訓形式上進行創新。可采用主題論壇的方式，邀請員工參與，在輕松的氛圍中學習和理解。準備鮮活的案例來詮釋企業文化，或請老同事分享工作價值觀。帶領員工參觀工作現場，與不同部門的同事溝通交流，感受真實的人際關系。企業規章制度的培訓內容繁多，需提煉講解要點，分階段進行。講解完畢后，通過分組競賽的方式檢驗培訓效果。
對于提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，團隊特訓是企業常用的選擇。團隊特訓通過預設的場景、事例和活動，引導受訓者從感知到理解，從理解到接受，從接受到體驗某一事理的過程。這種形式過渡自然，少有說教的色彩。
對于員工未來職業發展路徑上所需的專業技能，屬于更高階的知識培訓和能力鍛煉。企業可以考慮讓資深技術人員和管理人員擔任講師或導師。設定職業發展目標和配套的知識與能力標準，引導有發展欲望的員工通過自學來提高知識與能力水平。
四、關于培訓工作獲得支持的思考
培訓安排與工作的沖突是導致無人參加培訓的重要原因。需要靈活安排培訓時間，考慮員工的實際情況和上級的支持。只要培訓內容精簡得當、形式靈活多樣，在任何時間都能得到上級的認可和支持。為了解決培訓方法單調的問題，需要從吸引、誘導受訓人員的角度出發，讓培訓活動更加豐富多彩。
對于中小企業來說，培訓開發的管理流程包括：培訓需求及成本分析、目標和計劃制定、實施、成果轉化、效果評估和反饋等。
關于新員工的定向培訓，內容應包括：企業概況、發展戰略和目標、行業背景和特點、產品特點、服務理念、企業文化、規章制度、行為規范和共有價值觀等。還包括企業制度、業務知識和員工職業生涯發展規劃等方面的培訓。
對于管理人員的培訓，主要以在職培訓為主，脫產培訓為輔。在職培訓可以通過現場指導、講授和示范等方式，由受訓者通過實際操作來完成。脫產培訓則主要用于培養組織所緊缺的人員或為未來培養和選拔高層次技術人才和管理人才。不同層級的管理人員培訓內容應有所不同。針對管理層次的不同，培訓對象可以分為一線管理人員、中層領導以及高層決策者。
一線管理人員的工作重心在于深入一線，進行具體的管理操作，他們是企業管理的基石，承擔著執行上級指示和決策的任務。
中層領導則扮演著橋梁的角色，他們需要深刻理解并執行高層管理團隊的策略，同時對一線員工的工作進行指導和監督。他們的職責在于確保企業內部的順暢運作，促進各部門之間的協同合作。
而高層決策者則主要負責制定企業的發展方向和戰略目標，他們需要具備洞察市場趨勢、做出科學決策的能力。他們需要統領全局，確保企業穩健發展。
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