對企業而言，培(pei)訓(xun)是(shi)(shi)一(yi)項高回(hui)報率的長期投資(zi)，也是(shi)(shi)一(yi)種變相的福利，但(dan)在實(shi)際(ji)操(cao)作過程中要(yao)把(ba)培(pei)訓(xun)做好并取得(de)預(yu)(yu)期的成效(xiao)，卻并不是(shi)(shi)一(yi)件容易(yi)的事情。因為(wei)決定(ding)培(pei)訓(xun)是(shi)(shi)否能夠取得(de)預(yu)(yu)期成效(xiao)的并不僅是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)課程設置是(shi)(shi)否合理或者講師現(xian)場(chang)發揮精(jing)彩與(yu)否，而是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)是(shi)(shi)否成體系(xi)、是(shi)(shi)否有良(liang)好的規劃。
要取得預期的(de)(de)效果，培訓(xun)規(gui)劃無疑(yi)是最(zui)關(guan)鍵的(de)(de)第一(yi)步。根據眾(zhong)合(he)眾(zhong)行的(de)(de)長期研究和(he)實踐(jian)，總結出(chu)了六個簡單的(de)(de)步驟(zou)(zou)，企(qi)業可以(yi)通過(guo)這六個步驟(zou)(zou)去制訂培訓(xun)規(gui)劃。
第一(yi)步：戰(zhan)略/目(mu)(mu)標解(jie)讀(du)(du)。在(zai)本步驟(zou)中(zhong)，人力資源(yuan)部門(men)需(xu)要(yao)(yao)對(dui)公(gong)司(si)(si)戰(zhan)略/目(mu)(mu)標進行(xing)詳細(xi)的(de)(de)分解(jie)和(he)(he)解(jie)讀(du)(du)，簡(jian)言之，就是弄清楚公(gong)司(si)(si)未(wei)來想要(yao)(yao)實(shi)現什(shen)么、想要(yao)(yao)達到什(shen)么，以及為了實(shi)現這一(yi)目(mu)(mu)標所應具備(bei)的(de)(de)能(neng)力。例如，公(gong)司(si)(si)希望開(kai)發某(mou)款(kuan)新(xin)產(chan)(chan)品，而(er)要(yao)(yao)開(kai)發這款(kuan)新(xin)產(chan)(chan)品需(xu)要(yao)(yao)研(yan)發人員具備(bei)某(mou)項能(neng)力，同時要(yao)(yao)求(qiu)生產(chan)(chan)部門(men)掌(zhang)握(wo)制(zhi)造這種產(chan)(chan)品所需(xu)的(de)(de)工藝和(he)(he)技術，這就是對(dui)公(gong)司(si)(si)戰(zhan)略/目(mu)(mu)標的(de)(de)解(jie)讀(du)(du)，并且將這種解(jie)讀(du)(du)轉化為對(dui)相關序列(lie)的(de)(de)部門(men)和(he)(he)崗位的(de)(de)獨有(you)的(de)(de)能(neng)力要(yao)(yao)求(qiu)。
在本步驟中，有(you)(you)時候解(jie)讀(du)出來的(de)相應(ying)能力要(yao)求不(bu)僅有(you)(you)類別(bie)上的(de)劃分(fen)，還有(you)(you)程(cheng)度（等級(ji)）上的(de)劃分(fen)；對(dui)(dui)能力的(de)類別(bie)進行(xing)識(shi)別(bie)很容易，但要(yao)對(dui)(dui)某些能力的(de)等級(ji)進行(xing)識(shi)別(bie)則(ze)比較困(kun)難(nan)，因為未經驗證很難(nan)量化(hua)，但可以(yi)通過同業對(dui)(dui)標的(de)方式來確定參(can)照(zhao)系(xi)，并以(yi)此(ci)確定基于戰略(lve)/目標要(yao)求下，對(dui)(dui)能力等級(ji)的(de)要(yao)求。
第二(er)步：人(ren)員(yuan)現狀(zhuang)評估。在確定了基于戰略/目標要求下的能(neng)(neng)力(li)項和能(neng)(neng)力(li)等級之后(hou)，就需要對企(qi)業現有的人(ren)員(yuan)進行能(neng)(neng)力(li)的評估，以(yi)此明確員(yuan)工(gong)是否具備、具備多少相應的能(neng)(neng)力(li)。
通常(chang)對(dui)(dui)員工的(de)(de)能力(li)進(jin)(jin)行(xing)評(ping)價需要依(yi)托于任職(zhi)資格管(guan)理(li)體(ti)系，但由(you)于大多數企(qi)業都(dou)未(wei)完成任職(zhi)資格管(guan)理(li)體(ti)系的(de)(de)建設，所以(yi)只能使(shi)用其他(ta)的(de)(de)方(fang)法，例如在(zai)學(xue)校里老師常(chang)用的(de)(de)摸底測(ce)(ce)試(shi)這種方(fang)法。通過(guo)摸底測(ce)(ce)試(shi)，可以(yi)對(dui)(dui)全公司的(de)(de)員工進(jin)(jin)行(xing)相應的(de)(de)能力(li)排查，從中找(zhao)出存在(zai)明顯短(duan)板(ban)的(de)(de)能力(li)項，在(zai)鎖(suo)定了有短(duan)板(ban)的(de)(de)能力(li)項之(zhi)后，人力(li)資源部門就可以(yi)開始有針對(dui)(dui)性(xing)的(de)(de)制訂培訓(xun)方(fang)案了。
第三步：課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)選(xuan)型(xing)。企業(ye)里的(de)(de)培訓課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)通(tong)(tong)常分(fen)為三類(lei)(lei)(lei)(lei)，企業(ye)文化(hua)類(lei)(lei)(lei)(lei)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)，通(tong)(tong)用(yong)(yong)能力(li)(li)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)，專(zhuan)業(ye)能力(li)(li)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)。企業(ye)文化(hua)類(lei)(lei)(lei)(lei)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)是(shi)(shi)為了(le)讓員工了(le)解企業(ye)的(de)(de)歷史和(he)企業(ye)文化(hua)所(suo)編(bian)撰的(de)(de)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)，主要是(shi)(shi)為了(le)提(ti)高(gao)員工對(dui)企業(ye)的(de)(de)認(ren)同感和(he)歸屬感；通(tong)(tong)用(yong)(yong)能力(li)(li)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)是(shi)(shi)指適合所(suo)有員工、屬每個人都應(ying)該(gai)掌握的(de)(de)基本(ben)能力(li)(li)的(de)(de)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)，例如(ru)office應(ying)用(yong)(yong)、溝通(tong)(tong)能力(li)(li)等(deng)；專(zhuan)業(ye)能力(li)(li)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)(cheng)則劃分(fen)的(de)(de)更細(xi)一些(xie)，通(tong)(tong)常是(shi)(shi)按照職位(wei)序列和(he)職位(wei)族進行劃分(fen)，例如(ru)銷售類(lei)(lei)(lei)(lei)、市場類(lei)(lei)(lei)(lei)、財務類(lei)(lei)(lei)(lei)、生產類(lei)(lei)(lei)(lei)、研發類(lei)(lei)(lei)(lei)、項目管理類(lei)(lei)(lei)(lei)、人力(li)(li)資源類(lei)(lei)(lei)(lei)等(deng)等(deng)。
在完(wan)成課(ke)程的分(fen)類和選型之后，通(tong)常是由人力資源部(bu)門牽頭，聯合公司各部(bu)門，分(fen)別對這(zhe)些課(ke)程的名稱、課(ke)程目標進行確(que)認(ren)。
第四步：課(ke)(ke)程(cheng)/師(shi)(shi)(shi)資開發(fa)計(ji)劃。不是(shi)(shi)所(suo)有的(de)(de)(de)課(ke)(ke)程(cheng)都有必要(yao)外(wai)聘講(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)，也不是(shi)(shi)所(suo)有的(de)(de)(de)課(ke)(ke)程(cheng)都應(ying)自行開發(fa)，關鍵(jian)還(huan)是(shi)(shi)要(yao)看課(ke)(ke)程(cheng)的(de)(de)(de)類型(xing)。通(tong)常(chang)情況下(xia)，財務(wu)類、人(ren)力(li)資源類、項(xiang)目管理類課(ke)(ke)程(cheng)更(geng)適(shi)合(he)外(wai)聘講(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)，因為(wei)這(zhe)(zhe)(zhe)些(xie)領域專(zhuan)業(ye)性極強，對講(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)積(ji)累(lei)和經(jing)歷(li)(li)有較(jiao)(jiao)高的(de)(de)(de)要(yao)求，而通(tong)常(chang)企(qi)(qi)業(ye)里的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)通(tong)常(chang)不具備深厚的(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)積(ji)累(lei)和豐(feng)富的(de)(de)(de)經(jing)歷(li)(li)（尤(you)其是(shi)(shi)跨(kua)行業(ye)經(jing)歷(li)(li)），所(suo)以，這(zhe)(zhe)(zhe)些(xie)類型(xing)的(de)(de)(de)課(ke)(ke)程(cheng)比較(jiao)(jiao)適(shi)合(he)外(wai)聘講(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)；而生(sheng)產(chan)類、銷(xiao)售類、研發(fa)類課(ke)(ke)程(cheng)則(ze)不一(yi)定需要(yao)外(wai)聘講(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)，因為(wei)生(sheng)產(chan)、銷(xiao)售和研發(fa)職能的(de)(de)(de)個性化程(cheng)度較(jiao)(jiao)高，外(wai)聘講(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)經(jing)驗未必適(shi)合(he)企(qi)(qi)業(ye)，更(geng)重要(yao)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)，企(qi)(qi)業(ye)如果已經(jing)有非常(chang)優秀(xiu)的(de)(de)(de)生(sheng)產(chan)能力(li)、銷(xiao)售能力(li)和研發(fa)能力(li)，完(wan)全可以內部復制和傳播，這(zhe)(zhe)(zhe)樣(yang)更(geng)容易被員(yuan)工接受(shou)。當然，如果企(qi)(qi)業(ye)在這(zhe)(zhe)(zhe)些(xie)方面距離行業(ye)領先者還(huan)有差距，那么最好的(de)(de)(de)辦法還(huan)是(shi)(shi)外(wai)聘講(jiang)(jiang)師(shi)(shi)(shi)。
對于課程(cheng)(cheng)開(kai)發(fa)計劃，有些課程(cheng)(cheng)可以通過外(wai)聘(pin)講師的方式直(zhi)接獲取，有些課程(cheng)(cheng)則需要自行開(kai)發(fa)或聘(pin)請咨詢公司代為開(kai)發(fa)。從效果看(kan)，自行開(kai)發(fa)/咨詢公司代為開(kai)發(fa)的課程(cheng)(cheng)針(zhen)對性*，但(dan)是費用較(jiao)高；外(wai)聘(pin)講師的課程(cheng)(cheng)，針(zhen)對性一般但(dan)價格(ge)較(jiao)低，企業(ye)需要結合自身實際做選擇。
除此之(zhi)外，對于課(ke)程的類型，眾合眾行(xing)的經驗和研究表明，多媒(mei)體(ti)(ti)教(jiao)學＋課(ke)堂講授＋沙盤演(yan)練(lian)的效果(guo)最(zui)為理想。這三(san)種教(jiao)學方式對課(ke)件類型也有不同的要求，大(da)體(ti)(ti)如下(xia)：
多媒體教(jiao)(jiao)學最(zui)適(shi)合需要(yao)動(dong)手操作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)生產(chan)操作(zuo)(zuo)(zuo)類課(ke)程(cheng)：生產(chan)操作(zuo)(zuo)(zuo)類課(ke)程(cheng)需要(yao)不(bu)僅需要(yao)講(jiang)授方(fang)法，還(huan)要(yao)演(yan)示動(dong)作(zuo)(zuo)(zuo)和(he)設(she)備(bei)，因此(ci)，這(zhe)一(yi)(yi)類課(ke)程(cheng)最(zui)適(shi)合在生產(chan)現場(chang)、讓熟練/優秀(xiu)的(de)(de)(de)生產(chan)操作(zuo)(zuo)(zuo)員工(gong)(gong)將(jiang)每個工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)/步驟(zou)分解(jie)(jie)并輔以講(jiang)解(jie)(jie)，攝像機全程(cheng)錄(lu)制下來。這(zhe)種多媒體教(jiao)(jiao)學光盤最(zui)適(shi)合用(yong)來培訓(xun)生產(chan)車間的(de)(de)(de)一(yi)(yi)線工(gong)(gong)人(ren)，不(bu)僅效果好成本低(di)，而且還(huan)能夠統一(yi)(yi)操作(zuo)(zuo)(zuo)方(fang)法，克服了(le)傳統的(de)(de)(de)“師(shi)傅帶學徒”式的(de)(de)(de)培訓(xun)效果不(bu)佳、時間長(chang)、成本高的(de)(de)(de)不(bu)足。這(zhe)種課(ke)程(cheng)開(kai)發方(fang)法，對(dui)于存在招工(gong)(gong)難(nan)、用(yong)工(gong)(gong)荒的(de)(de)(de)生產(chan)制造企業而言，就顯得(de)尤為(wei)重要(yao)縮短了(le)合格操作(zuo)(zuo)(zuo)工(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)培訓(xun)上崗(gang)時間，提(ti)高了(le)操作(zuo)(zuo)(zuo)工(gong)(gong)人(ren)的(de)(de)(de)技能，降低(di)了(le)招聘難(nan)度(du)。
課堂講授(shou)適合所有(you)的(de)(de)知識(shi)和(he)技能、管理類課程，但是，要想效(xiao)果*則需(xu)要增加互動環(huan)節(jie)，并且讓(rang)學(xue)(xue)(xue)員參與(yu)分(fen)組(zu)討論。傳統的(de)(de)課堂講授(shou)只側重講師的(de)(de)“講”和(he)學(xue)(xue)(xue)員的(de)(de)“聽”，這種單向的(de)(de)知識(shi)方法宣貫*的(de)(de)不(bu)足是無法讓(rang)學(xue)(xue)(xue)員參與(yu)思(si)考、無法啟迪學(xue)(xue)(xue)員的(de)(de)思(si)辨能力。所以(yi)，在開(kai)發課堂講授(shou)類的(de)(de)課程時，應(ying)該有(you)意識(shi)的(de)(de)增加互動環(huan)節(jie)，模擬某(mou)些場(chang)景，讓(rang)學(xue)(xue)(xue)員轉(zhuan)換角色以(yi)能更好的(de)(de)吸(xi)收(shou)和(he)轉(zhuan)化(hua)所學(xue)(xue)(xue)的(de)(de)知識(shi)與(yu)技能。
沙盤(pan)(pan)演(yan)(yan)練適合(he)(he)復(fu)雜的(de)情(qing)境(jing)模擬(ni)/戰(zhan)略推演(yan)(yan)類課(ke)程。沙盤(pan)(pan)演(yan)(yan)練出自(zi)軍(jun)(jun)隊，用于行軍(jun)(jun)打(da)仗雙方的(de)行動路徑、環境(jing)、戰(zhan)術(shu)的(de)推演(yan)(yan)，而“戰(zhan)略”一詞亦同樣出自(zi)軍(jun)(jun)隊。因(yin)此(ci)(ci)，沙盤(pan)(pan)演(yan)(yan)練其實(shi)更(geng)適合(he)(he)戰(zhan)略管理類的(de)培訓(xun)。考慮到這類培訓(xun)并非主流，在此(ci)(ci)不展開描述。
第五(wu)步(bu)：建立培訓(xun)效(xiao)果(guo)評價機(ji)制。培訓(xun)做的好(hao)不好(hao)，有兩種(zhong)視角去評價，一是(shi)現場反饋效(xiao)果(guo)，二是(shi)培訓(xun)結束后員工(gong)的素質技能提(ti)升(sheng)效(xiao)果(guo)。但是(shi)，后者(zhe)才是(shi)企業應該關注(zhu)的效(xiao)果(guo)。
企(qi)業(ye)(ye)(ye)耗費大量的(de)(de)人力(li)財力(li)物力(li)對(dui)員工實施培(pei)(pei)訓(xun)，其最終目(mu)的(de)(de)是為(wei)了(le)提(ti)(ti)(ti)升(sheng)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)業(ye)(ye)(ye)績或降低成(cheng)本。從這個角度出(chu)發，培(pei)(pei)訓(xun)投(tou)入必須要換(huan)來一(yi)些回報（產出(chu)），否則企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)將會變得毫無意義。而(er)對(dui)于培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)回報，其實可(ke)以分(fen)解成(cheng)三種(zhong)構成(cheng)：觀(guan)念與行為(wei)的(de)(de)改變，知識和技能的(de)(de)提(ti)(ti)(ti)升(sheng)，業(ye)(ye)(ye)績的(de)(de)提(ti)(ti)(ti)升(sheng)。
觀念與行(xing)為的(de)(de)改變難(nan)以觀測(ce)而且(qie)(qie)容易被偽裝，因此(ci)，觀念和(he)行(xing)為的(de)(de)改變既(ji)難(nan)以評價也不(bu)必(bi)要(yao)去評價；知(zhi)識和(he)技能(neng)的(de)(de)提(ti)升可(ke)以觀測(ce)而且(qie)(qie)易于評價，業績的(de)(de)提(ti)升可(ke)以直接(jie)觀測(ce)但還需要(yao)將其分解或(huo)轉化（如生產部門(men)(men)有(you)(you)質量合(he)格(ge)率、客服(fu)部門(men)(men)有(you)(you)客戶滿意度(du)、市場部門(men)(men)有(you)(you)品牌知(zhi)名(ming)度(du)/美譽度(du)等）。
建立培(pei)訓效果(guo)評價機(ji)制，需要依靠兩(liang)種途(tu)徑(jing)＋一項保障。兩(liang)種途(tu)徑(jing)是(shi)定期(qi)測試與績(ji)效考核(he)，一項保障是(shi)測試記錄。
定期(qi)測(ce)試(shi)是(shi)指企業舉辦定期(qi)的(de)技能測(ce)試(shi)，對員工(gong)所(suo)掌(zhang)握的(de)崗位(wei)要求的(de)技能進(jin)行測(ce)試(shi)，通常間隔半年(nian)比較合適；而績效(xiao)考核(he)則是(shi)針對員工(gong)接受培訓后所(suo)帶來的(de)業績的(de)改變進(jin)行測(ce)試(shi)，這(zhe)直接關系到員工(gong)的(de)收入和職位(wei)。
人力(li)資源部門(men)還可以(yi)在員工檔案中增加(jia)一項(xiang)技(ji)能測(ce)試(shi)檔案，以(yi)此記錄員工入(ru)職以(yi)來所(suo)接受(shou)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)時(shi)間和種類，以(yi)及培(pei)訓(xun)(xun)結束后所(suo)參加(jia)的(de)測(ce)試(shi)成績，并且將員工的(de)測(ce)試(shi)成績作(zuo)為調薪、晉升的(de)依據。
總而(er)言(yan)之，只有將(jiang)員工的培訓與(yu)(yu)(yu)測試結合、將(jiang)測試結果與(yu)(yu)(yu)職位與(yu)(yu)(yu)收入結合，員工才會真正重視，否則很容易(yi)讓培訓變(bian)成走過場。
第六步(bu)：制(zhi)訂(ding)實施計(ji)劃，制(zhi)訂(ding)費用(yong)預(yu)(yu)算。在完成(cheng)了上述五個步(bu)驟的(de)工作之后(hou)，就可以制(zhi)訂(ding)費用(yong)預(yu)(yu)算和實施計(ji)劃/時(shi)間(jian)表了。制(zhi)訂(ding)培訓預(yu)(yu)算*的(de)意義不僅在于(yu)便于(yu)人力資(zi)源部門(men)統計(ji)培訓的(de)成(cheng)本，還能夠(gou)讓企業動態調整其人力資(zi)源戰略(lve)人才培養與薪酬戰略(lve)。
培訓是一項長期系統工程(cheng)，培訓課(ke)程(cheng)又如此(ci)多樣化，所(suo)以還需(xu)要分清輕重(zhong)緩(huan)急。因此(ci)，制(zhi)訂(ding)實施(shi)計劃(hua)的(de)核心在于課(ke)程(cheng)的(de)排期、授課(ke)時間段與授課(ke)地點。制(zhi)訂(ding)實施(shi)計劃(hua)的(de)要領(ling)在于：急用先行。
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