盡管很(hen)多民企非常(chang)需要人才
，也貌似十分重視人(ren)才，但(dan)依然留不住想留住的人(ren)才，這是為什么呢(ni)？馬云(yun)對此(ci)有(you)句非(fei)常經典(dian)的話：一(yi)是，錢沒給到位；二(er)是，心受委屈了。馬云(yun)的說法，在民企帶有(you)普遍性。
一、“錢沒給到(dao)位”的表現
不少的民企，總想(xiang)用*的工資，招(zhao)到最好的人才(cai)；也總想(xiang)用*的待遇，留(liu)住優秀的人才(cai)，這是(shi)十(shi)分幼稚的想(xiang)法。錢沒給到位，有以下幾(ji)種表現：
其一，總(zong)體(ti)(ti)薪酬(chou)偏低(di)，在當地處于中下(xia)游水平(ping)，在同行業(ye)也沒有(you)任何競(jing)爭力。也許在薪酬(chou)分配上關注了內(nei)部的差異性，人(ren)才(cai)與(yu)普工拉開(kai)了差距，但因總(zong)體(ti)(ti)薪酬(chou)水平(ping)低(di)，相對來講，人(ren)才(cai)的收入水平(ping)還(huan)是比較(jiao)低(di)。
其(qi)二，薪酬(chou)制(zhi)度問(wen)題(ti)，采(cai)用單一的薪酬(chou)模式，對人(ren)才(cai)與普工不加區分，二者之間無大(da)的差(cha)別(bie)。這樣的企業，即使(shi)總(zong)體(ti)薪酬(chou)水平并不低，但因為過于強調內部(bu)的所謂公平，總(zong)想兼顧各個方面的利益平衡，其(qi)實傷害了最需要關注的人(ren)才(cai)。
其三(san)，分配(pei)大鍋飯，沒有(you)建(jian)立績效考核體系(xi)，即使有(you)考核制(zhi)度(du)，但因考核過于簡單，也不能作出公(gong)正合理(li)的評價，讓(rang)很多人(ren)覺得干(gan)多干(gan)少一(yi)個(ge)樣，干(gan)好干(gan)壞一(yi)個(ge)樣，必然導致努力付出的人(ren)的心灰意冷。
其四，薪(xin)資長期不調(diao)整，盡管(guan)一些(xie)人(ren)(ren)(ren)的(de)能力提升很大，對企(qi)業(ye)(ye)的(de)貢獻也(ye)越來越大，但因為企(qi)業(ye)(ye)沒有(you)建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才成長晉升通(tong)道(dao)，很多人(ren)(ren)(ren)只有(you)管(guan)理(li)通(tong)道(dao)一條路可(ke)以走，企(qi)業(ye)(ye)可(ke)以提供的(de)管(guan)理(li)職務又很少，很多人(ren)(ren)(ren)得(de)不到提拔的(de)機會，也(ye)就導致人(ren)(ren)(ren)才的(de)薪(xin)資水平難以提高。
二、為何“心受委屈了”？
錢沒給到位，是(shi)(shi)薪酬問題，是(shi)(shi)物(wu)質激勵的(de)(de)問題；心受(shou)委屈(qu)了，是(shi)(shi)企業內(nei)部環境的(de)(de)問題，是(shi)(shi)精神方(fang)面的(de)(de)問題。心受(shou)委屈(qu)，表現(xian)為以(yi)下幾種(zhong)情況：
其一(yi)，付出得不到回報(bao)。企業中的(de)(de)(de)每一(yi)個(ge)人(ren)(ren)(ren)，其素質(zhi)、能力(li)、態度都(dou)是(shi)不一(yi)樣的(de)(de)(de)，總有(you)(you)(you)(you)一(yi)些(xie)非(fei)常努力(li)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)，也有(you)(you)(you)(you)一(yi)些(xie)當(dang)一(yi)天和尚撞(zhuang)一(yi)天鐘的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)，在企業沒有(you)(you)(you)(you)建立人(ren)(ren)(ren)才考核評價(jia)制(zhi)度的(de)(de)(de)情(qing)況(kuang)下，就(jiu)很難(nan)對人(ren)(ren)(ren)做出科學(xue)合理的(de)(de)(de)評價(jia)，如果既沒有(you)(you)(you)(you)物(wu)質(zhi)上(shang)的(de)(de)(de)激(ji)勵，又(you)沒有(you)(you)(you)(you)精神上(shang)的(de)(de)(de)鼓勵，久(jiu)而久(jiu)之，想干活的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)也就(jiu)沒有(you)(you)(you)(you)了積極性。
其二，貢(gong)獻得不(bu)(bu)到肯定。在企業的運行中，總有(you)一些“急難(nan)險(xian)重”的任務，而一般人員并不(bu)(bu)具備(bei)這樣的能力，必(bi)須安(an)排(pai)具備(bei)較(jiao)強專業能力的去(qu)解決，對于(yu)類似的事項，就需要(yao)實行單獨的激勵(li)政策，在完成任務后給予獎勵(li)。如果獎勵(li)不(bu)(bu)及時，或根(gen)本沒有(you)獎勵(li)，以后再(zai)碰到類似的問題，就肯定不(bu)(bu)會(hui)有(you)人去(qu)干了。
其三，歪風(feng)邪(xie)氣得不到處(chu)理。對企業(ye)內發生的(de)違章(zhang)違紀問(wen)題，必(bi)須(xu)按照制度(du)進行及(ji)時處(chu)理，該處(chu)分的(de)處(chu)分，該罰(fa)(fa)款的(de)罰(fa)(fa)款，該辭退的(de)辭退，如(ru)果對問(wen)題不及(ji)時處(chu)理，好人主義就(jiu)(jiu)會蔓延，歪風(feng)邪(xie)氣定會盛行。這樣的(de)環(huan)境，真正(zheng)想(xiang)干事的(de)人就(jiu)(jiu)有可能選擇(ze)逃(tao)離。
其四，管(guan)(guan)理(li)混亂讓人看不到(dao)方(fang)向。大(da)多數(shu)民企的管(guan)(guan)理(li)有著(zhu)較大(da)差(cha)距，這個差(cha)距無非兩(liang)個方(fang)面原因，一是對管(guan)(guan)理(li)不重(zhong)視(shi)，一是不知道怎(zen)么管(guan)(guan)。也(ye)有不少企業(ye)還停留在“人治”階段，管(guan)(guan)理(li)的隨(sui)意性強，不按(an)章法(fa)做事，不按(an)套(tao)路出牌，讓人無所適從(cong)。
三(san)、民(min)企應該怎么辦？
現在(zai)的企業，資本不(bu)再是決定未來(lai)的*要素(su)，人(ren)才作用已經變得越來(lai)越重(zhong)要。因此，留(liu)住人(ren)才
不僅(jin)僅(jin)是個(ge)想(xiang)法，更要制(zhi)定(ding)具體措(cuo)施，落實(shi)到實(shi)際行動上。民(min)企(qi)可從以下(xia)幾個(ge)方面入手：
其(qi)一(yi)，把企(qi)業(ye)弄(nong)的像個企(qi)業(ye)。民企(qi)也是(shi)(shi)企(qi)業(ye)，既然是(shi)(shi)企(qi)業(ye)，就要遵循(xun)企(qi)業(ye)治理的一(yi)般(ban)規(gui)律，把該(gai)建立(li)(li)的制度建立(li)(li)起來，把該(gai)理順的流程(cheng)理順好了，把該(gai)實(shi)施的考核也開展起來。必須(xu)清(qing)楚，一(yi)個相對規(gui)范的企(qi)業(ye)，是(shi)(shi)留(liu)住人(ren)才最為(wei)關鍵的根本，否則(ze)，即(ji)使人(ren)才來了，也一(yi)定會走。
其二，確(que)(que)定(ding)合(he)理(li)(li)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)分配制度。任正(zheng)非曾經講過(guo)“高工(gong)資(zi)(zi)是(shi)第一推動力”，這對很多民企來講可能難以(yi)做(zuo)到，因為高工(gong)資(zi)(zi)必(bi)須(xu)有高利潤做(zuo)支撐，否則企業將難以(yi)承受。但是(shi)，每個(ge)行(xing)業都不一樣，每個(ge)地區也不一樣，只要結(jie)合(he)本行(xing)業、本地區的(de)情況，確(que)(que)定(ding)合(he)理(li)(li)的(de)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)待遇水(shui)平，也就對本行(xing)業的(de)人才具有了吸引(yin)力。
其(qi)三，建立管(guan)理(li)(li)和技(ji)術(shu)兩條職業通道(dao)。如果問一個老板，你重(zhong)(zhong)視(shi)管(guan)理(li)(li)嗎，你重(zhong)(zhong)視(shi)人(ren)(ren)才嗎，那肯定沒有人(ren)(ren)會說(shuo)自己(ji)不(bu)重(zhong)(zhong)視(shi)管(guan)理(li)(li)，也沒有人(ren)(ren)會說(shuo)自己(ji)不(bu)重(zhong)(zhong)視(shi)人(ren)(ren)才，這里(li)要強調(diao)的(de)，重(zhong)(zhong)視(shi)人(ren)(ren)才不(bu)能停留(liu)在口頭上。如果真的(de)重(zhong)(zhong)視(shi)，就(jiu)把技(ji)術(shu)晉升通道(dao)建立起來，讓管(guan)理(li)(li)方(fang)面的(de)，技(ji)術(shu)方(fang)面的(de)，技(ji)能方(fang)面的(de)人(ren)(ren)才，都(dou)能找到自己(ji)前(qian)進的(de)方(fang)向。
其四(si)，建立人才評價系統。這一點，可以借鑒華為(wei)的(de)做(zuo)法，華為(wei)把(ba)員工分為(wei)三種類型(xing)，第一類是普(pu)通勞(lao)動者(zhe)(zhe)，第二(er)類是一般(ban)奮斗(dou)者(zhe)(zhe)，第三類是有成(cheng)效的(de)奮斗(dou)者(zhe)(zhe)。第三類就(jiu)是企業應該(gai)留住的(de)人才，在這個范圍內，制定適合自己企業的(de)人才考核評價系統，而不(bu)是靠個別人的(de)印象(xiang)來(lai)評價人才，讓每一個奉獻(xian)者(zhe)(zhe)得到(dao)應該(gai)得到(dao)的(de)利益。
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