什(shen)么(me)是人(ren)性化管理？所(suo)謂人(ren)性(xing)化(hua)管理(li)(li)，就是一種(zhong)在整個企業管理(li)(li)過(guo)程中充分(fen)注意人(ren)性(xing)要素，以充分(fen)開掘(jue)人(ren)的潛能(neng)為己任的管理(li)(li)模(mo)式。至于其具體內容，可(ke)以包含很(hen)多要素，如對人(ren)的尊(zun)重，充分(fen)的物質(zhi)激勵和精神激勵，給(gei)人(ren)提供各種(zhong)成長與發(fa)展(zhan)機會，注重企業與個人(ren)的雙贏戰(zhan)略，制訂員工的生涯規劃，等等。人(ren)性(xing)化(hua)管理(li)(li)是將(jiang)人(ren)性(xing)學理(li)(li)論(lun)應用于管理(li)(li)，按照(zhao)人(ren)性(xing)基(ji)本(ben)屬性(xing)進(jin)行管理(li)(li)的管理(li)(li)哲學。
人性化管理作為現代企業文化中的重要組成部分，這種文化倡導性近年來越來越受大家的推崇。如果我們把“人性化管理”分開看，就會發現人性化管理其實是可以分為兩個方向性，一是對內管理，是為企業建立和完善現代管理制度服務，以嚴格的公司制度作為管理依據，科學而具有原則性的前提下講人性化管理，目前普遍認可的是強調的是在管理中體現“人文關懷味”，讓管理不再“冷冰冰”。對于此方面，有很多的現代企業在人性化管理中做出了積極探討和實踐，特別是一些品牌企業給我們很多成功啟示。
人性(xing)化管理方面，印(yin)度(du)的(de)(de)(de)塔(ta)(ta)(ta)塔(ta)(ta)(ta)是(shi)一(yi)個(ge)(ge)(ge)例子。他(ta)(ta)是(shi)塔(ta)(ta)(ta)塔(ta)(ta)(ta)這個(ge)(ge)(ge)企業(ye)帝國(guo)的(de)(de)(de)建(jian)(jian)筑師(shi)，是(shi)他(ta)(ta)讓塔(ta)(ta)(ta)塔(ta)(ta)(ta)這個(ge)(ge)(ge)名字聞名全球。有個(ge)(ge)(ge)關(guan)于他(ta)(ta)的(de)(de)(de)小(xiao)故(gu)事：在(zai)他(ta)(ta)巡視(shi)位于印(yin)度(du)東部的(de)(de)(de)賈姆(mu)謝(xie)德布爾的(de)(de)(de)一(yi)座煉鐵(tie)廠時(shi)，一(yi)個(ge)(ge)(ge)工(gong)(gong)程(cheng)師(shi)要帶塔(ta)(ta)(ta)塔(ta)(ta)(ta)去看(kan)看(kan)四(si)周的(de)(de)(de)熔爐(lu)。這個(ge)(ge)(ge)工(gong)(gong)程(cheng)師(shi)準備了有關(guan)熔爐(lu)、溫度(du)、建(jian)(jian)筑和其他(ta)(ta)所有技術功能(neng)的(de)(de)(de)詳(xiang)細說明，等著塔(ta)(ta)(ta)塔(ta)(ta)(ta)來問(wen)(wen)他(ta)(ta)這些問(wen)(wen)題。但是(shi)讓他(ta)(ta)十分詫異的(de)(de)(de)是(shi)，塔(ta)(ta)(ta)塔(ta)(ta)(ta)僅僅問(wen)(wen)了一(yi)個(ge)(ge)(ge)問(wen)(wen)題：“那個(ge)(ge)(ge)操(cao)(cao)作熔爐(lu)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)人如何(he)(he)抵御熔爐(lu)所產生的(de)(de)(de)巨大(da)熱浪？你考慮過那個(ge)(ge)(ge)人嗎？他(ta)(ta)將如何(he)(he)操(cao)(cao)作熔爐(lu)？”這是(shi)唯一(yi)的(de)(de)(de)問(wen)(wen)題。
在(zai)另外(wai)一個場合，一些員工(gong)舉行了罷工(gong)，打著標語和旗幟在(zai)外(wai)面(mian)抗議(yi)。他(ta)(ta)看(kan)到了這些人，對人力資(zi)源經(jing)理說：“看(kan)，他(ta)(ta)們(men)有示威的權(quan)(quan)利，但是(shi)他(ta)(ta)們(men)不(bu)應該(gai)在(zai)烈日下示威。你為什么不(bu)給(gei)他(ta)(ta)們(men)些冷飲，讓他(ta)(ta)們(men)站到樹蔭下呢？我(wo)不(bu)是(shi)要剝奪他(ta)(ta)們(men)抗議(yi)的權(quan)(quan)利，而是(shi)想讓他(ta)(ta)們(men)更舒服些。他(ta)(ta)們(men)應該(gai)被當(dang)做人來對待，而不(bu)僅僅是(shi)正在(zai)抗議(yi)的工(gong)人。”
人性化管理是一門管理的藝術。企業的生命在于人力，企業的最大資產是人才。這一理念是提升企業凝聚力，建設企業文化的最重要準則。秉承這一理念，眾多企業建立了自己杰出的團隊。一個領導者親和力的大小，是判斷其領導力的重要指標。一個優秀的管理者，不在于其自己有多大能力，而在于其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。一個企業如何用好人，決非小事，它直接影響著企業人力資源的開發和效益的增減。人是企業的靈魂，是活的資本。離開人，企業只能唱“空城計”。
人性化管理的精妙就在于“內方外圓”：“方”在“圓”中，“圓”融于“方”：“方”是原則，“圓”為通達。《人性化管理》培訓講座從“靠領導的魅力影響人，靠雙贏的理念吸引人，靠忠誠的法則留住人，靠和諧的管理感化人，靠卓越的文化激勵人，讓員工自動自發地工作”六個方面記述了人性化管理的精髓部分，給所有想做強做大的企業管理者們指明了一個方向，可以稱之為“管理之魂”。
20世紀80年代，“日本式團隊”企業管理模式引起全球企業關注，其特點是讓職工把公司當成自己的“家”，并效忠于這個家，鼓勵成員參與“家庭”事務，同時服從家長，必要時為“家庭”而犧牲自己的利益——當然不是被逼的。它讓日本人樂于“抱團”，甘愿為企業拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導向管理。美國人吸取了“日本式團隊”精髓，在重新構建公司的系統工程中，構建了“美國式團隊”，即人性化管理模式。
在(zai)當今這(zhe)個(ge)以人為(wei)本的(de)(de)(de)(de)(de)社會(hui)里，人的(de)(de)(de)(de)(de)主體(ti)地位和(he)價值應得到(dao)充分的(de)(de)(de)(de)(de)尊(zun)重(zhong)。企業管(guan)理不(bu)應忽(hu)視人的(de)(de)(de)(de)(de)存(cun)在(zai)價值，而管(guan)理的(de)(de)(de)(de)(de)人性化不(bu)僅凸現了管(guan)理者的(de)(de)(de)(de)(de)決(jue)策水(shui)平和(he)管(guan)理能力，而且更主要的(de)(de)(de)(de)(de)是，這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理符合(he)社會(hui)發展和(he)文明(ming)進(jin)步(bu)的(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)求，也(ye)符合(he)作為(wei)個(ge)體(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)人的(de)(de)(de)(de)(de)心理期望。
一個優秀的(de)管理(li)者(zhe)所要(yao)努力做(zuo)的(de)，就是為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)提供(gong)或創造(zao)愉悅的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)環境(jing)，使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)體會到(dao)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)樂趣，使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)滿懷信心與(yu)希望，使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)深切(qie)感受(shou)到(dao)企(qi)業與(yu)自(zi)己(ji)息息相關。人性化管理(li)能(neng)夠讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)充(chong)分挖掘自(zi)身的(de)潛能(neng)，奉獻(xian)自(zi)己(ji)的(de)熱情和汗水，為企(qi)業的(de)振興(xing)、發展，從(cong)優秀到(dao)卓越(yue)作(zuo)(zuo)出盡可能(neng)多的(de)貢獻(xian)！
管理要講制度，但是不能講制約，管理要講人性，但是不能講人情，在制度合理的地方，需要人性化來彌補，在人性不可控的時候，需要制度化來約束。人性化管理，就是在整個企業管理過程中充分注重人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。
人(ren)性化(hua)管理可以包(bao)含(han)很多(duo)要素，諸如對人(ren)的(de)尊重(zhong)、充分的(de)精神關懷、給人(ren)提供各種(zhong)成長與發展的(de)機會(hui)、注重(zhong)企業與個(ge)人(ren)的(de)雙贏戰略等。人(ren)性化(hua)管理是(shi)一個(ge)不斷發展的(de)過程，是(shi)對人(ren)的(de)自然(ran)屬性和(he)社(she)會(hui)屬性的(de)表現形態(tai)進(jin)行(xing)有序組(zu)織和(he)改造(zao)的(de)過程，也(ye)是(shi)企業文化(hua)與員工的(de)個(ge)人(ren)意識或(huo)文化(hua)意識進(jin)行(xing)整(zheng)合的(de)過程。
為什么要培訓人性化管理？我常聽見有些領導抱怨：中國人難管！我們的回應則是：誰叫您管中國人？上司管部屬，觸犯了部屬不喜歡被管的人性弱點；而即便部屬覺得喪失了尊嚴，也不敢明目張膽地有所抗拒。在這個時候，部屬表面上順從，暗地里卻在想盡辦法，要把上司活活“氣死”。
這便是(shi)(shi)不重(zhong)視人(ren)性(xing)管(guan)理的(de)惡果。"管(guan)理”一(yi)共兩個字(zi)，一(yi)個是(shi)(shi)“管(guan)”，一(yi)個是(shi)(shi)“理”。作(zuo)為管(guan)理者，既不能(neng)(neng)“不管(guan)”，也(ye)不能(neng)(neng)“不理”，要“管(guan)事理人(ren)”。上司看得(de)起(qi)(qi)部(bu)屬。部(bu)屬就會更加用心地把工作(zuo)做(zuo)好。這是(shi)(shi)人(ren)性(xing)管(guan)理的(de)要領。中國人(ren)愛(ai)面子，最怕被別人(ren)看不起(qi)(qi)。但是(shi)(shi)，要有面子，希(xi)望別人(ren)看得(de)起(qi)(qi)自(zi)己，最好的(de)辦法，即在(zai)于自(zi)覺、自(zi)反和(he)自(zi)律。
400年前，瑞士(shi)一個鐘表匠，塔(ta)·布克認為：金(jin)字(zi)塔(ta)的(de)(de)(de)建造者(zhe)(zhe)不是(shi)被迫(po)勞動的(de)(de)(de)奴隸，而(er)是(shi)一些(xie)擁有(you)自(zi)(zi)由身份的(de)(de)(de)人。當(dang)時這個觀點被所有(you)人所排斥，因為從(cong)希羅多德(de)的(de)(de)(de)《歷(li)史》及(ji)一些(xie)殘存下來(lai)(lai)的(de)(de)(de)文獻資料來(lai)(lai)看，金(jin)字(zi)塔(ta)是(shi)掌(zhang)權(quan)者(zhe)(zhe)以武力脅迫(po)幾十萬(wan)奴隸為法老(lao)建造的(de)(de)(de)墓(mu)地。而(er)且(qie)，這種浩大(da)辛勞，耗時幾十年的(de)(de)(de)工程，怎(zen)么可能有(you)人自(zi)(zi)愿參與呢？
但是(shi)(shi)，2003年(nian)(nian)埃及最(zui)高文(wen)物委員(yuan)會宣布：通過對(dui)吉薩附近六百多處墓葬的(de)(de)(de)(de)(de)挖(wa)掘(jue)，考證(zheng)結(jie)果為，金(jin)字塔(ta)的(de)(de)(de)(de)(de)確是(shi)(shi)由(you)當地(di)具有自由(you)身份的(de)(de)(de)(de)(de)農民和手工業(ye)者建造的(de)(de)(de)(de)(de)。為什么四百年(nian)(nian)前的(de)(de)(de)(de)(de)一個鐘表匠能準確的(de)(de)(de)(de)(de)指出(chu)金(jin)字塔(ta)不是(shi)(shi)奴隸(li)所建造的(de)(de)(de)(de)(de)呢？經過調查(cha)，原來，塔(ta)·布克是(shi)(shi)從(cong)鐘表的(de)(de)(de)(de)(de)制造中推斷(duan)出(chu)這個結(jie)論的(de)(de)(de)(de)(de)。
塔(ta)·布(bu)(bu)克(ke)原是(shi)一(yi)名法國天(tian)主(zhu)教信(xin)徒，1536年因反對羅(luo)馬教廷的(de)(de)(de)刻板教條，被捕入獄。由(you)于(yu)他是(shi)一(yi)位有名的(de)(de)(de)鐘表(biao)(biao)制(zhi)作(zuo)(zuo)大(da)師，所以，囚禁期間被安(an)排制(zhi)作(zuo)(zuo)鐘表(biao)(biao)。在(zai)那個失去(qu)自由(you)的(de)(de)(de)地方，塔(ta)·布(bu)(bu)克(ke)發現無論監獄管(guan)理(li)者使(shi)用什么高壓手段都不(bu)能(neng)使(shi)他們制(zhi)作(zuo)(zuo)出(chu)日誤差低于(yu)1/10秒的(de)(de)(de)鐘表(biao)(biao)，而(er)入獄前他們在(zai)自己(ji)的(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)坊(fang)里能(neng)輕(qing)松的(de)(de)(de)制(zhi)造(zao)出(chu)誤差低于(yu)1/100秒的(de)(de)(de)鐘表(biao)(biao)。為(wei)什么會(hui)這樣呢(ni)？起初，塔(ta)·布(bu)(bu)克(ke)以為(wei)是(shi)制(zhi)造(zao)鐘表(biao)(biao)的(de)(de)(de)環境太差，后來(lai)他們成功越獄逃跑，又過上了(le)自由(you)的(de)(de)(de)生活，此時，他才發現制(zhi)造(zao)鐘表(biao)(biao)時真(zhen)正影響鐘表(biao)(biao)準確度的(de)(de)(de)不(bu)是(shi)環境，而(er)是(shi)制(zhi)作(zuo)(zuo)鐘表(biao)(biao)時的(de)(de)(de)心情(qing)。
在塔·布克的(de)(de)日記中有這樣一(yi)(yi)段話：“一(yi)(yi)個鐘表(biao)匠在不滿與憤懣中要(yao)想(xiang)圓(yuan)滿的(de)(de)完成制作鐘表(biao)的(de)(de)1200道工序(xu)，磨銼出一(yi)(yi)塊鐘表(biao)所需要(yao)的(de)(de)254個零件，比登天(tian)還難(nan)……金字塔這么大(da)的(de)(de)工程，建造的(de)(de)卻如此精細，建造者一(yi)(yi)定是(shi)一(yi)(yi)批懷有虔誠之(zhi)心(xin)的(de)(de)自由(you)人。難(nan)以想(xiang)象，一(yi)(yi)群有懈怠行為與對抗思想(xiang)的(de)(de)人，能讓金字塔的(de)(de)巨石(shi)之(zhi)間連(lian)一(yi)(yi)根刀(dao)片都插不進去”，而事實(shi)證明，他的(de)(de)推斷(duan)是(shi)正確的(de)(de)。
在過分(fen)嚴格監管的(de)(de)(de)(de)地(di)方很難(nan)創造(zao)出優秀的(de)(de)(de)(de)東西，因為人(ren)的(de)(de)(de)(de)能力(li)只有(you)在身心和諧(xie)的(de)(de)(de)(de)情(qing)況(kuang)下才能發揮出最佳水平。這一理(li)念與我們現在很多企業的(de)(de)(de)(de)管理(li)思(si)想大相徑庭，我們很多的(de)(de)(de)(de)企業在強調紀律、制度的(de)(de)(de)(de)時(shi)候忽視了一個人(ren)的(de)(de)(de)(de)情(qing)感因素，片面的(de)(de)(de)(de)將提高員工工作效率(lv)的(de)(de)(de)(de)辦法歸結為科學的(de)(de)(de)(de)工作程序、嚴格的(de)(de)(de)(de)管理(li)甚(shen)至(zhi)是超時(shi)工作等(deng)。如果(guo)對(dui)于單純的(de)(de)(de)(de)重復(fu)性(xing)勞動，這些辦法也許(xu)還有(you)效，但對(dui)于煩瑣復(fu)雜、創造(zao)性(xing)強的(de)(de)(de)(de)工作來說(shuo)，是不可(ke)想象的(de)(de)(de)(de)。
現在一些企(qi)業(ye)(ye)實(shi)行股(gu)份制(zhi)就是一種(zhong)充分調動(dong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)主人翁精神的(de)(de)方(fang)法，除資金入(ru)股(gu)外，還可以技術、勞(lao)動(dong)等方(fang)式(shi)參股(gu)，這并非是企(qi)業(ye)(ye)沒錢需要人才入(ru)股(gu)，而是希望通過這樣的(de)(de)形式(shi)讓關鍵性(xing)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)能發(fa)揮出自(zi)己能力(li)(li)的(de)(de)極限，并不斷進取，而企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)存亡與(yu)發(fa)展也都(dou)主要靠這些核心股(gu)東。其實(shi)，這種(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)動(dong)力(li)(li)并非只(zhi)有(you)(you)股(gu)份合作(zuo)制(zhi)可以達成，也并非只(zhi)需要幾(ji)個核心員(yuan)工(gong)(gong)(gong)這樣，所有(you)(you)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，至(zhi)少是大部分員(yuan)工(gong)(gong)(gong)擁有(you)(you)這樣的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)動(dong)力(li)(li)，對企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)競爭力(li)(li)來講將是巨大的(de)(de)促進。比如(ru)，我們可以賦予(yu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)更(geng)大的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)自(zi)由與(yu)權(quan)利(li)，這種(zhong)自(zi)由與(yu)權(quan)利(li)給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)帶來的(de)(de)責(ze)任感與(yu)被信任感比管理者督促的(de)(de)效果更(geng)好。
以世界(jie)上最大的(de)組織一個(ge)國(guo)(guo)家為例(li)，強制的(de)手段(duan)并(bing)不(bu)能(neng)令組織更強大，也不(bu)能(neng)讓組織變得更有(you)次序。英(ying)國(guo)(guo)是(shi)一個(ge)沒有(you)成文憲法(fa)(fa)的(de)國(guo)(guo)家，他們的(de)判決依據(ju)是(shi)根據(ju)英(ying)國(guo)(guo)各個(ge)歷史時期頒(ban)布的(de)憲法(fa)(fa)性文件(jian)、法(fa)(fa)院(yuan)判例(li)和(he)國(guo)(guo)會的(de)慣例(li)，換句話說，英(ying)國(guo)(guo)更多的(de)是(shi)在(zai)用相對寬松的(de)文化(hua)來治理國(guo)(guo)家。效果如(ru)何呢(ni)？英(ying)國(guo)(guo)的(de)犯罪率遠低于號稱司法(fa)(fa)最健全的(de)美國(guo)(guo)。
人性化管理其實是對企業文化培育和發展的管理。人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程——
1、人際權力管理階段(duan)(duan)(duan)（規范(fan)約(yue)束階段(duan)(duan)(duan)）由于員工來自四面八方，員工的文化意識(shi)不(bu)一樣，而可能出(chu)現(xian)混(hun)亂和沖突，因此在這個(ge)階段(duan)(duan)(duan)應建(jian)立(li)統一的行為規范(fan)，并建(jian)立(li)嚴格(ge)的等級(ji)制度，促使員工服從企業管理。
2、人際(ji)溝通階(jie)段(duan)（換位(wei)思(si)考，求同(tong)存(cun)異(yi)階(jie)段(duan)）其實已進入人性化(hua)管(guan)理的(de)意識(shi)培(pei)育和調(diao)整階(jie)段(duan)，是為企業(ye)(ye)發(fa)展、成(cheng)長塑造企業(ye)(ye)文化(hua)的(de)開始。在此階(jie)段(duan)應著重上下級之間的(de)溝通，并開始逐步建立共同(tong)的(de)價值觀。
3、合作管(guan)理階段是培育企(qi)業文(wen)化的重要(yao)階段，企(qi)業領導(dao)如不(bu)注重研究(jiu)分析自己企(qi)業的特(te)點(dian)就沒(mei)有(you)(you)文(wen)化上的創新，就沒(mei)有(you)(you)屬于自己的文(wen)化，而且這一(yi)個階段將是一(yi)個漫長(chang)的發展過程。
4、奉(feng)獻管(guan)理(li)階(jie)段（共(gong)贏(ying)階(jie)段）是全文(wen)化(hua)管(guan)理(li)階(jie)段，就是企業已擁有了(le)屬于自己的獨特的企業文(wen)化(hua)，全體(ti)員工(gong)也融入到(dao)了(le)企業文(wen)化(hua)之中，這時員工(gong)的思想行為(wei)都自覺(jue)地(di)在企業文(wen)化(hua)的支(zhi)配(pei)之下(xia)，并能對變幻莫(mo)測的市場，很快地(di)聯合行動，采取對策。
總之，在管(guan)(guan)(guan)理中，管(guan)(guan)(guan)理者做(zuo)什么并不重要，關鍵是被(bei)管(guan)(guan)(guan)理者接受(shou)多少(shao)，擁護多少(shao)、執行多少(shao)！只要符合人性(xing)的管(guan)(guan)(guan)理制度、管(guan)(guan)(guan)理行為(wei)、管(guan)(guan)(guan)理思想和管(guan)(guan)(guan)理文化，才能回歸本質，極(ji)大地調(diao)動(dong)被(bei)管(guan)(guan)(guan)理者的人性(xing)，激(ji)發人性(xing)的光輝(hui)，發揮其主(zhu)動(dong)性(xing)和創造性(xing)，達(da)成極(ji)佳的管(guan)(guan)(guan)理功效.
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