人(ren)力(li)資源管理(li)的(de)現(xian)狀與企業對HR發(fa)展要求
“人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)”一詞是(shi)當代*管理大(da)師*·*于1954年在其《管理的(de)(de)實踐》一書提出的(de)(de)。他指出：和其他資(zi)(zi)源(yuan)相比，惟一的(de)(de)區別(bie)它就(jiu)是(shi)人(ren)(ren)。并且是(shi)經(jing)理們必(bi)須(xu)考慮的(de)(de)具有(you)“特殊資(zi)(zi)產”的(de)(de)資(zi)(zi)源(yuan)。在21世紀的(de)(de)知識經(jing)濟中，企業必(bi)須(xu)依(yi)賴其管理人(ren)(ren)員與(yu)(yu)技術人(ren)(ren)員的(de)(de)創造性與(yu)(yu)主動性來(lai)贏得競爭優(you)勢(shi)，這樣就(jiu)不可能(neng)低(di)估人(ren)(ren)的(de)(de)作用。
日本豐田(tian)公司人力資源副總裁說：“在(zai)我(wo)們(men)成功(gong)的(de)背(bei)后，主(zhu)要的(de)動力了(le)是人。機(ji)(ji)器無法產生創(chuang)意、解決問(wen)題及掌握機(ji)(ji)會，只(zhi)有全(quan)心投入并具創(chuang)造性思(si)考(kao)的(de)人才能使世界變(bian)得不同。全(quan)美國(guo)所有汽(qi)車生產廠商(shang)用的(de)機(ji)(ji)器幾乎都(dou)是完全(quan)相同的(de)，但如何使用它(ta)們(men)，各(ge)廠商(shang)大不相同，是使用這些機(ji)(ji)器的(de)人給了(le)公司關(guan)鍵性的(de)能力。”
中國某企業(ye)總裁(cai)說：“許(xu)多年來(lai)(lai)，人(ren)們(men)一直(zhi)說資(zi)(zi)金是一個發展中產業(ye)的(de)瓶頸(jing)(jing)，我(wo)的(de)看法則略有不同(tong)。事(shi)實上，造成生產瓶頸(jing)(jing)的(de)是人(ren)力，關鍵(jian)在于無法雇傭和(he)(he)保(bao)有良好的(de)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)。我(wo)從來(lai)(lai)未(wei)(wei)聽說有任何重(zhong)大計劃，背后有高明的(de)想法、做事(shi)的(de)精力和(he)(he)熱忱(chen)支持，會因為缺乏所需資(zi)(zi)金而(er)遭到做挫敗的(de)。然而(er)我(wo)確實知(zhi)道某些事(shi)業(ye)因為未(wei)(wei)能保(bao)有有效和(he)(he)熱忱(chen)的(de)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)而(er)受挫。而(er)我(wo)深信(xin)將來(lai)(lai)也是一樣的(de)。”
然而，絕大多數中(zhong)國(guo)(guo)企(qi)(qi)業(ye)領導對(dui)企(qi)(qi)業(ye)人力(li)資源管理(li)是“口頭重視，實際上輕(qing)視”。因此，中(zhong)國(guo)(guo)企(qi)(qi)業(ye)人力(li)資源管理(li)發(fa)展現狀卻是問題重重，在這種現狀下(xia)，HR的未(wei)來發(fa)展趨勢又將是怎樣(yang)的呢？
首先(xian)，我們(men)先(xian)了解(jie)人力資源管理(li)的現(xian)狀(zhuang)，主要(yao)面臨(lin)以(yi)下幾大問題：
1、行業競爭日趨激烈(lie)
行(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)間(jian)(jian)的人才競(jing)爭(zheng)(zheng)正逐步演(yan)變成一種普遍的社會(hui)現(xian)象。各(ge)個(ge)行(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)各(ge)個(ge)企業(ye)(ye)(ye)都(dou)顯示了對(dui)人才的渴(ke)望，通過對(dui)近三(san)年(nian)中(zhong)高級人才的需求(qiu)統計，無論是(shi)(shi)國有(you)企業(ye)(ye)(ye)、民營企業(ye)(ye)(ye)還是(shi)(shi)外(wai)資企業(ye)(ye)(ye)，每(mei)年(nian)的需求(qiu)按20%的速度遞增(zeng)；而(er)國有(you)與民營的競(jing)爭(zheng)(zheng)、獨資與合資之間(jian)(jian)的人才競(jing)爭(zheng)(zheng)繼續加(jia)劇，相互挖獵更為頻繁。“競(jing)業(ye)(ye)(ye)限制”并未真正對(dui)行(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)間(jian)(jian)的人才競(jing)爭(zheng)(zheng)起到限制和保護作用，相反，更推動了行(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)間(jian)(jian)的激烈競(jing)爭(zheng)(zheng)。當(dang)今，是(shi)(shi)互聯網時(shi)代，電子商務人才十(shi)分緊缺，人才爭(zheng)(zheng)奪在所難免。
2、人(ren)力資源(yuan)專業職能發揮不充分
由于部門(men)沒有獨立，那么職能分工(gong)也就不清晰，很多工(gong)作都是一個(ge)崗位在(zai)做，有的企業只設兩個(ge)人(ren)事專員，這些既要負(fu)責(ze)招聘、培(pei)訓(xun)、績效、薪(xin)酬，還要負(fu)責(ze)瑣碎的內部人(ren)事管理。
基本(ben)上，專業的(de)(de)人力資源職能只是在淺層次(ci)發(fa)(fa)揮，比如(ru)說招聘，只做發(fa)(fa)布廣告、篩(shai)選簡(jian)歷、組(zu)(zu)織(zhi)面(mian)試，所(suo)(suo)謂面(mian)試，也(ye)僅僅是簡(jian)單(dan)交(jiao)流，無法(fa)深入，缺(que)(que)乏(fa)有(you)(you)效的(de)(de)甄選工具，所(suo)(suo)以員工試用(yong)期離職率相當高，那么(me)在培(pei)訓(xun)這塊，基本(ben)上沒(mei)有(you)(you)培(pei)訓(xun)計(ji)劃，偶爾有(you)(you)外部課程(cheng)推薦的(de)(de)時候(hou)，派人去(qu)聽聽，培(pei)訓(xun)需求缺(que)(que)乏(fa)針(zhen)對(dui)性設(she)計(ji)，而在內部培(pei)訓(xun)體系(xi)(xi)建設(she)上，要么(me)是空白(bai)，要么(me)聽從(cong)領(ling)導安排，缺(que)(que)乏(fa)系(xi)(xi)統性。績(ji)效考核更不用(yong)說，被(bei)動應付，機械借(jie)鑒，設(she)計(ji)出的(de)(de)考核指(zhi)標既缺(que)(que)乏(fa)導向性，也(ye)缺(que)(que)乏(fa)針(zhen)對(dui)性，無法(fa)對(dui)組(zu)(zu)織(zhi)的(de)(de)績(ji)效起到提(ti)升作(zuo)用(yong)，無非大(da)家一(yi)起制造了一(yi)個填表游(you)戲，游(you)戲的(de)(de)背后是完成任務的(de)(de)心態，為了考核而考核的(de)(de)現象大(da)量存在。
薪酬也是，薪酬缺乏(fa)策略引導，薪酬結構混亂，薪酬標準不明晰，靠談判(pan)定(ding)薪，導致會哭的(de)孩子有(you)奶吃的(de)現象大量存在，另外，由(you)于企業(ye)對高端人(ren)才的(de)大量需求，導致薪水出現嚴重不公平，而企業(ye)通常缺乏(fa)有(you)效的(de)策略。
3、人力(li)資源從(cong)業者流動(dong)頻繁(fan)
由于網絡信息(xi)化的(de)(de)發(fa)展(zhan)，人(ren)(ren)力(li)資源專(zhuan)業(ye)從(cong)業(ye)者接觸的(de)(de)外部信息(xi)非常多(duo)，接受新(xin)(xin)觀念(nian)、新(xin)(xin)方(fang)法、新(xin)(xin)工(gong)具的(de)(de)機會越來越多(duo)，這在一定程度上(shang)促進了人(ren)(ren)力(li)資源管理(li)(li)(li)職能的(de)(de)轉變，逐漸(jian)從(cong)以(yi)人(ren)(ren)事(shi)手續辦理(li)(li)(li)、工(gong)資發(fa)放(fang)、勞動合同管理(li)(li)(li)的(de)(de)人(ren)(ren)事(shi)管理(li)(li)(li)走向了現代人(ren)(ren)力(li)資源管理(li)(li)(li)。
但是，這個進程是緩(huan)慢(man)的(de)(de)，由于普遍的(de)(de)重視不足(zu)，導(dao)致人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理者(zhe)想的(de)(de)多，做(zuo)的(de)(de)少，抱怨得多，行動的(de)(de)少。這促成了優秀的(de)(de)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理者(zhe)的(de)(de)流動，當人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理者(zhe)專(zhuan)業程度達到(dao)一(yi)定水平(ping)的(de)(de)時候，往往希(xi)望獲得更大的(de)(de)提升空(kong)間，要么跳槽到(dao)一(yi)家(jia)小企業做(zuo)中層(ceng)管(guan)理者(zhe)，要么跳槽到(dao)一(yi)家(jia)大企業做(zuo)專(zhuan)業模(mo)塊，也有一(yi)些從業轉行做(zuo)了管(guan)理咨詢。
4、組(zu)織內部出(chu)現新(xin)的不平衡(heng)
新的(de)(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)已經(jing)(jing)(jing)出現(xian)，首先，外部引(yin)(yin)進(jin)(jin)高端(duan)(duan)人(ren)(ren)才(cai)(cai)與(yu)(yu)(yu)內(nei)部現(xian)有(you)人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)。經(jing)(jing)(jing)營(ying)者(zhe)關(guan)(guan)(guan)注(zhu)外部高級人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)引(yin)(yin)進(jin)(jin)要多(duo)于(yu)關(guan)(guan)(guan)注(zhu)對內(nei)部現(xian)有(you)人(ren)(ren)員的(de)(de)(de)(de)(de)培養，使得在人(ren)(ren)才(cai)(cai)引(yin)(yin)進(jin)(jin)和內(nei)部培養方面產生(sheng)不平(ping)(ping)(ping)衡問題；其(qi)次，高端(duan)(duan)經(jing)(jing)(jing)營(ying)管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)與(yu)(yu)(yu)技(ji)術（藍領(ling)）人(ren)(ren)才(cai)(cai)短缺(que)的(de)(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)，具有(you)豐富經(jing)(jing)(jing)營(ying)管(guan)理(li)(li)經(jing)(jing)(jing)驗的(de)(de)(de)(de)(de)職業(ye)(ye)(ye)(ye)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)人(ren)(ren)與(yu)(yu)(yu)具有(you)專業(ye)(ye)(ye)(ye)化(hua)技(ji)能的(de)(de)(de)(de)(de)技(ji)術工(gong)(gong)人(ren)(ren)稀缺(que)，共同(tong)成(cheng)為制約企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)(guan)(guan)鍵(jian)因(yin)素，但(dan)組織往往更(geng)(geng)關(guan)(guan)(guan)注(zhu)管(guan)理(li)(li)團隊的(de)(de)(de)(de)(de)建設而(er)忽略了技(ji)術工(gong)(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)培養；第三(san)，組織內(nei)部員工(gong)(gong)多(duo)元(yuan)化(hua)引(yin)(yin)起更(geng)(geng)多(duo)的(de)(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)與(yu)(yu)(yu)不平(ping)(ping)(ping)衡。不同(tong)背景、專業(ye)(ye)(ye)(ye)和能力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)，由于(yu)其(qi)價值(zhi)觀的(de)(de)(de)(de)(de)不同(tong)，帶給企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)既有(you)活(huo)力(li)(li)和創(chuang)新，也同(tong)時帶來觀念、行為和利益上的(de)(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)；第四，收入水平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)市(shi)場(chang)化(hua)與(yu)(yu)(yu)原有(you)薪(xin)資(zi)體系(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)。通(tong)常企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)從外部招聘高級職業(ye)(ye)(ye)(ye)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)人(ren)(ren)，為了具有(you)更(geng)(geng)多(duo)的(de)(de)(de)(de)(de)吸(xi)引(yin)(yin)力(li)(li)，大多(duo)遵循著(zhu)按高于(yu)市(shi)場(chang)平(ping)(ping)(ping)均水平(ping)(ping)(ping)或高于(yu)行業(ye)(ye)(ye)(ye)競爭對手薪(xin)資(zi)水平(ping)(ping)(ping)定薪(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)原則，而(er)這樣的(de)(de)(de)(de)(de)定薪(xin)方法又往往與(yu)(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)正執(zhi)行的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)體系(xi)產生(sheng)沖(chong)突(tu)，引(yin)(yin)發候選人(ren)(ren)進(jin)(jin)入組織后面臨更(geng)(geng)大的(de)(de)(de)(de)(de)挑戰；第五，經(jing)(jing)(jing)營(ying)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)戰略思(si)路與(yu)(yu)(yu)管(guan)理(li)(li)能力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)沖(chong)突(tu)。很多(duo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)領(ling)導人(ren)(ren)為了適應快速發展(zhan)，都在通(tong)過學習與(yu)(yu)(yu)實踐不斷(duan)提高自(zi)身的(de)(de)(de)(de)(de)實力(li)(li)，但(dan)駕馭國際化(hua)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)水平(ping)(ping)(ping)非短時間(jian)內(nei)能夠(gou)一蹴而(er)就(jiu)。
5、人力資源(yuan)部門經營思維缺乏
越(yue)是(shi)專業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)者(zhe)越(yue)容易(yi)犯一個(ge)錯誤，就是(shi)認為(wei)自己的(de)(de)專業(ye)(ye)(ye)水(shui)平相(xiang)當(dang)高，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)應該(gai)聽從他們(men)(men)的(de)(de)建議，因為(wei)他們(men)(men)懂(dong)招(zhao)聘、懂(dong)培訓、懂(dong)績效(xiao)、懂(dong)薪酬，而(er)且都做(zuo)過，實際上，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)看(kan)待(dai)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)部并不(bu)是(shi)看(kan)你做(zuo)了(le)(le)什么，而(er)是(shi)看(kan)你為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)經營貢獻了(le)(le)什么價(jia)值。所(suo)以，你會(hui)(hui)什么并不(bu)重(zhong)要(yao)，如何把你會(hui)(hui)的(de)(de)東西和(he)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)經營管(guan)理(li)(li)結(jie)合(he)起來(lai)，創造價(jia)值才是(shi)最重(zhong)要(yao)的(de)(de)。所(suo)以，當(dang)前我國(guo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)部門在懂(dong)公司業(ye)(ye)(ye)務，把人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)的(de)(de)支持職能和(he)業(ye)(ye)(ye)務結(jie)合(he)起來(lai)這個(ge)方面，還(huan)是(shi)相(xiang)當(dang)欠缺(que)的(de)(de)。
6、人力(li)資源工作者成為企業管理瓶頸的焦點
組織中任(ren)何(he)一個經營環節的疏忽或(huo)缺失都可能導(dao)致(zhi)經營的失敗。例如：當生產進度脫節，車(che)間主管(guan)可能會以一線(xian)員工(gong)流失率過大(da)、無人(ren)干(gan)活(huo)而抱(bao)怨(yuan)；當銷(xiao)售業(ye)績未達到(dao)(dao)目標，總監可能會以沒(mei)有(you)優秀(xiu)的銷(xiao)售團隊而推諉；當技術(shu)跟不(bu)上發展，部(bu)長更可能會認為沒(mei)有(you)招(zhao)到(dao)(dao)*的設計(ji)高手(shou)是(shi)關鍵原因，最(zui)終(zhong)所有(you)的問題(ti)最(zui)終(zhong)都會聚集到(dao)(dao)人(ren)力資(zi)源部(bu)，而HR從業(ye)者(zhe)則成為企業(ye)經營管(guan)理出現瓶頸時的焦點，經對500名人(ren)力資(zi)源管(guan)理崗位從業(ye)者(zhe)的調查，平均跳槽的年限為2.8年，首要離職原因是(shi)壓力過大(da)。
7、事務(wu)性工作占HR日常工作90%以上
經過(guo)對(dui)1000名(ming)中型以上集團公司人事總監的(de)問卷調查(cha)，各(ge)種(zhong)會議占用了(le)(le)30%左(zuo)右(you)的(de)時(shi)間(jian)(jian)(jian)；招募工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)占用了(le)(le)35%左(zuo)右(you)的(de)時(shi)間(jian)(jian)(jian)，協(xie)調工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)（包括(kuo)員工(gong)(gong)(gong)(gong)關系(xi)）占用了(le)(le)25%以上的(de)時(shi)間(jian)(jian)(jian)，還(huan)有時(shi)間(jian)(jian)(jian)用于(yu)人力開發、績效考核(he)、薪酬調整等，更(geng)多的(de)關鍵工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)，如規(gui)劃發展，員工(gong)(gong)(gong)(gong)職業生涯管理，制度建設、薪酬調查(cha)等穿插在日常工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)中，所以，HR工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)者通常都(dou)屬于(yu)超(chao)負(fu)荷(he)運轉，許多工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)都(dou)在八小時(shi)之外進行(xing)，事務性工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)占用了(le)(le)主要工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)時(shi)間(jian)(jian)(jian)。
我們再來看看未來HR管理者應具備(bei)哪些能力(li)以及(ji)在(zai)這種現(xian)狀(zhuang)下的職位發(fa)展趨勢。
一、未來(lai)幾年HR須要具備的核(he)心能力
未(wei)來幾年HR職(zhi)(zhi)位要(yao)求具(ju)備的核心能力主(zhu)要(yao)包括：戰略貢獻(xian)、個(ge)人可信度、HR技(ji)術(shu)的實施能力、業務知識和(he)EHR。可以看出，從(cong)事務型(xing)至職(zhi)(zhi)能型(xing)，最終至戰略型(xing)HR管理轉變將(jiang)會是今后人力資源高(gao)端從(cong)業人員的一個(ge)發展(zhan)趨勢。
二(er)、HR職位發展(zhan)趨勢
隨著(zhu)未(wei)來(lai)企(qi)業組(zu)織越來(lai)越網絡化(hua)、扁平化(hua)、靈活(huo)化(hua)、多元(yuan)化(hua)和(he)全球化(hua)，相(xiang)(xiang)應地，未(wei)來(lai)的(de)企(qi)業人力(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)也(ye)會在管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)目標、管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)職能、管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)技術以(yi)及對(dui)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)人員的(de)要求(qiu)等方(fang)面(mian)發(fa)生新的(de)變化(hua)。未(wei)來(lai)的(de)人力(li)(li)資源(yuan)高(gao)層管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)是一種戰(zhan)略型人力(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)，即是圍繞企(qi)業戰(zhan)略目標而進行的(de)人力(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)。戰(zhan)略型人力(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)目標就(jiu)是為眾多的(de)利益(yi)相(xiang)(xiang)關(guan)者(zhe)服務。未(wei)來(lai)企(qi)業的(de)利益(yi)相(xiang)(xiang)關(guan)者(zhe)主要是指本(ben)企(qi)業、投資者(zhe)（股東）、客(ke)戶、員工、戰(zhan)略伙伴等。具體(ti)來(lai)說，有以(yi)下一些(xie)要求(qiu)：
1、自(zi)我發展能力；
2、適(shi)應能力(li)；
3、重新配置資源的能力；
4、*的解決問(wen)題的能力(li)；
5、推動公(gong)司變革的能力(li)；
6、建立和預測商業影響的能力；
7、遙控(kong)指揮的(de)能力(li)；
8、提高快速反應(ying)并使之成為(wei)競爭優勢的能力(li)；
9、不斷用知(zhi)識武裝自己的(de)能力；
10、處理模糊或不完全信(xin)息(xi)的(de)能力；
11、會推(tui)銷自己的能力；
12、成為提(ti)高(gao)勞動生(sheng)產率(lv)的專家或(huo)顧問的能力；
13、成為世界(jie)*管理(li)專(zhuan)家的(de)能(neng)力(li)；
14、善于領導和發展(zhan)人(ren)力資源管理部門的能(neng)力；
15、善于(yu)運用科學技術(shu)以推進(jin)發展人力資源開發與(yu)管理的能力；
16、善于公關以及(ji)與其他公司員工合作(zuo)的能力。
后面，我(wo)們將圍繞未來人力資(zi)源從業者的(de)發展方(fang)向，探討一(yi)系列問題未來人力資(zi)源經理六大角(jiao)色
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