近年來*企(qi)業高管人才被挖角的新聞層出不窮：如(ru)：當年李(li)開(kai)復從微軟(ruan)跳槽谷歌、唐俊辭去盛大總裁一職以年薪 10億之神話赴任新華都總裁、通用前(qian)中國(guo)高(gao)管(guan)蔣泰瑞被(bei)大眾(zhong)挖(wa)角。原(yuan)三星電(dian)子高(gao)管(guan)曲敬東加盟(meng)愛國(guo)者后又去職、原(yuan)戴爾(er)中國(guo)總裁符(fu)標榜加盟(meng)神(shen)州電(dian)腦才一年就(jiu)離職……而一(yi)些知名企業動輒數(shu)十(shi)名中(zhong)層集體“嘩變”跳槽到老東家的(de)競爭對手公司(si)任職的(de)不計其數(shu)！正所(suo)謂，古往(wang)今(jin)來，一(yi)人(ren)，一(yi)家，乃至一(yi)企，其興也(ye)(ye)勃焉(yan)，其亡也(ye)(ye)忽焉(yan)！
清朝一代名(ming)臣曾國藩(fan)曾說：“世不患無才(cai)(cai)，患用(yong)才(cai)(cai)者不能(neng)器使而適(shi)用(yong)也。”美國微軟公(gong)司的董事長比爾·蓋(gai)茨（Bill Gates）曾(ceng)說：“如果(guo)把我們(men)最優秀的20名員工拿走(zou)，我可(ke)以說(shuo)微軟將變成(cheng)一個(ge)無足(zu)輕重的公司。”富(fu)士康的郭臺銘總裁(cai)曾(ceng)說(shuo)：“成(cheng)功的企業領導人在(zai)做四件事:1.訂(ding)策略(lve)，2.選人才(cai)，3.建制度(du)，4.塑文化。”人才(cai)的去(qu)留，對企業(ye)可(ke)(ke)謂(wei)是一家歡樂一家愁(chou)！失去(qu)才(cai)覺(jue)可(ke)(ke)惜，得到(dao)方知可(ke)(ke)貴(gui)！因為人才(cai)尤其是將帥之才(cai)關(guan)乎企業(ye)的興衰啊！可(ke)(ke)見，人力資(zi)源的風險管(guan)理不可(ke)(ke)忽視。
我們知道(dao)，風(feng)險就是在未來可能(neng)影響(xiang)到公(gong)司、企(qi)業、組織運營或者(zhe)財務(wu)指標實現的(de)一些不確定的(de)因素。風(feng)險會造(zao)成(cheng)企(qi)業在財務(wu)上的(de)損失(shi)，利潤(run)的(de)減少，成(cheng)本(ben)的(de)增加，甚至造(zao)成(cheng)企(qi)業的(de)倒閉。而所謂(wei)風(feng)險管理就是企(qi)業在追求(qiu)利潤(run)目標的(de)過程中，同時(shi)采取能(neng)夠避免(mian)那些隱藏風(feng)險的(de)一些規避手段或者(zhe)事后的(de)補救措施。
人(ren)力資(zi)源風(feng)險(xian)就是由于人(ren)力資(zi)源的(de)特性和對人(ren)力資(zi)源管理(li)不(bu)(bu)善而造(zao)成(cheng)用(yong)人(ren)不(bu)(bu)當或(huo)人(ren)的(de)作(zuo)用(yong)未能有效發揮或(huo)人(ren)員(yuan)流失(shi)給組織(zhi)造(zao)成(cheng)有形和無形損失(shi)的(de)可能性危(wei)險(xian)。
人力資(zi)源(yuan)風險的特性：客觀(guan)性、動態(tai)性、破壞性。
市場風云變幻，浪花淘(tao)盡英雄！君不見(jian)：商場如戰場！極目世界，存活百年的企(qi)業少(shao)(shao)之又少(shao)(shao)！有關(guan)統(tong)計(ji)數據顯示(shi)：中國民營企(qi)業的平均壽(shou)命只(zhi)有2.9年！1955年(nian)的(de)全球財富500強(qiang)中今天仍然存在的只有一半！40年前的世界500強企業如今只剩下不到200家！當年輝煌一時、赫赫有名的的巨人、三(san)株、小霸王、愛多、飛龍、太陽神、亞細亞，在(zai)飛(fei)速上升后又遽(ju)然隕落可謂歷(li)(li)歷(li)(li)在(zai)目、觸目(mu)驚心(xin)！企業(ye)(ye)家們要想(xiang)企業(ye)(ye)永續經營(ying)、基業(ye)(ye)長青，*憂(you)心(xin)的(de)是招到合(he)適的(de)人才、用好優(you)秀的(de)人才。 市場風(feng)險(xian)(xian)無處不在，無時不有。唯有對(dui)人力資源的(de)各種(zhong)風(feng)險(xian)(xian)時刻保持高度警(jing)惕，強化(hua)危機(ji)意識(shi)和風(feng)險(xian)(xian)防范(fan)，才能有機(ji)會立(li)于不敗之(zhi)地。
企業到底存在哪些人力(li)資(zi)源風(feng)險(xian)呢？如(ru)何識別風(feng)險(xian)并(bing)提前做好風(feng)險(xian)防范(fan)或事后補救？
企業在進行現代人力資(zi)源管理過程中(zhong)實際上(shang)時(shi)時(shi)會面(mian)臨諸多風險：如(ru)：人力資(zi)源規劃(hua)與開發的風險、招(zhao)聘與選拔風險(xian)、勞動用工(gong)風險、培(pei)訓風(feng)險(xian)、薪酬(chou)管理風險、績效(xiao)管理風險、員(yuan)工關(guan)系風(feng)險、留才(cai)策(ce)略(lve)風(feng)險、晉(jin)升(sheng)激勵風險(xian)、裁撤(che)冗(rong)員風險(xian)、離職處理(li)風險(xian)、企業(ye)變革風險(xian)、企業(ye)文化改(gai)造風險(xian)、接(jie)班(ban)人培養(yang)風險(xian)等等。
筆者將個人(ren)多年HR經驗，疏(shu)理(li)總結，在這里，班門弄斧，貽笑大方，就(jiu)人才(cai)的選育用留(liu)談(tan)談(tan)個(ge)中的風險管理(li)。
選才(cai)風險篇
讓我們共同來關注以下幾(ji)個有(you)關員工招(zhao)聘(pin)風險案例(li)：
案例一(yi)：普遍(bian)撒網 胡(hu)亂摸魚
某企業為招到企業急需的高級人才，在當地報紙、電視、電臺、網絡等大肆打廣告宣傳，舉辦盛大招聘現場會，結果并不理想，來的人才大都非企業所急需的！錢花了不少，時間精力人力也花費不少，可效果卻差。這是因為資歷豐富的優秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。HR還需要反思：招聘廣告投放是否精準定位？崗位職責是否清晰？公司品牌口碑如何？公司薪酬待遇是否在行業內有競爭力？……
案例二：說起來挺好 做起來挺孬
王(wang)先生能說會道、八面(mian)玲瓏(long)，當初人力資源部經理(li)和公(gong)司老總(zong)在人才(cai)市場都一(yi)致看(kan)好他(ta)，招錄進公(gong)司后卻(que)發現(xian)其能力不行，只會吹不會干(gan)，無法勝(sheng)任部門主管之職，其上司和下屬都已是十分不滿，可現(xian)在卻(que)是請神(shen)容易送神(shen)難(nan)哪！
案例三：愛屋(wu)及烏 暈輪效應
張*應聘某上市公司(si)總經理秘書一職，面試官是公司(si)人力資源(yuan)總監李君(jun)，二人相談(tan)甚歡(huan)，相見恨晚：相同的(de)家庭背景、相同的名校畢業(ye)經歷、相同的海外留學經(jing)歷、相同(tong)的(de)愛好(hao)，還(huan)有都(dou)喜(xi)歡穿著(zhu)講(jiang)究職業品味、守時及特別健談等。李君(jun)自以為(wei)為(wei)老板找到了最(zui)棒的(de)職業秘書。誰(shui)知張(zhang)*上班才一個月，李君(jun)發覺其身上有不少缺點：電腦不熟練、文筆不佳、愛出風頭、狐假虎(hu)威，更(geng)要命的是個“八張(zhang)嘴”-----不能嚴守(shou)公司機密。老板(ban)十分(fen)氣惱，李君也開始苦惱：由原來相見恨晚(wan)到如今悔之晚(wan)矣！
案例四：個性特質 成才成功
某知名(ming)企業(ye)董事長(chang)(chang)總結公司十(shi)年來(lai)飛速發展(zhan)的(de)(de)成功之道(dao)時(shi)，認為(wei)(wei)中層(ceng)干(gan)部(bu)都是(shi)從基(ji)層(ceng)提拔起來(lai)的(de)(de)，對企業(ye)有(you)歸屬感和榮譽心，而當初招(zhao)聘他們(men)做儲(chu)備干(gan)部(bu)時(shi)，他曾要求人事部(bu)門一定要招(zhao)清(qing)一色的(de)(de)退伍軍人。正(zheng)是(shi)這(zhe)(zhe)些(xie)當過(guo)(guo)兵、讀過(guo)(guo)軍校(xiao)的(de)(de)基(ji)層(ceng)干(gan)部(bu)通(tong)過(guo)(guo)三五年的(de)(de)磨(mo)練，成長(chang)(chang)為(wei)(wei)公司的(de)(de)核心骨干(gan)人才。董事長(chang)(chang)的(de)(de)招(zhao)人用人理念是(shi)：軍人能吃(chi)苦(ku)肯干(gan)、踏實敬業(ye)、性格剛毅(yi)、作風硬朗、品德優良、有(you)很強的(de)(de)執行力(li)和團隊精神。這(zhe)(zhe)正(zheng)是(shi)創業(ye)型(xing)企業(ye)所需要的(de)(de)。相反，當年的(de)(de)三株，因盲目擴張、選人無方、用人不善(shan)等原因，而致企業(ye)曇花(hua)一現(xian)、折(zhe)戟(ji)沉沙！
案例五：條(tiao)件苛刻 追求完美
某(mou)企業招(zhao)個前臺文員(yuan)(yuan)也要碩士研究(jiu)生(sheng)學(xue)歷，我曾問(wen)老板：“有這(zhe)個必要嗎？”老板說(shuo)：“這(zhe)樣可體現我們是(shi)(shi)(shi)(shi)高科技企業，人人都是(shi)(shi)(shi)(shi)高學(xue)歷人才(cai)。前臺文員(yuan)(yuan)不(bu)但(dan)學(xue)歷要研究(jiu)生(sheng)還要人長得漂亮，這(zhe)是(shi)(shi)(shi)(shi)公(gong)司(si)的(de)形象(xiang)名片！”其(qi)(qi)實(shi)能(neng)力與崗位要匹配，人才(cai)貴在適才(cai)適所，適合的(de)才(cai)是(shi)(shi)(shi)(shi)最好(hao)的(de)！有時候企業招(zhao)不(bu)到人，有時是(shi)(shi)(shi)(shi)由于(yu)要求過于(yu)苛刻(ke)。不(bu)要感嘆(tan)伯樂常有，千里馬(ma)不(bu)常有，其(qi)(qi)實(shi)關鍵是(shi)(shi)(shi)(shi)要考慮如何去用好(hao)每個員(yuan)(yuan)工，發揮其(qi)(qi)長處，這(zhe)才(cai)是(shi)(shi)(shi)(shi)重要的(de)。
案例六：只招有經驗的人才 不招應屆大學生
大(da)(da)部(bu)分企(qi)業(ye)都希(xi)望招(zhao)聘(pin)有(you)工(gong)(gong)作經驗的(de)員工(gong)(gong)，不愿(yuan)去花力氣培養(yang)(yang)沒有(you)任何工(gong)(gong)作經驗的(de)大(da)(da)學(xue)生。如此，導致出現(xian)大(da)(da)量應屆大(da)(da)學(xue)生就業(ye)難的(de)現(xian)象。其實，花心血培養(yang)(yang)好應屆大(da)(da)學(xue)生，他們(men)對初入職場的(de)第一(yi)份工(gong)(gong)作會(hui)(hui)更(geng)加珍惜，說(shuo)不定幾年后成(cheng)為公司骨干(gan)，成(cheng)為老(lao)板離不開的(de)左膀(bang)右臂(bei)呢！而總想(xiang)挖人(ren)家培養(yang)(yang)好的(de)人(ren)才(cai)，他們(men)來(lai)到你的(de)企(qi)業(ye)后難道不會(hui)(hui)有(you)朝一(yi)日也見異思遷(qian)、另覓高枝嗎？
規(gui)避(bi)員工招聘風險的七(qi)種(zhong)方法
第一，找最合適的不找最優秀的。HR選人時一定要遵守“合適的才是最好的”原則，有些人才確實很優秀但并不適合企業，如果硬要招進來，最終還會因不能“適才適所”等各位原因離開。
第二，要走出招聘誤區：唯*誤區、 唯直覺誤(wu)區(qu)、 唯資歷誤區、 唯精英(ying)誤區、 唯(wei)全才誤(wu)區 、唯權威誤區等。HR不能以*高低論英雄，名校畢業并不一定代表能力就強，相反，不少自學成才的人反倒是有真才實學的人！HR招聘時不能有直覺誤區，單純憑著第一印象選人。也不能僅憑應聘者資歷﹑背景深厚，就認為(wei)是(shi)好人(ren)(ren)才。更不能對人(ren)(ren)才求全責(ze)備，一定要(yao)完美(mei)無瑕﹑十全十美才行。我們還要警惕權威崇拜，不能因為應聘者是業務權威而迷失甄選人材的標準，失去心中“選才”的那桿秤！
第三，要允許招用有缺點的員工，不一味地去追求完美。很多時候，一個人才某方面能力很突出，但另一方面某個缺點也很明顯。這時候，HR有時很糾結，往往最后關頭因怕擔風險，向應聘者關閉了大門。須知，“人無完人，金無足赤”，如果能用人所長﹑避其(qi)所(suo)短，相信人才(cai)一(yi)定能(neng)一(yi)展才(cai)學，找到施(shi)展才(cai)干(gan)的舞臺！做(zuo)到人盡(jin)其(qi)才(cai)﹑才盡其用。
第(di)四，要根據企業(ye)現階段發(fa)展(zhan)的實際需要選拔(ba)人才。我們都知道，企業(ye)在創業(ye)﹑發展﹑成熟等不同的階段，對人才的需求是不一樣的！HR必須要有戰略眼光，因應形勢，認真任能，努力企業的發展需要。
第五， 高端人才可適當委托專業獵頭公司。對于高端人才，一方面難以網羅，另一方面，一旦用錯人，對企業可能招致巨大的損失！其用人風險也是蠻大的！專業獵頭公司對高端人才有一定的獵聘渠道和獵聘經驗，一般能較快和較好地為企業找到合適的人才。
第六，嚴格遵守招聘原則：公開招聘、公平競爭、公正考核、擇優錄用。HR只有嚴守招聘原則，才能為企業招到優秀的合適的人才。避免人情關、關系網。防止劣才和庸才入職上崗。
最后，要按照郭臺銘總裁的“人才七選”標準選才：1.個性及內在特質 2.工作意愿 3.三心(xin)(責任心﹑上進(jin)心﹑企圖(tu)心) 4.努力程度(du) 5.工作歷練 6.專業技能 7.教育背景(jing)。
規避員工甄選(xuan)風險的八大秘笈
如何規避員工甄選風險？筆者斗膽小結個人15年人資管理經驗，權當瓦釜之鳴，不足之處，尚望大家批評指正。
第一， 透(tou)過(guo)現象(xiang)看本質。首先(xian)， 以“衣(yi)”取(qu)人并非不對：衣(yi)著(zhu)整潔得體(ti)，透(tou)出(chu)一(yi)(yi)個(ge)人的(de)(de)職業干練形象(xiang)。一(yi)(yi)個(ge)人的(de)(de)衣(yi)著(zhu)、儀(yi)表與身份、個(ge)性還(huan)是有緊密聯系的(de)(de)。喜歡穿著(zhu)隨意(yi)、不修邊幅(fu)的(de)(de)人大都不懂(dong)尊重別人；對待工作很負責任的(de)(de)人，一(yi)(yi)般不會(hui)胡亂穿衣(yi)，其穿著(zhu)一(yi)(yi)定會(hui)與場(chang)合相適(shi)應。
其次，不(bu)要一味(wei)追求高學歷：*不(bu)等于(yu)知識，不(bu)等于(yu)能(neng)力，不(bu)等于(yu)效益，更不(bu)等于(yu)人(ren)品。
最后，由點(dian)及(ji)面，把握識才的(de)關鍵點(dian)：例(li)如：一個(ge)眼光老向(xiang)上看雙手習慣(guan)抱(bao)胸的(de)女士(shi)就(jiu)不(bu)(bu)適合做總經(jing)理秘(mi)書，因為(wei)我認為(wei)秘(mi)書必須低調而(er)不(bu)(bu)強(qiang)勢，親(qin)和而(er)不(bu)(bu)威嚴。應(ying)聘者這(zhe)種習慣(guan)透出她是自(zi)傲自(zi)負(fu)、強(qiang)勢的(de)女人(ren)(ren)。再如：如果一個(ge)人(ren)(ren)在初次與面試官接觸的(de)時候就(jiu)談到很多隱(yin)私的(de)內容(rong)，這(zhe)個(ge)人(ren)(ren)不(bu)(bu)可以信任。我還認為(wei)，自(zi)信的(de)人(ren)(ren)通常都是與自(zi)己(ji)的(de)過(guo)去比較(jiao)，自(zi)負(fu)的(de)人(ren)(ren)通常是以自(zi)己(ji)與別人(ren)(ren)比較(jiao)。有時心態(tai)決定成(cheng)功。
第二，不碰“識才雷(lei)區(qu)”。HR忌(ji)任人唯親、 忌以(yi)偏概全、 忌(ji)嫉賢妒才、 忌只看學歷 、忌(ji)戴有色眼鏡、忌(ji)投(tou)其所(suo)好、 忌先入為主、 忌刻板印象(xiang)、 忌月(yue)暈效應 、 忌(ji)投射作用 。
第(di)三，要(yao)實行結(jie)構(gou)化(hua)面試。結構化面(mian)試，是根據(ju)所制(zhi)定的(de)評(ping)價指標，運用特定的(de)問(wen)題、評(ping)價方(fang)法和(he)評(ping)價標準(zhun)(zhun)，嚴格遵循特定程序，通(tong)過(guo)測(ce)(ce)(ce)評(ping)人員與應(ying)聘者面(mian)對面(mian)的(de)言(yan)語交流，對應(ying)聘者進行(xing)評(ping)價的(de)標準(zhun)(zhun)化過(guo)程。由于吸收(shou)了標準(zhun)(zhun)化測(ce)(ce)(ce)驗(yan)的(de)優點(dian)，也融合了傳統的(de)經(jing)驗(yan)型(xing)面(mian)試的(de)優點(dian)，結構化面(mian)試的(de)測(ce)(ce)(ce)驗(yan)結果比較準(zhun)(zhun)確和(he)可靠。
第四(si)，進行(xing)情景模擬測試(shi)。情景(jing)模擬測試是指設(she)置一定的模擬情況，要求被測試者扮(ban)演某一角色并進(jin)入角色情景(jing)中，去處(chu)理(li)各種事務及各種問題和(he)(he)矛(mao)盾。考(kao)官通過(guo)對考(kao)生在情景(jing)中所表現出(chu)來的行為(wei)，進(jin)行觀(guan)察(cha)和(he)(he)記錄(lu)，以(yi)測評其素質潛能(neng)，或(huo)看其是否能(neng)適應或(huo)勝任工作(zuo)。它有針對性(xing)、直(zhi)接性(xing)和可信(xin)性(xing)三個(ge)特點。這種測試，對面(mian)試官素(su)質的要求較高。
第五，做好崗位分析， 界定選才標準、 步驟(zou)。崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題： ① 工作的內容是什么(what)?
② 由誰來完成(who)?
③ 什么時候完成工作(when)?
④ 在哪里完成(where)?
⑤ 怎樣完成此項工作(how)?
⑥ 為什么要完成此項工作(why)?
崗位分析的(de)(de)結(jie)果是(shi)工作(zuo)所需(xu)的(de)(de)經(jing)歷、能力、技(ji)能、學歷等條件被一一確定(ding)，這就為人員(yuan)的(de)(de)選(xuan)(xuan)擇(ze)提供了依據，從而避免了選(xuan)(xuan)人用(yong)人的(de)(de)盲目性(xing)。企(qi)業只有(you)招(zhao)聘到所需(xu)的(de)(de)人員(yuan)，擁有(you)合理的(de)(de)員(yuan)工隊伍(wu)，才(cai)能保(bao)證企(qi)業的(de)(de)穩(wen)定(ding)以及長期的(de)(de)發展。
第六(liu)，要多問(wen)過去，少問(wen)將(jiang)來(lai)。人力資源管理(li)理(li)論中有(you)一個STAR面試法，是企業招聘(pin)面試過程中(zhong)可(ke)采用的技(ji)巧(qiao)。其中(zhong)，“STAR”是SITUATION（背(bei)景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和(he)RESULT（結果）四個英文(wen)字母(mu)的首字母(mu)組合。一般(ban)來說，應聘(pin)者(zhe)過去的成(cheng)功業績(ji)可證明他對現工作(zuo)的能(neng)崗匹配度。
第七(qi)，做好人才測評，盡量能崗(gang)匹(pi)配。傳統(tong)的(de)選拔作用方法帶(dai)有(you)很強(qiang)的(de)主觀性和隨意(yi)性，往往導致員(yuan)工不(bu)適應崗位工作、人(ren)(ren)浮(fu)于(yu)事的(de)不(bu)良后果。而使用人(ren)(ren)才(cai)測評技術，可以全面了(le)解人(ren)(ren)的(de)素(su)質(zhi)，從而做到因事擇(ze)人(ren)(ren)、人(ren)(ren)職匹(pi)配(pei)。當需要(yao)企業從外部招聘人(ren)(ren)才(cai)時，可以通過人(ren)(ren)才(cai)測評來(lai)掌握應聘者的(de)素(su)質(zhi)，從而擇(ze)優(you)錄(lu)用。當企業內(nei)部需要(yao)做人(ren)(ren)員(yuan)調整(zheng)時，人(ren)(ren)才(cai)測評可以作為(wei)這(zhe)種調整(zheng)的(de)重要(yao)參考依據(ju)，從而有(you)利于(yu)人(ren)(ren)盡(jin)(jin)其(qi)才(cai)、才(cai)盡(jin)(jin)其(qi)用。
第八(ba)，重(zhong)視勝任力分析。勝(sheng)任力包(bao)括：自我形象、 知識、 技能、 能力、人格、 體(ti)力、 動機、 價值觀和態度。HR做好這項工作，可盡量避免人才甄選時不勝任工作的情況發生。
（未(wei)完待(dai)續）
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