說到人力成本上升的壓力，我相信企業的管理者都應該是深有感觸了。降低人力成本幾乎是一個不需要論證的真理，為什么？因為你企業的產品附加值沒有變，銷售量也沒有變，可是物價上漲了，外圍的工資上漲了，你還不給員工加工資，行嗎？加也是死，不加也是死。只有做人力成本分析，找出一條活路來，才有可能死里逃生。
[案例1]
工資誰說了算？
我曾經給廣東順德的一家家用電器企業做過咨詢項目，這家公司去年上半年員工流失率很高，當時該公司老板很生氣，他對人力資源部經理說：“你這個經理是怎么當的啊，上次不是安排你去聽了培訓課嗎，人力資源管理不就是招人、用人、留人，育人嗎，人都不能留下，以后還怎么做，你上次的課程是白聽的嗎？”人力資源部經理說：“老板，這些員工離開的時候，我都做了防談，他們都認為我們公司的工資低了。”老板：“工資如果確實低了，我們就加工資，你說應該加多少？”人力資源經理：“加多少，還是老板看著辦吧。”老板又問：“應該給哪些崗位加工資呢？”人力資源部經理：“還是老板決定吧。”老板：“什么都是我決定，我看著辦，你的存在還有什么價值呢？！”
為什么要進行人力分析呢？我們從上面例子可以看出，公司老板該拿出多少錢或拿出多少比例的錢來支付員工的報酬，才能留住員工，并且實現員工與企業的雙贏，這要做人力成本分析，而且作為人力資源管理人員，也有責任幫助公司領導者對人力成本進行分析，提出合理的數據化的建議，否則，就會降低人力資源管理者的崗位能力，降低企業對該崗位的期望。因此，進行人力成本分析的目的一般包括：
一、企業應該設計怎樣的工資標準才能招到人
1、什么是工資標準？工資標準是工資等級制度的組成部分之一，表明各等級職工的標準工資水平。日工資率的計算方法是：日工資率=月標準工資÷平均每月法定工作天數（一般星期六、日有的單位是不計算在內）。工資標準通常是企業參考國家有關最低工資的標準，考慮到市場對該崗位人才的需求而制定的，同時參考員工的工齡、職稱、業務水平、工作崗位等等級不同設定。
2、工資標準的形式：有最低工資標準、固定工資標準和浮動工資標準等形式。
①最低工資標準：最低工資標準是指企業中從事最簡單、最不熟練勞動者，單位工作時間的工資數額。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。一般包括獎金和一些補貼。最低工資標準每兩年至少年調整一次。
[延伸閱讀]
最低工資制度的前世今生
最低工資制度最早產生于十九世紀末的新西蘭、澳大利亞，其后，英國、法國、美國等資本主義國家也結合本國實際，建立了各自的最低工資制度。最低工資的產生是由于在工人的斗爭下，政府不得不采用法律性措施，規定工人的工資不得低于某一限度，以改變工人工資水平和實際工人不斷降低的局面。隨著二十世紀工人運動的高漲和社會經濟的發展，資本主義國家很快普遍實行了最低工資制度。
二次世界大戰以后，不少發展中國家也實行了最低工資制度。他們考慮到：第一，低工資不可能成為高效率工人；第二，工人實際收入低，購買力也低，勢必妨礙市場的擴大和經濟的發展；第三，工人中低收入階層如其工資收入低于維持生計，勢必影響到社會的穩定。因此，有必要實行最低工資制度，以避免或減少以上問題的不利影響。
實踐證明，發展中國家實行最低工資制度只要與其本國經濟發展相適應，是與促進經濟發展不相矛盾的。前蘇聯和東歐各國，從二十世紀五、六十年代以來，也先后規定了本國的最低工資收入標準或工資浮動下限。到目前為止，世界所有發達國家，絕大部分發展中國家都實行了最低工資制度或類似規定。
最低工資標準是確定工資差別的基礎，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業最低工資標準的確定主要根據企業自身特征，但也要考慮以下3個因素的影響：
1）國家法定的最低工資率，或最低工資標準。企業和國家最低工資標準不是一個概念，但在一般情況下，企業最低工資標準高于國家法定的最低工資標準。
2）以企業內最簡單、最不熟練的勞動技能和勞動成果為依據。
3）企業最低工資標準不應是一個固定的量，應該隨著企業生產經營的發展、勞動生產率的提高以及本企業工資基金規模的變動適當的做出調整。
[案例3]
跑贏最低工資標準留住農民工
大家都知道，在2011年春節后，各地普遍出現招工難的情況。在這情況下，廣州市人力資源市場服務中心統計顯示，廣州市節后用工需補員15萬人左右，缺口與往年持平，農民工流失率不高。據廣州市勞動部門統計，企業新招工人平均工資漲幅略微超過11%.不帶等級的普通工人起薪已達到1335元，初級工起薪為1480元。盡管廣東省最低工資標準從3月1日起才開始正式實施，但很多企業給外來工開出的工資福利早已經超過最低工資標準。
其實，我覺得，廣州在亞運會之后對農民工還是十分具有吸引力，只要吃住的問題解決了，工資也不是卡在“天花板”上不去，自然能留住農民工。過去，在企業用工不愁的時期，原本給農民工“保底”的最低工資標準卻變成了實際發放標準，就業壓力迫使農民工工資長期原地踏步，難以突破“天花板”的限制。如今，市場的供求關系發生變化，廣州市的市場人員需求比率達到1：1.14.有很多農民工還是愿意離開家鄉去打工的，關鍵是在當地工資待遇有沒有足夠的吸引力。
案例評點
最低工資標準對農民工就業的影響存在一個閾值。在該閾值之前，最低工資標準的增加會促進農民工就業，而超過該閾值后，農民工就業就會隨著最低工資標準的增加而減少。市場杠桿讓農民工有了議價的能力，而工資才是最大的杠桿。只要市場調節好了，工資待遇令農民工滿意了，自然能留住農民工。
②固定工資標準：固定工資標準的含義是每一個工資等級只規定一個工資數額，一旦確定，長期穩定不變，與企業經濟效益沒有直接關系。
③浮動工資標準：浮動工資指職工工資隨著職工勞動成果的大小而上下浮動。浮動工資總額通常不包括固定性的津貼和補貼（如副食品價格補貼）以及特殊情況下支付的工資。企業可以根據需要，選擇工資總額中浮動部分的構成。浮動工資標準的含義是每一個工資等級規定2到3個工資數額，隨企業經濟效益及個人勞動貢獻上下浮動。
二、分析人力總成本的合理性
企業人力資源成本管理應以強化企業未來競爭優勢和提高長期效益為最終目標。到底多少人力總成本才算合適呢？這要進行人力成本的分析。
三、預算和控制薪資總額或總比例（人力成本率）
人力資源成本的預算與控制既是所有達到一定規模的企業都必須面對的一件大事，也是企業管理中的一個棘手問題。通過合理的規劃和預算可以很有效地降低成本。預算前首先要判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據此決定預算是短期還是長期、靜態還是彈性的。通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至于嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預算上。同時，要有合理的規劃，核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經濟的支出。
[案例4]
如何控制人力成本？
我在做咨詢項目的過程中發現，某企業快速成長過程中，有一些問題讓老板很困惑：成立一個投資公司/子公司/項目部，各負責人就會說人不夠，逼著他簽字招人，而且人總是不夠。負責人力資源的總經辦也拿不出很好的建議，能壓就壓，壓不住就逼到他這里來了。財務中心年底利潤核算，看不到預期利潤。企業內部出現了營銷中心“簽單很熱鬧”、財務中心“資金運營緊張”、總經辦“工資成本逐年水漲船高”、員工抱怨“收入偏低”的現象。
到底多少人力成本才算合適呢？企業又應該如何控制人力成本呢？企業老板迫切想看到“他的錢到底用在了什么地方，人力成本上他能支付的是多少？達到公司最高業績目標時能發多少？達到公司最低目標時，他又能發多少？”因此，薪酬預算便成為重中之重，它是人力成本控制的重要方式之一，屬于人力成本的事前控制。
為了真正發揮薪酬預算的作用，達到適度控制的目的，我建議該公司對下屬單位采用薪酬總額控制的預算管理模式，具體薪酬預算上采用自下而上（下屬公司和部門依據歷史測算數據上報）和自上而下（與銷售收入等關鍵業績指標相掛鉤）相結合的方式，既引入新的人力成本管控模式，又與歷史接軌保證平穩過渡。
案例評點
通過人力成本預算和嚴格控制，不僅能夠讓各子公司和部門負責人感受到人力成本與公司總體效益的關系，同時，人力成本控制的壓力也傳遞到了各用人部門。薪酬預算是人里成本控制的重要方式之一，屬于人力成本的事前控制。
四、有目標性地提高人均效益，降低人力成本率
其實，任何一位企業家都很關心“到底該拿出多少錢或銷售額的多少比例來發工資才是合理的”這一問題。一個較為成熟的行業甚至每一個企業在經營條件變化不大的前提下，人力成本率應該是個“常數”。人力成本率的計算公式為：
人力成本率=當期總人力成本÷當期銷售額
人力資源管理者做的許多工作，最終都需要通過財務數據來體現的。如下圖：
如上圖所示，兩條曲線中，人力成本率是一條下降的曲線；人均年收入是一條上升的曲線。從企業發展的態勢來看，人力成本率被要求要不斷下降的。
知道他們為什么要做人力成本分析了后，他們也要了解一下影響人力成本分析的因素有哪些，這樣，他們才能把人
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