企(qi)業人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管理的(de)內(nei)容繁雜，有(you)組織(zhi)梳理、流(liu)程建(jian)立，人(ren)才招聘、員(yuan)工培訓，績(ji)效(xiao)考核(he)(he)、薪資(zi)(zi)管理、員(yuan)工職(zhi)涯規(gui)劃等各方面的(de)內(nei)容，要(yao)做(zuo)(zuo)好每一個模塊本(ben)就不(bu)易(yi)，但如何(he)使(shi)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管理不(bu)流(liu)于形式，有(you)效(xiao)果更有(you)效(xiao)益產生呢(ni)？人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源諸環節中，最(zui)核(he)(he)心的(de)問題究(jiu)竟(jing)是什(shen)么呢(ni)？真是仁(ren)(ren)者(zhe)(zhe)見仁(ren)(ren)，智者(zhe)(zhe)見智。但筆(bi)者(zhe)(zhe)通(tong)過多年的(de)管理咨(zi)詢輔(fu)導(dao)，發(fa)現大(da)多數人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管理做(zuo)(zuo)得比較成功的(de)企(qi)業，其人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管理的(de)核(he)(he)心都放(fang)在引(yin)導(dao)企(qi)業文化(hua)變(bian)革(ge)。
有人(ren)(ren)說：企業(ye)(ye)選(xuan)對人(ren)(ren)才很重(zhong)(zhong)要(yao)，我(wo)也認為(wei)很重(zhong)(zhong)要(yao)。但選(xuan)來的人(ren)(ren)才如果放(fang)在一個(ge)亂七(qi)八糟的團隊中，放(fang)在一個(ge)不(bu)求上進，無所(suo)事事，令(ling)不(bu)行(xing)，禁不(bu)止(zhi)的企業(ye)(ye)環境中，人(ren)(ren)才遲早會離開企業(ye)(ye)。
有人(ren)(ren)(ren)(ren)說：企業培育人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)很(hen)重要(yao)。是的(de)，對人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)有效培養，能提(ti)高人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)素質，改變人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)態度和觀(guan)念。但如(ru)果企業的(de)環境不(bu)好(hao)，管理氛圍(wei)不(bu)好(hao)，本身人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)就(jiu)不(bu)可能得(de)到(dao)有效培養，就(jiu)算培養好(hao)了，跳槽的(de)頻率和動機會更高。因為人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)知道，這不(bu)是留爺處。
所以說(shuo)，再(zai)好的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)你(ni)即使選來了，放(fang)到一(yi)個(ge)不稱職的(de)(de)(de)經理(li)手(shou)下(xia)工作(zuo)，3個(ge)月(yue)之后，他/她(ta)走了。你(ni)說(shuo)，選對人(ren)(ren)(ren)是人(ren)(ren)(ren)力資源管理(li)的(de)(de)(de)核心嗎？*營銷大師喬吉拉(la)德有一(yi)個(ge)知(zhi)名的(de)(de)(de)250法則(ze)，即一(yi)個(ge)人(ren)(ren)(ren)他的(de)(de)(de)周邊的(de)(de)(de)朋(peng)友和人(ren)(ren)(ren)際關系圈子(zi)里至(zhi)少(shao)有250個(ge)朋(peng)友，一(yi)個(ge)優秀人(ren)(ren)(ren)才(cai)走掉了，在他/她(ta)的(de)(de)(de)同(tong)學(xue)/朋(peng)友/老同(tong)事(shi)(shi)周邊一(yi)宣揚，至(zhi)少(shao)有250個(ge)人(ren)(ren)(ren)知(zhi)道該企(qi)業的(de)(de)(de)負(fu)面信(xin)息。這250人(ren)(ren)(ren)中(zhong)的(de)(de)(de)每一(yi)人(ren)(ren)(ren)，再(zai)一(yi)次(ci)將(jiang)負(fu)面信(xin)息傳播給其(qi)他250人(ren)(ren)(ren)，于是，企(qi)業招(zhao)人(ren)(ren)(ren)就成了一(yi)件(jian)非常困難(nan)的(de)(de)(de)事(shi)(shi)！因此，這也就是許多企(qi)業招(zhao)不來人(ren)(ren)(ren)才(cai)最根本(ben)的(de)(de)(de)原(yuan)因，家(jia)有梧桐樹，才(cai)能引得鳳凰來。
企業高素質人才要招得進，留得住，干得好其根本在于擁有一個人才可持續發展的環境。而這個環境的營造就是要正確引導企業文化變革。如果一個企業的企業文化理念不對，制度不對，環境僵化，管理被動，就算HR部門的每一位管理者三頭六臂，也是做不好人力資源工作的。
因此，企業(ye)的(de)人力資(zi)(zi)源管理(li)(li)重心(xin)是(shi)放在(zai)構建一個人才(cai)可持續發展的(de)環(huan)境(jing)，使(shi)人才(cai)在(zai)企業(ye)里(li)能呆(dai)得(de)下，做得(de)好，干(gan)得(de)穩(wen)，有沖(chong)勁，有熱情，有動力。HR管理(li)(li)者(zhe)(zhe)必須全體站出來，齊抓共建引領(ling)(ling)企業(ye)文(wen)化(hua)變革。所有的(de)HR從(cong)業(ye)者(zhe)(zhe)，都要(yao)立下志(zhi)向，明確目標(biao)，要(yao)對企業(ye)的(de)文(wen)化(hua)進行深(shen)層次影(ying)響、引領(ling)(ling)企業(ye)文(wen)化(hua)變革，引領(ling)(ling)企業(ye)家(jia)思想(xiang)觀念變革，引領(ling)(ling)企業(ye)管理(li)(li)模式和管理(li)(li)平(ping)臺塑(su)造(zao)，才(cai)能留下人才(cai)，才(cai)能使(shi)得(de)自己的(de)努(nu)力工作(zuo)不(bu)白(bai)費。否(fou)則你每(mei)天的(de)工作(zuo)都是(shi)為了人力資(zi)(zi)源而(er)在(zai)做人力資(zi)(zi)源，工作(zuo)效率不(bu)高，工作(zuo)效果不(bu)好。那么HR管理(li)(li)者(zhe)(zhe)要(yao)如何引導企業(ye)文(wen)化(hua)變革呢？
一(yi) 分析(xi)企業內外部環境，提煉核心(xin)價值觀
人力(li)資(zi)源管理者(zhe)要善于因地制宜，根據企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)不(bu)同(tong)發展階段和企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的戰略目標，有效提煉核(he)心價值(zhi)觀，督導(dao)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)最高領導(dao)人和全體員(yuan)工(gong)以最高價值(zhi)觀作為(wei)標準，言出(chu)必行，有法可(ke)依，令行禁止，形(xing)成企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)獨特(te)的個性，并(bing)尊崇這(zhe)個個性，提倡(chang)什(shen)么？反(fan)對什(shen)么？弘揚什(shen)么？使得(de)全體員(yuan)工(gong)上行下效，形(xing)成正向的合力(li)。
二 規范企(qi)業(ye)HR管理制(zhi)度(du)和流程，進行有效宣貫
人(ren)(ren)力資源(yuan)管理者要從(cong)企業所(suo)有人(ren)(ren)事制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)（績(ji)效(xiao)管理、考核晉升(sheng)、人(ren)(ren)才(cai)(cai)培(pei)訓等(deng)）、招聘流(liu)(liu)程、育(yu)人(ren)(ren)流(liu)(liu)程等(deng)方(fang)方(fang)面(mian)面(mian)進行變革，從(cong)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)和(he)(he)流(liu)(liu)程中體現合法、合理、和(he)(he)合情，使得員工理解公(gong)司、從(cong)而更愿意配(pei)合公(gong)司，通過制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)和(he)(he)機制(zhi)(zhi)(zhi)激(ji)勵(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)、培(pei)養(yang)人(ren)(ren)才(cai)(cai)，做到以人(ren)(ren)為本，人(ren)(ren)盡其才(cai)(cai)，才(cai)(cai)盡其用。
三 塑(su)造HR的專業影響力，正確引導(dao)員工和其他(ta)部門領導(dao)變(bian)革
如果HR管(guan)理者(zhe)不能影響(xiang)(xiang)一個組織內部的(de)文化，不能影響(xiang)(xiang)企業管(guan)理人員的(de)行為習(xi)慣，不能讓(rang)員工(gong)有效遵(zun)守(shou)企業的(de)規章制度，意識到(dao)自(zi)己的(de)權力(li)、職(zhi)責和(he)(he)義(yi)務，那么，公(gong)司HR部門(men)和(he)(he)管(guan)理者(zhe)基本上(shang)是失敗的(de)。很多工(gong)作都(dou)是被動、消極、走過場與應付(fu)差事的(de)。因此，HR要(yao)從專業素質上(shang)提高自(zi)己，以專業力(li)來拓展(zhan)自(zi)己的(de)影響(xiang)(xiang)力(li)，使得(de)企業內部管(guan)理者(zhe)信服(fu)，員工(gong)臣(chen)服(fu)，進(jin)而(er)遵(zun)從。
四 以人為本，進行管(guan)理變革(ge)
組(zu)織(zhi)中(zhong)人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)因素最為重(zhong)要(yao)，公司要(yao)營造(zao)尊重(zhong)人(ren)(ren)(ren)(ren)、重(zhong)視人(ren)(ren)(ren)(ren)、培(pei)育(yu)人(ren)(ren)(ren)(ren)、發(fa)現人(ren)(ren)(ren)(ren)、成就人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)管理環境(jing)。因此，人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理者必須從(cong)改變(bian)(bian)人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)觀念(nian)和態度(du)做起，以(yi)人(ren)(ren)(ren)(ren)為中(zhong)心進(jin)行(xing)有效變(bian)(bian)革(ge)(ge)。通(tong)過對(dui)員(yuan)工的(de)恰(qia)當培(pei)訓、教育(yu)等引(yin)導，使他們能夠在觀念(nian)、態度(du)和行(xing)為方(fang)面(mian)與(yu)組(zu)織(zhi)保持一致。因為人(ren)(ren)(ren)(ren)既是推動(dong)變(bian)(bian)革(ge)(ge)的(de)力(li)量(liang)也可能是反對(dui)變(bian)(bian)革(ge)(ge)的(de)力(li)量(liang)。人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源變(bian)(bian)革(ge)(ge)的(de)主(zhu)要(yao)任務就是在組(zu)織(zhi)權力(li)和利益等資(zi)源方(fang)面(mian)進(jin)重(zhong)新分配，并順應這(zhe)種分配，注(zhu)重(zhong)員(yuan)工全員(yuan)參與(yu)，注(zhu)重(zhong)改善人(ren)(ren)(ren)(ren)際(ji)關系，切實提(ti)高內部溝通(tong)的(de)質量(liang)，以(yi)人(ren)(ren)(ren)(ren)為本，進(jin)行(xing)質變(bian)(bian)。
企業(ye)(ye)文化是企業(ye)(ye)的(de)核(he)心競爭力，企業(ye)(ye)文化的(de)變(bian)革需要人(ren)力資源(yuan)的(de)努力和(he)付出。以人(ren)為本，引導企業(ye)(ye)文化變(bian)革，塑造良好(hao)企業(ye)(ye)環境(jing)，才能引進高(gao)素質(zhi)人(ren)才，培(pei)育(yu)和(he)成就高(gao)素質(zhi)人(ren)才，才能推動企業(ye)(ye)可(ke)持續發(fa)展，促進人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)水平提升。
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