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職業生涯管理的培訓

    課程背景：
    作為企業管理者或HR是否經常為下面的問題而煩惱：
    總是覺得招聘不到合適的員工，當招聘到合適的人，又往往留不住？
    員工不培訓，又覺得跟不上公司的發展步伐，對員工進行培訓了又擔心員工跳槽而為別人做嫁衣？
    請了大師來培訓，培訓效果又不佳，結果“培訓”變“賠訓”？
    工作3-5年的熟練工，正成為公司的核心員工，正是為公司創造價值的時候，突然呈上辭職報告，說要到別處去發展？
    老員工心理不平衡，時常抱怨沒新員工的工資高，影響士氣怎么辦？
     所有這些現象歸根到底都是因為缺乏員工的職業規劃，沒有從根子上解決員工的發財、成才、做事業的內心訴求，只有為員工做出職業生涯規劃，實現企業和員工的共贏，才能從根本上解決核心員工的流失。

    課程收益：
     管理者或HR通過學習從生涯的角度掌握一套新的管理方法和談話技巧，從而幫助員工調整好自己的狀態，認清自己目前所處的職業發展階段，通過工具和模型的分析找到自己在組織中的核心競爭力，幫助員工在崗位上發揮自己的優勢從而達到有效激勵，同時也使員工提升了工作滿意度和幸福感。

    培訓對象：
    HR人員、企業中高層管理人員、企業主管

    課程大綱：
    第一部分：為什么需要職業生涯管理
    引入：互動項目導入
    - 何謂職業生涯管理？
    - 為什么我們需要職業生涯管理？
    - 職業生涯管理的基本內容
    - 職業生涯管理的四大技巧
    行動之前先思考
    框架搭建要迅速
    提升能力是支柱
    組織溝通是要點
    第二部分：職業生涯管理模型
    -職業生涯管理模型：人職匹配
    有趣的職業生涯：人和職業的博弈
    -職業生涯管理模型：如何快速適應職場
    從學生到職業人常見問題：
    工作不積極主動，缺乏責任心，能力單一，不能解決實際問題，眼高手低。
    解決方案：如何升級自己的學習經驗，快速適應職場
    -人職匹配中的幾大問題
    職場關系錯位：家庭，職場不區分，容易玻璃心
    能力和需求錯位：需求清晰而能力不支持，容易眼高手低
    自我需求不清晰：面對職場選擇覺得處處都是機會，容易反復跳槽
    崗位要求不清晰：不知道如何達到公司要求，越努力越受打擊，容易流失
    能力優勢不清晰：工作中缺少成就感，安全感，成長感，容易職業倦怠
    崗位回饋不清晰：只看眼前利益，給多少錢干多少活，容易抱怨工作
    內外職業生涯不管理：等著公司給資源，抱怨沒成長，消極怠工
    -正確的策略和方法分析
    第三部分：人職匹配問題解決方案
    -人職匹配之能力提升：能力三核
    能力三核之能力結構：看清未來努力方向
    能力三核之可遷移性：知道工作的意義，踏實工作不挑活
    能力三核之競爭順序：認真仔細，不倦怠
    能力三核之一專多能零缺陷：主動溝通，主動反饋，主動成長
    員工現場練習
    制定能力提升計劃和主動溝通計劃
    -人職匹配中的能力提升核心（如何發掘員工的核心競爭力）
    能力管理模型之能力四象限：優勢區 退路區 提升區 盲區
    能力管理四象限策略：
    優勢區分析：如何在工作中保持持久的成就感。
    退路區分析：如何在工作中保持持久的安全感。
    提升區分析：如何在工作中保持持久的成長感。
    盲區分析：如何在工作中規避痛苦感。
    -員工狀態提升練習
    如何通過能力分析提升員工成就感，實現員工自動自發工作
    如何通過能力分析提升員工安全感，提升員工穩定性
    如何通過能力分析提升員工成長感，實現學習型組織
    如何通過能力分析提升員工合作意識，實現團隊戰斗力*化
    -人職匹配之職業要求
    職業要求透視眼：找到職業要求的規律
    如何達標職業要求：職業要求達標四步法
    -人職匹配之職業回饋
    看到職業的隱性收益：職業收益公式：職業收益=錢+發展空間+情感
    職業收益三大秘密：如何避開職業選擇的誘惑
    -人職匹配之個人需求
    生涯發展三要素：興趣，能力，價值觀
    生涯發展三要素關系：性能佳循環
    困擾我們的三種職業情緒：
    職業情緒之倦怠：倦怠的心理機制及具體表現
    職業情緒之焦慮：焦慮的心理機制及具體表現
    職業情緒之失落：失落的心理機制及具體表現
    了解職業情緒定位工具
    常見的職業情緒口頭禪
    如何覺察自己的職業情緒
    如何幫助員工處理職業情緒
    從悅納到改變：職業情緒處理三步走
    第四部分：員工生涯發展談話練習

職業生涯管理的培訓