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職業生涯規劃培訓兩天班

（一）推進員工職業發展的經營價值
. 基業長青與“謀人在先”
. 員工職業發展的經營價值
. 通過滿足員工關鍵需求而獲利
. 員工的組織化與職業化
. 員工持續成長與企業高績效
. 企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)與員工(gong)職業(ye)的共(gong)贏發展

（二）職業生涯的發展階段與任務
. 職業生涯的理解
. 職業生涯的特性
. 職業生涯的五階段
. 職業生涯決策
. 員工需求與內部晉升
. 杜拉拉們的發展期盼
. 職業生涯(ya)階段(duan)的發展任務

. （三）全面認識組織內的員工
. 分組討論：
. 釣魚的模式與技巧
. 選對池塘釣大魚
. 人--崗匹配
. 認識組織內的員工
. 員工的關鍵差異
. 員工的個性/人格
. 員工的職業興趣
. 實踐演練：
. 職業興趣測評與分析
. 職業能力
. 職業價值觀
. 人--崗匹配評估
. 評(ping)估(gu)組織(zhi)內的(de)員工(gong)

（四）員工職業發展通道與階梯設計
. 員工職業發展的三種基本模式
. 員工職業發展的通道
. 職業發展的雙重通道
. 案例分析：
. 華為公司的員工職業發展通道
. 職業發展通道的設置
. 職業發展通道的設置流程
. 職位族梳理
. 發展通道與職能序列
. 職業發展通道設計的注意要點
. 員工職業發展的階梯
. 階梯的定義與等級
. 職業發展階梯的設計
. 職業發展階梯設計流程
. 實踐演練：
. 職業發展通道與階梯設置
. 構建企業的職位體系
. 職位體系的構建技(ji)術與流程(cheng)

. （五）崗位勝任資格標準設定
. 職業發展與能力提升
. 職業發展崗位的“勝任能力”
. 崗位勝任資格標準設定
. 勝任資格標準的構成要素
. 等級差異
. 崗位勝任資格標準的設定流程
. 實踐演練：
. 案例崗位勝任資格標準設定
. 崗位勝任資格體系
. 崗(gang)位勝任資格(ge)的修(xiu)訂與完善

（六）企業后備人才培養與接替規劃實施
. 后備人才自主培養的模式
. 管理培訓生計劃及特點
. 企業領導力培養與發展
. 以接替規劃推進領導力培養
. 接替規劃的實施策略與流程
. 接替模型
. 接替規劃實施中的創新
. 避免簡單的基因復制
. 整合員工職業發展與接替規劃
. 案例分析：

. （七）員工職業生涯規劃與發展的實施
. 多方參與及職責角色分工
. 組織的角色與職責
. 直線上級主管的角色與職責
. 員工自身的職責
. 案例分享：
. 員工職業生涯規劃與發展的輔導
. SMART 的職業發展目標
. GAPS 分析法
. 員工個體的職業生涯規劃步驟
. 職業生涯規劃與發展的實施
. 案例分析：
. 職業生涯規劃與發展的實施方式
. 職業生涯規劃與發展培訓
. 構建員工職業發展通道與階梯
. 員工評估與分析
. 職業發展手冊的編制與應用
. 升級員工發展（IDP / EDP）項目
. 有效實施“接替規劃”
. 實施員工培養
. 職業生涯規劃與發展的制度與體系
. 案例分析：

. （八）有效推進員工的職業發展
. 公司就是員工的“船”
. 有組織的員工職業生涯規劃與發展
. 員工職業生涯規劃與發展的落地
. 避免員工職業發展的常見誤區
. 落實員工職業生涯發展結果
. 員工職業發展的創新
. 持續推進企業經營與員工的雙贏發展
. 課程主要內容是員工職業生涯發展是企業發展的基礎，只有充分發揮員工的主觀能動性，在企業建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助每個職員實現自我價值，通過做好職員的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源*限度的變成人力資本，企業才能最終實現未來的愿景。
. 重(zhong)視并規劃(hua)員(yuan)(yuan)工職業(ye)生涯(ya)發展的組織(zhi)，在提(ti)高其員(yuan)(yuan)工滿意度與工作積(ji)極性方面(mian)，具有(you)十(shi)分重(zhong)要的作用，同時(shi)職業(ye)生涯(ya)規劃(hua)與管理也(ye)是(shi)組織(zhi)有(you)效(xiao)的人(ren)力資源戰略規劃(hua)的重(zhong)要基(ji)礎。通過職業(ye)生涯(ya)規劃(hua)與管理的專題(ti) 在企(qi)業(ye)內部的培訓(xun)輔導(dao)，幫(bang)助(zhu)企(qi)業(ye)經理人(ren)有(you)效(xiao)規劃(hua)職業(ye)生涯(ya)，從而幫(bang)助(zhu)企(qi)業(ye)組織(zhi)提(ti)升人(ren)力資源管理平臺(tai)，并且幫(bang)助(zhu)員(yuan)(yuan)工融入到公司團隊中。

職業生涯規劃培訓兩天班