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職業持續發展策略

培訓對象
青年員工、中基層、全員

課程目標：
 為什么需要職業生涯規劃？據前程無擾關于《員工離職報告》指出，員工離職及導致職業倦怠*的因素來自于“職業發展受限”。因此解決員工的職業發展問題已成為企業最重要的激勵手段。 新金融時代，銀行的變革速度加快，在這個進程中，員工的職業安全感減少， 員工越來越迫切希望看到，在不確定的時代，個人如何發展；特別是網點基層員工、從事操作類事務的員工； 而銀行也需要解決，在這個不確定的年代，如何讓員工清晰定位企業與個人的關系；企業層面如何幫助員工發展好職業；     

課程大綱：
第一部分：摸清職業規律，尋找工作意義
游戲導入：人生縱貫線（人生的六個階段）
1. 把自己當做企業來經營——職業發展中的效能與效率管理
-有關效能要注意的三個問題
-有關效率要注意的三個問題
2. 從環境影響看職業發展規律
（1）職業發展中的四次分化
（2）不確定性中的撬動因素：心智模式
（3）心智模式如何幫助員工實現“躍遷”？
3. 金融行業從“確定環境“到”不確定環境“對職業的影響
（1）金融行業的四大變化：產品、客戶、服務、成本
（2）金融的崗位前景：金融科技２.０時代的人才需求

第二部分：破解人職密碼，從被動工作到“自覺自發”
1. 人與崗位的互動關系：人職匹配 
-雙贏結局
-雙輸結局
-單贏或單輸結局
2. 人職互動過程中的問題分析與解決策略
案例：常見職業內驅力缺乏的情況
1、如何才算“角色做事，本色做人“？
2、是“眼高手低”還是“敢于夢想”？
3、職場“受了委屈”是否該“說走就走”？
4、工作了五年，發現“不上不下”怎么辦？
3. 分析：
能力和需求錯位：需求清晰而能力不支持，容易眼高手低
自我需求不清晰：面對職場選擇覺得處處都是機會，容易反復跳槽
崗位要求不清晰：不知道如何達到公司要求，越努力越受打擊，容易流失 
能力優勢不清晰：工作中缺少成就感，安全感，成長感，容易職業倦怠 
崗位回饋不清晰：只看眼前利益，給多少錢干多少活，容易抱怨工作 
內外職業生涯不管理：等著公司給資源，抱怨沒成長，消極怠工
4. 正確的策略和方法分析
-職場“入場玩家”與“資源玩家”的雙贏思考策略
-了解職場環境：企業要求矩陣
團隊合作中的四類員工分析
-分析各階段的職場需求：
-從職業收益的隱含公式客戶看待收益
-互動練習：通過人職匹配模型找到當下的聚焦點

第三部分：聚焦核心能力，職業持續發展策略
1. 職業能力的三個要素：知識、技能、才干
-三要素之間的關系
-三要素不同的獲取方式
2. 如何制定能力提升計劃
-工具：從現在崗位到目標崗位三步走
-人職匹配中的能力提升核心（如何發掘員工的核心競爭力） 
-能力管理模型之能力四象限：優勢區 退路區 提升區 盲區 
3. 崗位能力練習：如何以結果為導向工作？——５Ｗ２Ｈ原則
目標管理的ＳＭＡＲＴ原則

第四部分   職業狀態定位與解決，激活個體
1. 完美工作的三要素：興趣，能力，價值觀 
-與三要素對應的職業情緒：焦慮、厭倦、失落
-三種職業情緒的狀態表現與原因分析
2. 激活個體——情緒管理策略
-三種情緒的管理策略
-不同階段的工作關注點：成功線與幸福線如何平衡
-實用的七個情緒處理方法

職業持續發展策略