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文化賦能課程

【工作坊背景】 
隨著企業規模化發展，企業規模化發展中，戰略執行偏差率高達72%（麥肯錫研究），根源在于組織系統與業務增長需求脫節：目標拆解斷層導致資源錯配、權責模糊降低決策效率、激勵偏差削弱團隊動能、支持機制滯后制約創新迭代。傳統組織診斷工具往往聚焦局部優化，難以系統性打通“戰略-執行-迭代”的全鏈路效能。
六個盒子的戰略解碼與效能保障 源自阿里的六個盒子組織診斷模型，從“使命目標、組織結構、流程協同、激勵機制、支持系統、領導迭代”六大維度，構建戰略落地的組織保障體系。通過目標金字塔對齊部門價值貢獻，關系矩陣優化跨職能協同效率，激勵畫布激活個體與組織目標共振，確保資源向核心增長點高效聚集，破解“破解目標割裂、消除權責模糊、打通信息孤島、重建協作動力、構建信任基礎、突破創新壁壘”的共性瓶頸。
引導式工作坊的業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)突破價(jia)值 以業(ye)(ye)(ye)(ye)務場景為(wei)錨點(dian)(dian)，通(tong)過痛(tong)點(dian)(dian)地(di)圖定位(wei)效能堵點(dian)(dian)，ORID焦點(dian)(dian)討論法(fa)推(tui)動根(gen)因分析，迪士尼策略驗證可(ke)行(xing)性方案。結合承諾矩陣綁(bang)定責(ze)任(ren)主體與落地(di)節(jie)點(dian)(dian)，30天護航機制實(shi)現從(cong)診斷到增長的閉(bi)環。最終輸出可(ke)量化成(cheng)果：目標(biao)對齊度提(ti)升60%、決策效率提(ti)速45%、資(zi)源利用率優化32%（標(biao)桿企業(ye)(ye)(ye)(ye)實(shi)踐數據(ju)），為(wei)業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)持續(xu)突破提(ti)供(gong)組織系統支撐(cheng)。企業(ye)(ye)(ye)(ye)可(ke)快速復制阿里(li)組織診斷方法(fa)論，實(shi)現從(cong)“問題洞察”到“業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)突破”的閉(bi)環

【課程收益】 
1、構建系統認知：掌握六個盒子全景診斷框架
2、業務情境適配：了解不同業務情境中每個盒子的影響，拆解盒子動態干預策略
3、問題定位：掌握六個盒子診斷工具，精準定位組織問題；
4、業務閉環：通過共創輸出3-5個高優先級改進計劃；
5、持續迭代能力：搭建組織診斷長(chang)效(xiao)機制(zhi)

【課程對象】 
適(shi)用于(yu)企業管(guan)理者、HRBP/政委及OD團(tuan)隊

【課程對象】
新團隊融合、業務瓶頸突(tu)破、組織架構調(diao)整前(qian)診斷、管理(li)者能力提(ti)升。

【工作坊特點】 
1、系統性診斷框架：六個盒子全景掃描
2、核心邏輯：認知輸入-深度診斷-整合規劃-閉環迭代閉環，強調“提問而非給答案”的3、阿里式引導方式
3、沉浸式引導技術：從問題到行動的阿里式突圍
4、長效落地機制：30-60-90天護航體系
5、實戰工具箱：提供全套模板（目標金字塔、關系矩陣、激勵畫布等）。
6、沉浸式學習：40%理論輸入+60%演練共創，確保即學即用。
7、三維價值產出：
通過2天深度共創實現組織能力升級：
戰略層 ：建立基于六個盒子的組織健康度監測體系 
戰術層 ：產出3-5個可執行的業務協同方案（如客戶投訴處理端到端流程再造）
文化層 ：植入"問題共(gong)擔-方(fang)案共(gong)建"的協同(tong)心智(zhi)模(mo)式

【課程大綱】
工作坊前準備（提前2-3周啟動）
1、組織現狀調研
（1）發放《組織健康度自評問卷》，聚焦六個盒子維度收集痛點。
（2）要求每位參與者提交1個“最亟待解決的組織協作問題”。
2、干系人對齊
（1）與高層確認核心目標，篩選3-5個高優先級診斷盒子方向。
第一部分：破冰啟航理論導入與破冰
1、破冰活動
工具：視覺卡片選擇（學員選擇一張圖描述當前團隊狀態）。
產出：團隊現狀關鍵詞墻+組長選舉結果
2、六個盒子模型解析
（1）起源與阿里實踐：韋斯伯德模型與阿里“六個盒子跑一遍”文化
案例：阿里政委如何用盒子診斷雙11備戰團隊
（2）六大維度：目標、結構、關系、激勵、支持、領導力，強調動態平衡與相互影響。
（3）常見誤區：避免過度聚焦單一盒子或靜態分析、避免過度簡化、避免過度排序
活動：小組討論“小組討論“當前組織最痛的盒子”，貼至痛點墻并分類？”，貼至“痛點墻”并分類到六個盒子中
產出：初步問題清單與學習目標共識（SMART原則）
第二部分：六個盒子深度診斷
盒子1：目標與使命
（1）診斷問題
我們的目標是否讓全員興奮？是否與客戶價值掛鉤？
使命、目標、基本理念 
（2）工具：
目標金字塔：拆解戰略到執行層目標（示例：阿里事業部目標拆解模板）。
共識度評分：匿名投票目標清晰度（1-10分），標注分歧點
盒子2：結構與流程
（1）診斷問題：
現有架構是否支持快速決策？怎樣組織我們自己以便達成目標？分工、權責、邊界？
（2）工具：
顯性/隱性結構圖：繪制正式架構與實際決策路徑
流程痛點地圖：標注關鍵卡點（如跨部門協作延遲）。
盒子3：關系與協作
（1）診斷問題：
誰和誰怎樣一起工作 ？關系、流程、氛圍？團隊是否存在“表面和諧”但實際推諉？
（2）工具：
關系矩陣圖：分析部門間協作頻次與質量。
小組辯論：“流程優先還是關系優先？”引出動態平衡理念。
盒子4：激勵與回報
（1）診斷問題：
如何激發員工努力工作？激勵的內容、形式、效果如何？
（2）共創任務：
工具：激勵畫布（物質/精神、短期/長期四象限設計）。
產出：激勵優化方案（如“季度創新獎+彈性工作制”）。
互動：匿名投票：“你最希望獲得的三種激勵方式”生成*榜。
盒子5：支持與幫助
（1）診斷問題：
幫助機制是否有效幫助業務成功？有哪些支持和幫助措施？
（2）共創任務：
工具：資源缺口矩陣-按緊迫性/重要性排序支持需求（如培訓、預算、工具）。
產出：支持機制優化計劃（如“3個月內上線協同平臺”）。
盒子6：領導力與閉環規劃
（1）診斷問題
領導力、管理水平如何 ？如何獲取其他盒子狀態反饋？管理者是否“既當裁判又當教練”？
（2）共創任務
工具：領導力溫度計-匿名評估組長在學習過程過程中的管理層風格（1-5分維度：授權、反饋、決策等）
小組互評：針對組長兩天表現，用“START反饋法”提出建議。
第三部分：開放探索與方案共創
1、動態分組攻堅
按“責任+熱情”組建6個盒子攻堅小組。
2、深度研討與方案設計
工具：ORID焦點討論法 + 迪士尼策略（可行性驗證）。
產出：每個盒子1-2個改進方案。
3、痛點優先級排序
工具：影響力/可行性矩陣，篩選3-5個高價值行動點。
阿里經驗：“3個月見效”原則，避免過度理想化。
SMART行動方案設計
第四部分：成果路演與承諾閉環
1、方案路演與答辯
模擬高層評審會，應用SWOT分析完善細節。
2、承諾儀式
簽署“六個盒子行動軍令狀”并公開張貼（借鑒阿里文化）。
3、落地路徑設計
跟進：設定30/60/90天復盤節點，使用六個盒子迭代評估。
工具：90天甘特圖 + 護航小組機制（跨部門負責人+HRBP）。
【實戰工具包】
六個盒子診斷模板（目標金字塔、關系矩陣、激勵畫布等）
ORID階段檢查清單
跨部門對話黃金20問
30/60/90天跟進表
【工作坊后落地行動】（30天關鍵期），供企業參考
1、成果轉化
（1）72小時啟動：召開方案落地會，發布執行計劃。
（2）30天護航：每月線上復盤 + 引導師提供《六個盒子迭代指南》。
2、機制固化
（1）設立"每月六個盒子專項復盤會"
（2）建立"協作問題響應SOP"
【引導師支持與交付】（30天關鍵期）-結合企業客戶需求，獨立報價
1、實施護航
（1）每月1次線下復盤
（2）基于六個盒子落地期間的陪伴與答疑
2、能力孵化
（1）培養2-3名企業內部引導師-掌握六個盒子、開放空間、私董會等戰略突圍、組織效能、產研銷跨部門協同的引導工作坊的技術，可獨立開展工作坊
（2）提(ti)供《六個盒子(zi)(zi)工具(ju)操(cao)作手冊》（含盒子(zi)(zi)場景應(ying)用指(zhi)南）

文化賦能課程