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內訓師課程設計培訓總結

【課程背景】
企業*的浪費是經驗的浪費，而內訓師正是企業知識傳承的核心樞紐。
然而，多數企業內訓師面臨四大困境：
業務強但不會教：業務專家無法將經驗轉化為結構化知識，”茶壺煮餃子，倒不出”
經驗散但不會萃：隱性經驗難以顯性化，無法形成可復用的方法論
課程有但不好用：課件堆砌理論，缺乏針對性設計，學員“一聽就會，一用就廢”
內容好但講不透：授課形式單一，互動生硬，學員參與度低，培訓效果打折扣
 本課程從業務能力夯實、經驗萃取提煉、課程設計開發到授課呈現技巧，幫助企業內訓師實現從“會做”到“會教”的跨越，通過“學-練-評-用”四步法，確保能力遷移至工作崗位真正將個人經驗轉化為組織能力，持續將智慧傳承，助力企業降本增效。

【課程收益】
掌握3大工具梳理業務全景圖，精準定位5類高頻培訓場景
運用STAR模型萃取經驗，輸出《崗位經驗手冊》（含SOP、案例庫、工具包）
通過“ASK三維設計法”開發課程，產出1門標準化課件
課程結束即輸出《標準化課件》《課程開發模板庫》《授課技巧工具箱》

【課程對象】
企業內訓師、高潛業務骨干、培訓管理者（需具備2年以上業務實戰經驗）

【課程大綱】
一、培訓目標設定——對齊業務與學習需求
1、課程研討會 
業務經驗梳理
測評個人表達風格
初步擬定課程主題
研討：說說你的專業與成功經驗
測評：看看你的培訓風格
2、科學設置學習與課程目標
學習目標三級分類：知識傳遞、技能訓練、態度轉變
SMART目標法：明確可量化、可評估的培訓目標  
業務目標與學習目標的映射關系設計
工具：《目標對齊與拆解矩陣表》  
 案例：某制造業公司客服團隊“投訴處理效率提升30%”的目標拆解  

二、經驗萃取：從“隱性經驗”到“顯性資產”的4步方法論
1、 經驗定位——聚焦高價值場景  
經驗分類法：溝通類，技術類、流程類經驗的區分 
關鍵事件篩選：通過“三高原則”（高頻、高難、高損）鎖定萃取重點  
工具：《經驗場景篩選清單》  
案例：某制造業設備維修專家從10+案例中篩選出1個核心故障場景
2、深度復盤——結構化提煉經驗
萃取模型：STAR-R模型（情境-任務-行動-結果-反思）
追問技術：5Why法挖掘經驗背后的底層邏輯
知識顆粒度控制：從操作步驟到思維模式的提煉層級
工具：《經驗復盤記錄表》
演練：用STAR-R模型復盤一次成功項目，輸出標準化操作流程。
3、建模驗證——構建可復制的方法論 
方法論三要素：框架（邏輯）、工具（表單）、案例（場景）  
快速驗證法：通過“小范圍試點-反饋迭代-全面推廣”確保實用性 
案例：某銷售團隊將“客戶異議處理話術”標準化后，新人成單周期縮短50%  
 演練：每組輸出1份《業務操作手冊/崗位經驗手冊》（含SOP+工具包+案例庫）  

三、課程設計：從“知識堆砌”到“實戰賦能”的ASK開發體系
1、搭建架構——以終為始的ASK三維架構
知識層（A）：必備理論、概念、原則  
技能層（S）：操作步驟、工具、話術  
態度層（K）：價值觀引導、動機激發  
工具：《ASK內容設計模板》  
案例：某銀行《風險管理課程》中“合規意識”的態度層設計技巧  
2、課程設計——5定模型構建課程骨架  
定目標：匹配業務需求的精準目標描述  
定場景：還原真實工作情境的教學案例
定內容：721原則（70%實戰+20%互動+10%理論）  
定形式：講授、演練、沙盤、角色扮演的組合策略  
定評估：四級評估法（反應-學習-行為-結果） 
工具：《課程結構畫布》  
演練：使用模板設計一門1小時課程框架，并現場優化 
3、搭建結構——邏輯化與視覺化雙驅動 
金字塔原理：結論先行、歸類分組、邏輯遞進，以上統下
視覺設計四原則：簡化文字、圖標化、動態呈現、色彩對比  
工具：《PPT視覺設計模板》《工具包嵌入指引》  
產出：每組開發1門標準化課程課件（含教學目標、內容框架、工具包）  

四、成果驗收與行動計劃
復盤學習重點，分享收獲與感悟
以小組為單位制定《課程實施計劃》

內訓師課程設計培訓總結