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課程背景
隔靴搔癢——由于職能部門與業務的間接關系，導致人力資源部對業務部門的支持和服務，缺少前瞻性和主動性，被動支持和回應式的服務往往不適應業務的高速發展，和業態的復雜變化。
勉為其難——由于人力資源活動的普遍性，各個非HR部門都要承擔一部分人力資源管理職能；由于人力資源管理的專業性，導致由各部門承擔的HR職能，在專業水準和系統協調上都難以達標。
各執一詞——業務部門認為人力資源部支持不足、官僚主義，離經營目標越來越遠；人力資源部門認為業務部門專業性差、擅自決策，離經營原則越來越遠。
課程收益
戰略匹配分析——經營戰略與HR戰略匹配性分析，以及戰略沖突的診斷、定位、分析、改善。
流程質量分析——業務流程質量分析的維度和要點，以及業務流程對顧客價值和顧客體驗的影響。
任務效率分析——作業程序分析的維度和要點，以及作業程序改進方向，以及持續改進的機制設計。
勝任素質分析——業務崗位勝任素質的分析維度和要點，勝任素質的提取、識別、測評和培訓開發，
課程目錄
第一章認識：什么是業務伙伴式人力資源管理（1課時）
第二章戰略：服務于經營戰略的人力資源管理（3課時）
第三章執行：HR立場的業務流程和程序改進（4課時）
第四章素質：從HR立場定位分析高績效素質（4課時）
課程大綱
第一章認識：什么是業務伙伴式人力資源管理
本章要點
如何避免業務部門與人力資源部門的脫節？什么是業務伙伴式人力資源管理？企業如何導入HRBP？
一、什么是HRBP
人力資源業務伙伴，起源、演變及發展
HRBP的組織結構與職能價值
二、HRBP四個層面的角色
戰略分析專家：經營戰略與SHRM的一致性
流程分析專家：流程質量與流程周期
任務分析專家：作業效率與崗位設計
能力分析專家：關鍵績效領域與勝任素質與
第二章戰略：服務于經營戰略的人力資源管理
本章要點
總體戰略與職能戰略如何做到協調一致？如何給戰略分層次？不同戰略之下的人力資源管理有哪些不同？
一、經營戰略與管理戰略的匹配性
經營戰略的類型
經營戰略與核心能力
核心能力與管理體系
二、經營戰略與人力資源管理
規模導向的人力資源管理：如何做到成本優先
品質導向的人力資源管理：質量和品牌優先在HRM中的表現
服務導向的人力資源管理：如何改善用戶體驗
定制導向的人力資源管理：如何細分和挖掘客戶需求
利基導向的人力資源管理：如何差異化
三、作為職能戰略的人力資源戰略
作業效率戰略：如何管理事
人員配置戰略：招聘什么樣的人
人員開發戰略：如何培訓
組織發展戰略
第三章執行：HR立場的業務流程和程序改進
本章要點
業務流程如何分析？如何改進業務流程？業務部門分析業務流程會有哪些盲點？HRBP分析業務流程會有哪些局限？
一、流程改進
流程價值分析及改進：如何提高顧客價值
流程質量分析及改進：如何提升流程的產出成果
流程周期分析及改進：如何縮短流程的運行時間
二、程序改進
任務要素分析：信息、人、物、時間、空間
任務活動分析：決策、計劃、組織、領導、控制、溝通
動作/時間分析
三、崗位分析和崗位設計
打破崗位邊界的項目化分析
項目活動的分拆與組合
團隊化崗位設計與組織化崗位設計
第四章素質：從HR立場定位分析高績效素質
本章要點
如何提取關鍵績效素質？業務部門提取的關鍵績效素質會有哪些局限性？HRBP需求具備哪些素質？
一、業務團隊的通用素質
心理素質與思維能力
個人能力與人際技能
二、高績效指向的勝任素質
關鍵績效領域與關鍵績效行為
關鍵績效行為與勝任素質
基于關鍵績效行為的SOP
基于勝任素質的能力開發
三、HRBP的勝任素質
作為業務伙伴的能力：價值分析、體驗分析
作為HR專家的能力：任務分析、流程分析、能力素質分析
作為戰略評估專家的能力：目標思維、系統思維
講師介紹：
劉老師
人力資源管理資深專家、人事心理學專家
清華遠程成都中心主任
清華繼教院MBA總裁班特約教授
SIFE大學生公益組織心理輔導專家
CCTV-2年度雇主調查評審專家
加拿大馬尼托巴大學產業/組織心理學碩士(Industrial and Organizational Psychology)
荷蘭CBI管理學(xue)院工商管理學(xue)士