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非貨幣薪(xin)酬是指(zhi)由工(gong)作本身、工(gong)作環境和(he)組織(zhi)特征給(gei)員(yuan)工(gong)帶來的愉悅和(he)滿足感。在(zai)非貨幣薪(xin)酬的搭(da)建(jian)上(shang)，hr應(ying)該怎么去做呢？舉(ju)幾個例子： 第(di)一(yi)，經常(chang)組織(zhi)員(yuan)工(gong)相互去溝(gou)通(tong)，建(jian)立(li)一(yi)些(xie)相互溝(gou)通(tong)的場景，也(ye)可以組織(zhi)一(yi)些(xie)團建(jian)的活(huo)動，甚至可以幫助(zhu)員(yuan)工(gong)去解決一(yi)些(xie)生...
比起談薪(xin)(xin)，更(geng)(geng)應(ying)該(gai)關心這些(xie)隱(yin)(yin)形收入，因為如(ru)果不是(shi)個人履歷非常優秀，其實談薪(xin)(xin)空間不大，反而這些(xie)隱(yin)(yin)形收入更(geng)(geng)重要(yao)。 一、了(le)解清(qing)楚薪(xin)(xin)資結(jie)構是(shi)怎樣的(de)，底薪(xin)(xin)是(shi)有(you)責(ze)的(de)還是(shi)無責(ze)的(de)，別6k工(gong)資，4k都是(shi)要(yao)考核(he)的(de)。 二、試用期薪(xin)(xin)資打不打折(zhe)，一般試用期...
靠每年調(diao)薪(xin)實現大(da)幅(fu)度(du)漲(zhang)(zhang)薪(xin)，不(bu)要天真(zhen)了，跳(tiao)槽才是(shi)(shi)漲(zhang)(zhang)工資最(zui)快的方式，分享三個(ge)跳(tiao)槽的黃金(jin)時間節點。 第(di)一，公司發展的巔峰(feng)時期(qi)。都聽說過(guo)，站(zhan)在風(feng)口(kou)上(shang)豬(zhu)都能(neng)起飛，哪(na)怕你(ni)是(shi)(shi)一個(ge)再普通不(bu)過(guo)的人，當行業或者(zhe)公司處在風(feng)口(kou)，你(ni)個(ge)人的含金(jin)量，就(jiu)會(hui)被很大(da)程度(du)...
去年(nian)招(zhao)收的(de)本科生(sheng)(sheng)目前(qian)工(gong)資四千(qian)(qian)元，今(jin)年(nian)去校招(zhao)發現本科生(sheng)(sheng)起薪(xin)(xin)都(dou)要(yao)(yao)五千(qian)(qian)元。工(gong)作五年(nian)的(de)工(gong)程(cheng)師(shi)，目前(qian)工(gong)資八千(qian)(qian)元，現在(zai)到市(shi)場上(shang)招(zhao)同樣工(gong)作年(nian)限的(de)工(gong)程(cheng)師(shi)起薪(xin)(xin)要(yao)(yao)一萬元。這種(zhong)情況(kuang)很多企業(ye)都(dou)會遇到，招(zhao)聘來(lai)的(de)新人(ren)(ren)比同等(deng)資歷的(de)老人(ren)(ren)薪(xin)(xin)資要(yao)(yao)高，這種(zhong)現象就是薪(xin)(xin)資倒掛，出現...
企業到底是為崗位能力還(huan)是績效付(fu)薪？其(qi)中崗位工(gong)資(zi)是基于崗位本(ben)身的(de)價值，能力工(gong)資(zi)的(de)基礎管理(li)，假設(she)是員(yuan)工(gong)技能高貢獻就(jiu)大，績效工(gong)資(zi)的(de)主(zhu)要特點是為結果(guo)付(fu)薪，單獨看這三種付(fu)薪模式(shi)都(dou)有其(qi)弊(bi)端(duan)。比如： 一、內部(bu)晉升機會(hui)(hui)總是有限的(de),崗位工(gong)資(zi)會(hui)(hui)形成按部(bu)就(jiu)...
企(qi)業(ye)(ye)的(de)老(lao)員(yuan)工，從(cong)創業(ye)(ye)就在這兒(er)了，我忠于企(qi)業(ye)(ye)，從(cong)無二心(xin)，深得老(lao)板(ban)和員(yuan)工的(de)信任，我吃(chi)苦耐(nai)勞，加(jia)班(ban)加(jia)點，從(cong)無怨言，像我這樣的(de)員(yuan)工，企(qi)業(ye)(ye)是不是應該給我更優(you)厚(hou)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)回報？回答這個(ge)問題，其實就牽扯出一個(ge)薪(xin)(xin)酬(chou)理念，企(qi)業(ye)(ye)到底是在為什么(me)付薪(xin)(xin)？商業(ye)(ye)社會一個(ge)底層...
薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)架構(gou)設計(ji)是薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系設計(ji)最核心的(de)環節，簡要介紹(shao)一下薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)架構(gou)設計(ji)的(de)內容，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)架構(gou)設計(ji)包含八大要素： 一、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)支(zhi)付依據(ju)。是為崗位、能力(li)，還(huan)是為績效付薪(xin)(xin)(xin)，這決(jue)定了是采取崗位工資(zi)制、能力(li)工資(zi)制還(huan)是績效工資(zi)制。 二(er)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)模式。是采取傳統...
在開展薪酬(chou)(chou)(chou)體系設計時，不可避免的(de)要與(yu)外(wai)部(bu)薪酬(chou)(chou)(chou)進(jin)行對標或(huo)者是比較，外(wai)部(bu)薪酬(chou)(chou)(chou)調(diao)研又可以(yi)為自己企業的(de)薪酬(chou)(chou)(chou)設計與(yu)調(diao)整提供依據，可以(yi)評估(gu)競爭對手的(de)人力成(cheng)本，同時也是對自己職(zhi)位評估(gu)結果的(de)一種檢驗，外(wai)部(bu)薪酬(chou)(chou)(chou)調(diao)查劃分為兩(liang)種方法(fa)： 一、有錢的(de)方法(fa)。 ...
很多企(qi)業想培(pei)養自己的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，但(dan)卻不知道應該如(ru)何(he)設(she)計培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)的(de)(de)(de)課(ke)酬(chou)(chou)。首先要確(que)定培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)的(de)(de)(de)基(ji)礎(chu)課(ke)酬(chou)(chou)，也就是他們每(mei)小時的(de)(de)(de)固定授課(ke)費用，這個(ge)(ge)基(ji)礎(chu)課(ke)酬(chou)(chou)沒有一(yi)個(ge)(ge)通用的(de)(de)(de)標(biao)準，可以參考當(dang)地外部培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)的(de)(de)(de)費用，同時結合(he)企(qi)業自身(shen)的(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)水平(ping)，確(que)定一(yi)個(ge)(ge)相對合(he)理的(de)(de)(de)標(biao)準，請(qing)...
有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)做(zuo)到薪(xin)酬(chou)調(diao)研(yan)呢？有(you)(you)三個(ge)要(yao)點(dian)，總結起來是(shi)12個(ge)字，實(shi)地(di)調(diao)研(yan)，數據分析，多重驗證。也就是(shi)要(yao)實(shi)地(di)的(de)(de)(de)去(qu)做(zuo)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)調(diao)研(yan)，一定不要(yao)道聽途(tu)說，因為每個(ge)人告訴你的(de)(de)(de)數值都有(you)(you)可能帶著他(ta)自己的(de)(de)(de)主觀想法。比如去(qu)問一個(ge)技術部門的(de)(de)(de)人，一般同行的(de)(de)(de)技術人員(yuan)能夠拿到多少...
在過去的(de)(de)一段(duan)時間里，底薪(xin)(xin)加提成的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)模式，曾經(jing)是(shi)許(xu)多企業的(de)(de)首選(xuan)，這(zhe)種(zhong)模式下，員(yuan)工的(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)，它(ta)是(shi)有固定的(de)(de)底薪(xin)(xin)加根據業績產生的(de)(de)提成組成，但是(shi)隨(sui)著(zhu)市(shi)場環(huan)境的(de)(de)變化和企業發展需求的(de)(de)升級(ji)，這(zhe)種(zhong)傳統的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)模式已經(jing)逐(zhu)漸暴(bao)露(lu)出諸多的(de)(de)問題出來。比(bi)如(ru)激(ji)勵作用不明顯...
企業(ye)的薪(xin)酬(chou)管理(li)是否到位，這五(wu)大(da)特征缺一不(bu)可。很多企業(ye)，老板(ban)常常抱怨，明明做(zuo)了薪(xin)酬(chou)績效，問題還(huan)是層出(chu)不(bu)窮。企業(ye)規模做(zuo)大(da)了，員工(gong)的生產效率反而不(bu)如從前(qian)了，不(bu)但招不(bu)到優(you)秀的人(ren)才(cai)，自己的人(ren)還(huan)被同(tong)行挖走，能力(li)強的員工(gong)留不(bu)住，能力(li)差的員工(gong)不(bu)愿走。但凡薪(xin)...
企業(ye)(ye)這(zhe)樣設計薪酬(chou)體(ti)系(xi)，員工才會拼命(ming)干(gan)。許多老板為追求短平快，而去做股權激(ji)勵(li)，卻找不(bu)到合(he)適的(de)激(ji)勵(li)對(dui)(dui)象，其實(shi)，中小制造型企業(ye)(ye)的(de)苦(ku)惱不(bu)在(zai)于(yu)不(bu)舍得(de)分錢，而在(zai)于(yu)難以確定分配對(dui)(dui)象以及分配比例，究其本(ben)質，是因為在(zai)過(guo)往(wang)的(de)管(guan)理(li)過(guo)程中，企業(ye)(ye)沒有建立健全的(de)薪酬(chou)體(ti)...
很多求職者在面試中好不容(rong)易將offer拿到(dao)手，卻后悔把(ba)工資談(tan)低了，現實就是，如果沒有在一開始(shi)就把(ba)薪資談(tan)到(dao)滿(man)意(yi)的(de)價(jia)位(wei)，往(wang)后的(de)上漲空間會更難，與其之后花費大量時間成本等待調(diao)薪，還不一定能達到(dao)心(xin)理預期，不如一開始(shi)就談(tan)成功，以下(xia)三個談(tan)薪的(de)正(zheng)確打開方...
面試(shi)談薪(xin)時機如何(he)選擇？很(hen)多求職者(zhe)接到(dao)HR或(huo)獵(lie)(lie)(lie)頭電(dian)話時，都(dou)比較(jiao)關注薪(xin)酬范(fan)圍(wei)，通常獵(lie)(lie)(lie)頭給(gei)出的薪(xin)酬范(fan)圍(wei)是(shi)接近企業(ye)給(gei)出的最(zui)高(gao)區間。舉例：企業(ye)給(gei)出的年(nian)薪(xin)是(shi)40到(dao)60W，而獵(lie)(lie)(lie)頭大部分(fen)情(qing)況下會(hui)說60W或(huo)以(yi)上，因為獵(lie)(lie)(lie)頭都(dou)傾向于通過高(gao)薪(xin)來吸引候選人，先把候選...
對于職場(chang)人，漲薪幅度(du)最大的(de)(de)(de)(de)方式是什么(me)？是在一家公(gong)司努力(li)工作，完成領導布置的(de)(de)(de)(de)任務(wu)，然后每年獲得薪資5%到10%的(de)(de)(de)(de)增長，還是付出120精力(li)和時間，像(xiang)拼(pin)命三郎一樣經常加班，超額完成公(gong)司下達(da)的(de)(de)(de)(de)目標或業績，獲得部(bu)門領導的(de)(de)(de)(de)認可和隨之(zhi)而來的(de)(de)(de)(de)升值，以10%...
面試(shi)(shi)同(tong)一崗位，兩個工作經(jing)驗(yan)能力(li)不(bu)相(xiang)上下的求(qiu)職(zhi)者，最終所獲得的薪資卻(que)截然不(bu)同(tong)，并(bing)且存在(zai)一定差距，為什(shen)么(me)會出現這種(zhong)差別(bie)？有時候或(huo)許不(bu)是我們(men)不(bu)夠優秀(xiu)，而是在(zai)面試(shi)(shi)中不(bu)懂(dong)得如何彈(dan)性，而事實上，面試(shi)(shi)高薪都是談出來的，每一場面試(shi)(shi)的本質(zhi)是求(qiu)職(zhi)者和(he)面試(shi)(shi)官的一...
面試薪水(shui)達(da)不(bu)到(dao)期望，很(hen)多(duo)時候(hou)往往不(bu)是(shi)能力問題，而是(shi)因為不(bu)會面試。談(tan)(tan)薪明明可以拿10K的薪水(shui)，最后卻只(zhi)能拿8K，明明可以增長30%以上薪資(zi)(zi)，卻只(zhi)增長了10%，那么面試中應該如何談(tan)(tan)薪呢？ 第一個(ge)，了解薪資(zi)(zi)結構組成，把(ba)握談(tan)(tan)薪主動權(quan)，不(bu)了解自...
你的期望薪(xin)資(zi)(zi)是多少？當面(mian)試官問你期望薪(xin)資(zi)(zi)時，知道(dao)怎么回(hui)答嗎？是否(fou)做好了面(mian)試談薪(xin)前的準(zhun)備？通常(chang)回(hui)答這(zhe)個問題前，需(xu)要做好以下(xia)準(zhun)備。 第一個，了解市場薪(xin)酬行(xing)情(qing)，評(ping)估自己的市場價(jia)值，根(gen)據市場薪(xin)資(zi)(zi)行(xing)情(qing)，對比崗位職責和(he)任職要求，評(ping)估自身的市場價(jia)值...
如何在(zai)面試(shi)談(tan)薪中避(bi)免踩(cai)坑？一(yi)(yi)些(xie)求(qiu)職者(zhe)找工作時(shi)(shi)，面試(shi)環節一(yi)(yi)切都很順利(li)，可(ke)入(ru)職時(shi)(shi)才發(fa)現到手薪資(zi)和面談(tan)薪資(zi)不一(yi)(yi)樣，這是為什(shen)么(me)(me)？難道是企業突然變卦了？而(er)事實(shi)上是很多(duo)求(qiu)職者(zhe)由(you)于缺乏經驗，在(zai)面試(shi)談(tan)薪時(shi)(shi)經常踩(cai)坑。那么(me)(me)在(zai)面試(shi)談(tan)薪中，求(qiu)職者(zhe)需要(yao)避(bi)開哪些(xie)坑呢？...
小王(wang)在(zai)一家公司工(gong)作兩年(nian)，他(ta)去(qu)找領導提加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)，領導不同(tong)意，請(qing)問(wen)小王(wang)是走(zou)還(huan)(huan)是繼(ji)續(xu)留(liu)？這(zhe)是很多職場打工(gong)人遇到的(de)問(wen)題，工(gong)作好幾年(nian)沒有加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)或者加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)幅度少，到底該不該向領導提加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)？如果(guo)提加(jia)(jia)(jia)薪(xin)(xin)(xin)失(shi)敗了(le)，是走(zou)還(huan)(huan)是留(liu)？ 第一個問(wen)題，當你覺得(de)付出大于(yu)回報(bao)的(de)時...
如果去面(mian)試一個(ge)(ge)新工作對(dui)方，HR問你期(qi)望的薪酬(chou)是(shi)(shi)多少，千(qian)萬(wan)不要著急的報出自己的底(di)牌。 第一條，可以先問問，您公司一定會(hui)有一個(ge)(ge)成熟的薪酬(chou)體系，您能否先給我介(jie)紹一下(xia)這個(ge)(ge)崗位的預(yu)算，明明是(shi)(shi)15000，結果自己才報了9000，想(xiang)想(xiang)不是(shi)(shi)白白虧了6...
給(gei)員(yuan)工很低的(de)(de)底薪，加一個高提成，完(wan)成目標了就能夠拿(na)到更多的(de)(de)錢(qian)。這樣子簡單粗暴(bao)的(de)(de)激勵是(shi)沒有(you)辦(ban)法(fa)有(you)結果的(de)(de)，因(yin)為老(lao)板(ban)心里面總是(shi)想著給(gei)員(yuan)工固定的(de)(de)高工資之后，大家就不會努(nu)力工作(zuo)了，這在勞動密集(ji)型行業確實如此，但(dan)今天很多工作(zuo)就是(shi)要靠腦力，要靠創造(zao)底薪加...
實際上(shang)大(da)家拿(na)到的(de)薪資(zi)是(shi)(shi)要保密的(de)，什么東西(xi)到底可以公開(kai)，那就(jiu)是(shi)(shi)加工資(zi)的(de)規(gui)則(ze)，加獎金的(de)規(gui)則(ze)是(shi)(shi)可以公開(kai)的(de)。比(bi)如我們(men)同樣是(shi)(shi)五級(ji)的(de)人(ren)(ren)，那么五級(ji)的(de)人(ren)(ren)工資(zi)大(da)概(gai)率肯(ken)定是(shi)(shi)比(bi)四級(ji)的(de)高(gao)。每(mei)上(shang)一個臺(tai)階，大(da)概(gai)他的(de)薪資(zi)幅度大(da)概(gai)是(shi)(shi)多少？這個可以公開(kai)，然后(hou)五級(ji)人(ren)(ren)怎么樣的(de)情...
薪資倒掛問題怎么去解決(jue)？很多員工(gong)確實是(shi)(shi)會知道(dao)的(de)(de)(de)，有(you)一(yi)(yi)種(zhong)方法可以解決(jue)，但它(ta)不是(shi)(shi)完美的(de)(de)(de)，其實沒有(you)一(yi)(yi)種(zhong)完美的(de)(de)(de)方法。只能(neng)相對(dui)來(lai)可以解決(jue)一(yi)(yi)下這幾個(ge)問題，四(si)個(ge)做法： 第一(yi)(yi)個(ge)做法，可以給他簽約津(jin)貼、簽字費(fei)。比如(ru)我們的(de)(de)(de)這個(ge)崗位(wei)的(de)(de)(de)員工(gong)工(gong)資都(dou)是(shi)(shi)12000...
很多hr在(zai)做薪酬體系的(de)時候(hou)(hou)，都會(hui)問是寬帶好還是窄帶好.舉一(yi)個(ge)例(li)子(zi)，一(yi)家擁有6000名員工的(de)機械制造公(gong)司，在(zai)劃(hua)分職位層(ceng)(ceng)級的(de)時候(hou)(hou)會(hui)出現兩種(zhong)模式。 第(di)一(yi)種(zhong),是公(gong)司內部劃(hua)分四個(ge)層(ceng)(ceng)級，生產(chan)人(ren)員、銷售(shou)專員、銷售(shou)經(jing)理(li)和高級管理(li)層(ceng)(ceng)。 第(di)二種(zhong),是...
薪酬管理(li)是(shi)很(hen)多(duo)人力資(zi)源經理(li)的(de)(de)弱(ruo)項，所以要(yao)從以下五項來入(ru)手(shou)。 第一項，最基本的(de)(de)就是(shi)工資(zi)計(ji)算的(de)(de)方法(fa)以及(ji)發放(fang)的(de)(de)原則(ze)和技巧。比如加班(ban)工資(zi)、提成、津貼、績效、年(nian)終獎等等。 第二項，要(yao)了解崗位(wei)價值評(ping)(ping)估的(de)(de)方法(fa)，包括(kuo)排序法(fa)、市場定價法(fa)、因素(su)評(ping)(ping)估...
已(yi)經有(you)越(yue)來(lai)越(yue)多的企業在(zai)開(kai)始實(shi)現績效(xiao)管理，但見成效(xiao)的企業其實(shi)并不(bu)多，很大(da)程度(du)上是因為認(ren)知不(bu)夠(gou)全(quan)面，存在(zai)錯(cuo)誤(wu)的理解(jie)，那么績效(xiao)管理普遍存在(zai)的誤(wu)區有(you)哪些？ 第一誤(wu)區，用未來(lai)的收益激勵當下的人(ren)才(cai)。這句話(hua)本身就是個偽命題，如果員工當下已(yi)經是人(ren)才(cai)了(le)...
績效考(kao)核基于(yu)過去業績的(de)總結(jie)，著力(li)于(yu)對(dui)員工的(de)獎懲(cheng)。最(zui)終看(kan)的(de)是結(jie)果，這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)結(jie)果好和不好，取決于(yu)我們(men)之(zhi)前對(dui)于(yu)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)員工的(de)預期(qi)，這(zhe)(zhe)(zhe)是沒有任何問題(ti)的(de)。舉(ju)個(ge)例子，如果你家里有小(xiao)(xiao)孩兒，上這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)小(xiao)(xiao)學(xue)，他的(de)考(kao)試成績，比如他這(zhe)(zhe)(zhe)次考(kao)了90分，請問這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)90分是好還(huan)是不好...
在績(ji)效(xiao)考(kao)核當中(zhong)，管理者常犯的(de)(de)(de)八個(ge)(ge)錯誤。 第一個(ge)(ge)，暈輪效(xiao)應。只看到了(le)員工的(de)(de)(de)優點，而(er)忽略了(le)他(ta)的(de)(de)(de)缺點，真的(de)(de)(de)是一白遮百丑，而(er)被考(kao)核者也因(yin)此滋生(sheng)了(le)驕傲(ao)自滿的(de)(de)(de)情(qing)緒，而(er)他(ta)的(de)(de)(de)這種(zhong)缺點，如果長期存在下去，有的(de)(de)(de)時(shi)候會給(gei)(gei)團隊(dui)，甚至給(gei)(gei)企業帶(dai)來極大的(de)(de)(de)災難(nan)。 ...