企(qi)業(ye)的(de)(de)老員(yuan)工，從創業(ye)就(jiu)(jiu)在(zai)(zai)這(zhe)(zhe)兒(er)了，我(wo)忠于企(qi)業(ye)，從無(wu)二心，深得(de)老板(ban)和員(yuan)工的(de)(de)信任(ren)，我(wo)吃(chi)苦耐勞(lao)，加(jia)班(ban)加(jia)點，從無(wu)怨言，像我(wo)這(zhe)(zhe)樣(yang)的(de)(de)員(yuan)工，企(qi)業(ye)是(shi)不是(shi)應該給我(wo)更優厚(hou)的(de)(de)薪酬(chou)回報？回答這(zhe)(zhe)個問題，其實(shi)就(jiu)(jiu)牽扯出一個薪酬(chou)理(li)念(nian)，企(qi)業(ye)到(dao)底是(shi)在(zai)(zai)為什么付薪？商(shang)業(ye)社會一個底層邏輯是(shi)價值決定價格，在(zai)(zai)這(zhe)(zhe)里可(ke)以理(li)解為企(qi)業(ye)為員(yuan)工付薪，是(shi)與員(yuan)工為企(qi)業(ye)所創造(zao)的(de)(de)價值進(jin)行等價交換。那么員(yuan)工創造(zao)的(de)(de)價值如何衡量？資歷(li)長(chang)、忠誠度高、肯(ken)吃(chi)苦這(zhe)(zhe)些值得(de)肯(ken)定，但不代表就(jiu)(jiu)能創造(zao)出更高的(de)(de)價值。美國(guo)*的(de)(de)戰(zhan)略專家布(bu)朗德(de)教授，在(zai)(zai)他(ta)的(de)(de)戰(zhan)略導向理(li)論(lun)中(zhong)，提出了價值因素分析的(de)(de)四(si)葉模型，說(shuo)明了企(qi)業(ye)在(zai)(zai)設計薪酬(chou)時必須考慮的(de)(de)四(si)項(xiang)價值因素，這(zhe)(zhe)也奠(dian)定了現(xian)代薪酬(chou)理(li)論(lun)的(de)(de)基石。
第一個考慮(lv)要(yao)素，崗(gang)位(wei)因素。即員工所(suo)在崗(gang)位(wei)責任(ren)的(de)大小和相對(dui)重(zhong)要(yao)性，并通(tong)過職位(wei)評估，設計出崗(gang)位(wei)職級(ji)，制定相應的(de)崗(gang)位(wei)薪(xin)(xin)酬標準。典型(xing)的(de)的(de)薪(xin)(xin)酬模式是廣泛(fan)使用(yong)的(de)崗(gang)位(wei)工資制，比如(ru)經(jing)理比下屬(shu)員工承擔(dan)的(de)責任(ren)更重(zhong)大，崗(gang)位(wei)更重(zhong)要(yao)，所(suo)以薪(xin)(xin)資更高。
第二個(ge)考(kao)慮因素(su)，能(neng)(neng)力因素(su)。即(ji)員(yuan)(yuan)工個(ge)體所承載的(de)(de)(de)企(qi)業發展，所需(xu)的(de)(de)(de)知識能(neng)(neng)力經驗的(de)(de)(de)多(duo)少(shao)和相(xiang)對(dui)的(de)(de)(de)重(zhong)要性，并通(tong)過(guo)能(neng)(neng)力評(ping)估，劃分出員(yuan)(yuan)工能(neng)(neng)力等級(ji)(ji)，制定相(xiang)應的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力薪酬標準。典(dian)型的(de)(de)(de)薪酬模式(shi)是研(yan)發人員(yuan)(yuan)使用(yong)的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力工資(zi)制，比如高級(ji)(ji)工程師比中級(ji)(ji)工程師的(de)(de)(de)專業能(neng)(neng)力更(geng)(geng)強，重(zhong)要性更(geng)(geng)大，所以薪資(zi)更(geng)(geng)高。
第三個考慮(lv)因素，績(ji)效(xiao)因素。即(ji)員工(gong)創造業(ye)績(ji)的多少(shao)和相對重要性，并(bing)通過績(ji)效(xiao)評(ping)價結果，確(que)定相應的績(ji)效(xiao)薪酬標準，計(ji)件工(gong)資(zi)制(zhi)和無底薪提成制(zhi)是這方面的典型模(mo)式。
第四個考慮因素，市(shi)場因素。市(shi)場人(ren)才(cai)(cai)的稀缺(que)程(cheng)度，將(jiang)影響到不同類型崗位的當前(qian)薪(xin)酬(chou)定位，當內部薪(xin)酬(chou)無法(fa)滿足個別稀缺(que)人(ren)才(cai)(cai)的市(shi)場薪(xin)酬(chou)水平(ping)時(shi)，而又必須引進(jin)相應的人(ren)才(cai)(cai)，往(wang)往(wang)需要根據(ju)市(shi)場薪(xin)酬(chou)水平(ping)，為這種稀缺(que)人(ren)才(cai)(cai)單獨(du)制定薪(xin)酬(chou)，稱之為特區薪(xin)酬(chou)制。
企業(ye)是(shi)為(wei)崗位付(fu)薪，為(wei)能力付(fu)薪，還是(shi)為(wei)績效(xiao)付(fu)薪，決定于企業(ye)在(zai)不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)發展(zhan)階段的(de)(de)業(ye)務狀況及(ji)管理水平，以及(ji)不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)崗位的(de)(de)工作特(te)性，從而設計出不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)(de)薪酬機制，并不(bu)(bu)是(shi)完全(quan)僵化(hua)或照搬使用(yong)，那么資歷、忠誠度、貢(gong)獻(xian)精神(shen)，這些是(shi)否就根本不(bu)(bu)用(yong)考慮？也(ye)不(bu)(bu)盡然，如果這些是(shi)要(yao)重點(dian)倡(chang)導的(de)(de)文(wen)化(hua)導向，可以在(zai)津貼福利(li)、優秀評選中予以體現，這樣也(ye)是(shi)可以起到(dao)激勵效(xiao)應。
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