我們經常遇到面試了一個(ge)很優質的(de)(de)候選(xuan)人,但是真正入職后產出卻不高；為了防止員工(gong)流失開始給各級主管制定一系(xi)列的(de)(de)KPI考核,結果(guo)該留的(de)(de)一個(ge)沒(mei)留下(xia),該走的(de)(de)一個(ge)都沒(mei)走……
招錯(cuo)人、流失(shi)率高(gao)如果(guo)你的(de)企(qi)業(ye)反復被這種困擾折(zhe)磨,核心問題是:“人力(li)資源的(de)源頭,招聘(pin)沒有做(zuo)到人崗匹(pi)配(pei)。”
一個(ge)員(yuan)工的離職(zhi)成本,很(hen)真實!
一(yi)個員工(gong)離職后留下的坑,并不是(shi)再(zai)找(zhao)一(yi)個人填上就萬事大(da)吉了(le)。
一般來說,核心人才(cai)的流失,至少有1-2個(ge)月的招(zhao)聘期、3個(ge)月的適(shi)應期,6個(ge)月的融入(ru)期；
此外,還(huan)有相當于(yu)4個(ge)月工(gong)資的招聘費用,超過40%的失敗率。
員(yuan)工離職(zhi)后,從找新(xin)人(ren)到新(xin)人(ren)順利上(shang)手,光是(shi)替換(huan)成本就高達離職(zhi)員(yuan)工年薪150%,如果離開的是(shi)管理(li)人(ren)員(yuan)則代(dai)價更高。
更為(wei)糾(jiu)結(jie)的(de)是(shi):權威機構(gou)估(gu)算(suan),一(yi)個(ge)員工(gong)(gong)離職(zhi)會(hui)引起大(da)約(yue)3個(ge)員工(gong)(gong)產生離職(zhi)的(de)想(xiang)法,照此計算(suan)的(de)話,如果員工(gong)(gong)離職(zhi)率(lv)為(wei)10%,則有(you) 30%的(de)員工(gong)(gong)正在(zai)找工(gong)(gong)作；如果員工(gong)(gong)離職(zhi)率(lv)為(wei)20%,則有(you)60%的(de)員工(gong)(gong)正在(zai)找工(gong)(gong)作。
員工3個月離職和2年(nian)離職,差別很大!
關于員工(gong)離職的原因(yin),你(ni)當(dang)然(ran)可(ke)以引用某位名人的觀(guan)點,無非就是(shi)兩個:錢沒給到(dao)位、心委屈了。
不(bu)同(tong)層級、不(bu)同(tong)工作年(nian)限的員工提(ti)離職,其實有更復(fu)雜、包羅萬象的原因。
1、入職(zhi)2周離(li)職(zhi)
入職2周(zhou)離職,說明新員工(gong)看到的實際(ji)狀況與預期產生了較大(da)差距,這些情況包(bao)括(kuo)公司環境(jing)、入職培訓、待遇、制度(du)等方方面(mian)面(mian)的第一感受。
在入(ru)職(zhi)面談時,就(jiu)把(ba)實際情況盡可能的講清(qing)楚,不(bu)(bu)隱瞞也不(bu)(bu)渲染,讓(rang)新員工能夠客觀(guan)的認識他的新東家,這樣就(jiu)不(bu)(bu)會有(you)巨大的心(xin)理落差,不(bu)(bu)要擔心(xin)即將(jiang)到(dao)手的新人不(bu)(bu)來了,該走的總是留不(bu)(bu)住(zhu)。
然(ran)后把入(ru)職(zhi)(zhi)的(de)各個環節工(gong)作進行系(xi)統梳理,包括從(cong)招聘到通知入(ru)職(zhi)(zhi)、報(bao)道、入(ru)職(zhi)(zhi)培訓、與用人(ren)部門交接(jie)等(deng)環節,充(chong)分考慮(lv)到新人(ren)的(de)感(gan)受(shou)和內(nei)心需求,進行系(xi)統規劃和介紹,讓新人(ren)感(gan)受(shou)到被(bei)尊(zun)重(zhong)、被(bei)重(zhong)視(shi),讓他了解他想了解的(de)內(nei)容。
2、入職(zhi)3個(ge)月離職(zhi)
入職(zhi)3個(ge)月(yue)離職(zhi),主要與工作本身有關。這可(ke)能說(shuo)明公司的(de)崗位(wei)設置、工作職(zhi)責、任職(zhi)資格(ge)、面(mian)試(shi)標(biao)準等方面(mian)存(cun)在某些問題,需要認真審查是哪方面(mian)的(de)原(yuan)因,以便及時(shi)補(bu)救(jiu),降低(di)在招聘環節的(de)無效勞動。
3、入職6個月(yue)離職
入職6個月離職,多半與(yu)直接的(de)上級領導(dao)有關。HR要想辦(ban)法讓(rang)公(gong)司(si)(si)的(de)管(guan)理者(zhe)們接受領導(dao)力培訓,了解并(bing)(bing)掌握(wo)基本的(de)領導(dao)力應具備的(de)素質。管(guan)理者(zhe)要了解下級的(de)優勢,并(bing)(bing)讓(rang)他(ta)的(de)優勢與(yu)崗位職責匹配,為公(gong)司(si)(si)發揮(hui)*效用,同(tong)時也讓(rang)員(yuan)工體(ti)現出了他(ta)的(de)價值。
一(yi)(yi)個(ge)(ge)優秀的管理者就是一(yi)(yi)個(ge)(ge)教練(lian),他有(you)義務和責任發掘(jue)潛能(neng)和優勢(shi),并(bing)培(pei)養下(xia)屬,成為下(xia)屬成功的重要推動力(li)。同(tong)一(yi)(yi)個(ge)(ge)部門換一(yi)(yi)個(ge)(ge)領導結(jie)果可能(neng)完(wan)全不一(yi)(yi)樣(yang),同(tong)樣(yang)一(yi)(yi)批員工(gong)的表現可能(neng)也(ye)截然相反,一(yi)(yi)個(ge)(ge)可能(neng)戰(zhan)斗力(li)十足、激(ji)情四射,另(ling)一(yi)(yi)個(ge)(ge)可能(neng)抱怨漫天、團(tuan)隊(dui)渙散、離職頻發。
直接上級應(ying)該是最(zui)先了解(jie)下屬的各種(zhong)動(dong)向(xiang)和傾向(xiang)的,他(ta)的一句(ju)話可(ke)能解(jie)決問(wen)題(ti)也能造成(cheng)矛盾,如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰(zhan)斗(dou)力下滑,就會進入(ru)不(bu)良循環。因此(ci)在1年內離職員工較多的團隊,要注意他(ta)的直接上級可(ke)能出問(wen)題(ti)了。
4 、2年左右離職
2年左右(you)離職(zhi)(zhi),一(yi)般與企業文化有關系。這時的(de)員工一(yi)般對(dui)企業已經完全了(le)解,各種處事方式、人(ren)際關系、人(ren)文環境、授權、職(zhi)(zhi)業發展等等了(le)解的(de)都(dou)很全面,甚至包括(kuo)公(gong)司戰略、老板的(de)愛(ai)好(hao)。
作為企業,要每(mei)日三(san)省吾(wu)身,察覺(jue)到公司(si)內的(de)不良因素(su),公司(si)不在大小,都需要良好的(de)工(gong)作氛圍讓員工(gong)愉(yu)悅。
5、3-5年(nian)離職
3-5年(nian)離職與職業(ye)發展有關。學習不(bu)到新(xin)知識和(he)技能,薪酬提(ti)升空間不(bu)大(da),沒(mei)有更多高級職位提(ti)供,此(ci)時員(yuan)工最好的解決辦法(fa)就是跳槽。但(dan)對企(qi)業(ye)來講,這個階段的員(yuan)工價值*,離職損失較大(da)。
應根據(ju)不同類型員(yuan)工(gong)(gong)的(de)需求結構不同,設計合理的(de)職業發展通(tong)道；了(le)解員(yuan)工(gong)(gong)的(de)心(xin)理動(dong)(dong)態,傾聽他們的(de)心(xin)聲；調(diao)(diao)研職業市場供(gong)求關系,主(zhu)動(dong)(dong)調(diao)(diao)整薪酬、職位設計,我們的(de)目的(de)是保留員(yuan)工(gong)(gong),其他的(de)政策都可考慮(lv)根據(ju)情(qing)況靈活(huo)調(diao)(diao)整。
6、5年(nian)以上離職
5年以上(shang)的員(yuan)工(gong),忍(ren)耐(nai)力增強。此(ci)時離職(zhi)一(yi)方面是職(zhi)業厭倦導(dao)致,我(wo)們(men)需要(yao)給予(yu)他(ta)新的職(zhi)責(ze),多一(yi)些創新類工(gong)作,來激發他(ta)們(men)的積極(ji)性(xing)。
另一(yi)方面是個人發(fa)展(zhan)(zhan)與(yu)企(qi)(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)速度不(bu)統一(yi)導致,誰(shui)發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)慢就成了被(bei)淘汰的(de)對象,員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)疏(shu)于學習、停(ting)滯不(bu)前,必(bi)然被(bei)企(qi)(qi)業(ye)疏(shu)遠和冷(leng)落；企(qi)(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)太慢,員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)上升空間打(da)不(bu)開(kai),事業(ye)心重的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)看不(bu)到新(xin)的(de)希(xi)望,必(bi)然會另謀高就了。
以上從在職時(shi)(shi)間長短角度考慮的(de)(de)離職主要原因,具(ju)體還要根據實際情況(kuang)進行(xing)判斷,及(ji)時(shi)(shi)作(zuo)出調(diao)整,把(ba)離職率控(kong)制在*,企業的(de)(de)損失也將是(shi)最小(xiao)的(de)(de)。 面對高昂的(de)(de)離職成本(ben),更重要的(de)(de)是(shi),請善待員工,特別是(shi)優秀員工!
科學(xue)的人(ren)才測(ce)評(ping)工具為企(qi)業(ye)了(le)解人(ren)才的勝(sheng)任力提(ti)供重要依據。勝(sheng)任力包括(kuo)核(he)心能力、通(tong)用能力和(he)專業(ye)能力,測(ce)評(ping)有(you)效(xiao)幫助(zhu)企(qi)業(ye)全(quan)面了(le)解員工“冰山”以下的部分(fen),如職業(ye)天賦(fu)、工作動機、價值(zhi)觀等(deng)等(deng)。
解決以上問題(ti)的(de)根本方法是要實現精準(zhun)招(zhao)(zhao)聘,快(kuai)速招(zhao)(zhao)到合適的(de)人(ren)。假如在引流時礙于過多的(de)“條(tiao)條(tiao)框框”,不僅沒有把(ba)人(ren)“引”進(jin)(jin)來,還會把(ba)有天賦的(de)人(ren)才拒之門(men)外。利用T12人(ren)才測評系統卓才版進(jin)(jin)行(xing)招(zhao)(zhao)聘,人(ren)崗(gang)匹(pi)配報告助你直觀分析人(ren)才與崗(gang)位的(de)匹(pi)配度。
企業中*的(de)成(cheng)本浪費,來自不勝任的(de)人(ren)(ren)才。要想(xiang)企業業績穩健增長(chang),企業老板就需要懂得如何把(ba)“人(ren)(ren)”“崗(gang)”真正做到(dao)高度匹配。避免(mian)招多人(ren)(ren),造成(cheng)冗員,招錯人(ren)(ren),造成(cheng)浪費企業機會成(cheng)本、人(ren)(ren)力成(cheng)本等。
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