現如(ru)今(jin),還是(shi)有很(hen)多(duo)企(qi)業沒有意識到員工離職(zhi)會為企(qi)業帶(dai)來的巨大成本,可(ke)能在老(lao)板眼里員工離職(zhi)也就是(shi)Hr多(duo)花(hua)點時間重新(xin)招人(ren),沒什么成本。但實際上一(yi)個員工離職(zhi)后留下的坑,并不是(shi)再(zai)找一(yi)個人(ren)填上就萬事大吉了。
一般來(lai)說,核(he)心(xin)人才(cai)流(liu)失,至少(shao)需(xu)要1-2個(ge)月(yue)(yue)的(de)(de)(de)招聘(pin)(pin)期、3個(ge)月(yue)(yue)的(de)(de)(de)適應期,6個(ge)月(yue)(yue)的(de)(de)(de)融入期；此外,還有相當于(yu)4個(ge)月(yue)(yue)工資的(de)(de)(de)招聘(pin)(pin)費用,超過40%的(de)(de)(de)失敗率。員工離(li)職(zhi)后,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高(gao)達(da)離(li)職(zhi)員工年薪150%,如果離(li)開(kai)的(de)(de)(de)是管理人員則代(dai)價更(geng)高(gao)。
來設想下(xia)(xia),假設離(li)職員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)資是(shi)8000,離(li)職成本(ben)(ben)(ben)=招(zhao)聘(pin)成本(ben)(ben)(ben)+培(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)(ben)+機會成本(ben)(ben)(ben)+解約成本(ben)(ben)(ben)。如果按照(zhao)這樣粗略估算下(xia)(xia)來,從員工(gong)(gong)離(li)職后,到找到新人交接順(shun)利上手,光是(shi)替換(huan)成本(ben)(ben)(ben)就是(shi)老員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資的(de)4.8倍,替換(huan)一名員工(gong)(gong)的(de)成本(ben)(ben)(ben)約占老員工(gong)(gong)全(quan)年工(gong)(gong)資收(shou)入一半!
有權(quan)威機構估(gu)算:一個(ge)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)離(li)職會(hui)引(yin)起大(da)約3個(ge)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)產生離(li)職的(de)(de)想(xiang)法(fa)。照此計算的(de)(de)話,如果(guo)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)離(li)職率為10%,則有 30%的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)正在找(zhao)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)；如果(guo)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)離(li)職率為20%,則有60%的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)正在找(zhao)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)。
對于員工(gong)的(de)離職原因,可以引用馬云的(de)觀點:錢沒給(gei)到位(wei)、心受委屈(qu)了。不同層級、不同工(gong)作(zuo)年限的(de)員工(gong)提離職,其實(shi)有更復(fu)雜、包羅萬象的(de)原因。例如(ru):
1、員工入職半(ban)個月,原因可能是覺得(de)實(shi)際(ji)情(qing)況(kuang)與預期產(chan)生了較大(da)的差距,這些情(qing)況(kuang)包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方面的第一感受。
2、員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)三個月離職,這可能說明公司的崗位設置、工(gong)(gong)作(zuo)職責(ze)等方面存(cun)在某些問(wen)題,造成人(ren)崗不匹配,員工(gong)(gong)找(zhao)不到工(gong)(gong)作(zuo)的意義。
面(mian)對可怕的(de)離職成本(ben),企業應該(gai)更加重視(shi)離職率(lv),節(jie)省企業的(de)離職成本(ben)。針對不同(tong)的(de)離職原因,企業該(gai)如(ru)何做(zuo)才能留住員工,從而降低企業的(de)流失率(lv)呢?
員工的(de)(de)流失(shi)率高,說明企業(ye)在(zai)用(yong)人(ren)(ren)管理方(fang)面存在(zai)不(bu)足,建立的(de)(de)所謂招聘標準(zhun)也不(bu)是(shi)正確的(de)(de),您是(shi)否拿著一(yi)個JD就以(yi)為是(shi)用(yong)人(ren)(ren)標準(zhun)?據(ju)(ju)數據(ju)(ju)調查,中(zhong)國有95%的(de)(de)企業(ye)沒(mei)有正確的(de)(de)用(yong)人(ren)(ren)標準(zhun),用(yong)人(ren)(ren)標準(zhun)即(ji)崗位勝任力模型；
建(jian)立崗位模(mo)(mo)型,可以幫助(zhu)企業快速精準地找到合適的人才,例如(ru)T12建(jian)模(mo)(mo),后臺(tai)三種建(jian)模(mo)(mo)方式:
1.通(tong)用模型建(jian)模；2.標桿員工建(jian)模；3.標準自定義(yi)建(jian)模
三種不同的建(jian)模方(fang)式(shi),企業可以靈活選擇使(shi)用(yong)。
最快的(de)(de)(de)建(jian)模方式是(shi)直接選通用崗位模型(xing)(xing)。T12人才測(ce)評系(xi)統(tong)里(li)有五百多(duo)個通用的(de)(de)(de)崗位模型(xing)(xing),這是(shi)我(wo)們根(gen)據(ju)大量的(de)(de)(de)后臺數(shu)據(ju)組建(jian)的(de)(de)(de)。T12系(xi)統(tong)里(li)已設置好各個崗位的(de)(de)(de)通用模型(xing)(xing),所(suo)以企(qi)業選取起(qi)來(lai)很(hen)方便。只需要兩分鐘,就可以找(zhao)到適合的(de)(de)(de)通用崗位模型(xing)(xing)。
如(ru)果企業想(xiang)要更精準的模(mo)(mo)型(xing),還(huan)可以選擇(ze)標(biao)桿建(jian)模(mo)(mo)的方式。標(biao)桿建(jian)模(mo)(mo)就是找到目標(biao)崗位上做得最好的員工,把他的測評報告作(zuo)為模(mo)(mo)型(xing)的樣本。這時整個模(mo)(mo)型(xing)就已經構(gou)建(jian)完畢,企業可以根據此模(mo)(mo)型(xing)“復制”優秀人才。只需十(shi)分鐘就可完成以上操(cao)作(zuo),且(qie)效率非常高。
自定義建模法相(xiang)對前(qian)兩(liang)種(zhong)會相(xiang)對復雜一點,但(dan)如果企業比較了解目標(biao)崗位所需要(yao)的(de)相(xiang)關能力,通過測評(ping)收集數據及專家指導,在短時間內也可(ke)設置完畢。通過自定義建模的(de)方式,企業可(ke)建立一個(ge)非常個(ge)性化的(de)模型(xing)。構建完崗位勝任力模型(xing),還(huan)可(ke)以查看匹配列表(biao),也可(ke)使用以崗選人或以人選崗。
建(jian)立(li)崗(gang)位模型,不僅統一(yi)了用人標準(zhun)、提(ti)(ti)高Hr的招聘精準(zhun)度(du)和(he)效率,并且能知道應聘者合不合適(shi)這個崗(gang)位。不妨想想,若(ruo)是大(da)大(da)提(ti)(ti)高了人崗(gang)匹(pi)配度(du),招聘到的員工(gong)都在適(shi)合自己的崗(gang)位上工(gong)作,員工(gong)的離職率也能很(hen)大(da)程度(du)降(jiang)低。
對于員工(gong)來說,有些需(xu)要(yao)(yao)有動力有活力的(de)(de)工(gong)作氛圍,也有的(de)(de)需(xu)要(yao)(yao)及時的(de)(de)獎勵和反饋。人總是很難一(yi)口氣走(zou)到自己想要(yao)(yao)的(de)(de)目的(de)(de)地,不管是員工(gong)招聘、管理或者個(ge)人在學(xue)習、堅持某一(yi)件事上,都需(xu)要(yao)(yao)付(fu)出不懈的(de)(de)努力。
企(qi)業(ye)管(guan)理者要關注員(yuan)工(gong)不(bu)同層面(mian)的需(xu)求,這些需(xu)求才是關乎他(ta)們的工(gong)作積(ji)極性(xing)和工(gong)作成(cheng)績的表現(xian), 也是企(qi)業(ye)降低員(yuan)工(gong)流失率的關鍵。
崗位模型結(jie)合(he)測評報告呈現的(de)測評者(zhe)的(de)動機(ji)需求,企業就可(ke)根據(ju)報告情況對員工進行激(ji)勵(li)或提拔,員工對企業的(de)滿(man)意度提高了,且所從事(shi)崗位也符合(he)員工的(de)心意,員工還舍(she)得走嗎?
最后(hou),希望企業(ye)管理(li)者都(dou)能重(zhong)視起來!愿企業(ye)都(dou)能用對科學的方法(fa),做好員工工作,員工積極性(xing)高了,自然而然能提(ti)高企業(ye)業(ye)績(ji)。
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