最近一部(bu)名字叫《我(wo)喜歡加班的(de)(de)理由》影視劇的(de)(de)備(bei)案引起熱議,據說是翻拍(pai)自日劇《我(wo)要準時下班》。看到這(zhe)里,部(bu)分(fen)打工(gong)人的(de)(de)拳頭估計已(yi)經(jing)硬了:這(zhe)也叫翻拍(pai)?!
日劇《我要準時(shi)下班(ban)(ban)》中的(de)女(nv)主(zhu)東(dong)山結衣(yi)找工作的(de)原則(ze)就是(shi)“準時(shi)下班(ban)(ban)”,她甚至會因為(wei)在(zai)面(mian)試(shi)的(de)最后由于(yu)有著“準時(shi)下班(ban)(ban)”的(de)求職(zhi)動(dong)(dong)機(ji)而被社長嘲笑(xiao),表(biao)示“這個求職(zhi)動(dong)(dong)機(ji)不會被任何(he)企業(ye)所接(jie)受吧”。
最后她成功進(jin)入擁有“我們不(bu)為(wei)公司(si)存(cun)在,公司(si)為(wei)我們存(cun)在”的(de)WEB制作公司(si),秉持著(zhu)“準時(shi)(shi)下(xia)班(ban)(ban)”的(de)理念(nian)做(zuo)到總(zong)監的(de)位置。但東山并(bing)不(bu)是一個好吃(chi)懶做(zuo)的(de)白領,她用上班(ban)(ban)時(shi)(shi)間爭(zheng)分奪秒(miao)地完(wan)成工作,換來準時(shi)(shi)下(xia)班(ban)(ban)以后的(de)愜意生活。
試問,哪一個打工(gong)人(ren)不想成為女(nv)主這(zhe)樣“工(gong)作(zuo)就工(gong)作(zuo),下(xia)班就下(xia)班”的灑脫職場人(ren)呢?實際(ji)上,大多(duo)企業也青睞這(zhe)類有能力,有效率的員工(gong)。
除了女主(zhu)以外,其他(ta)的(de)(de)(de)角色同樣出(chu)彩。像女主(zhu)的(de)(de)(de)前未(wei)婚夫種(zhong)田晃太郎,他(ta)是(shi)(shi)一個典型的(de)(de)(de)“工作(zuo)狂人”；東山(shan)的(de)(de)(de)現任男友諏訪巧則(ze)是(shi)(shi)個非常顧家的(de)(de)(de)優秀(xiu)業(ye)(ye)務(wu)員；而接受(shou)東山(shan)指導的(de)(de)(de)職場新(xin)人來(lai)棲(qi)泰斗,頭(tou)腦聰明卻毫無干勁,動不動就說想辭(ci)職；最(zui)有意思的(de)(de)(de)是(shi)(shi)結衣的(de)(de)(de)同事吾(wu)妻徹(che),專業(ye)(ye)技(ji)術不錯,但工作(zuo)效率低下,是(shi)(shi)個無償、無效、無計劃的(de)(de)(de)“三無加班黨”。
影(ying)視劇中(zhong)通(tong)過聚焦(jiao)某幾個角色,凸顯了人物性(xing)格,反映現實(shi)的職場生活；但在現實(shi)中(zhong),人力資源管理(li)者往(wang)往(wang)面對著幾百上(shang)千的員工(gong),如何了解、發(fa)展每一位員工(gong)的工(gong)作潛力與優(you)勢,找出像女主東(dong)山結衣這樣的優(you)秀人才,淘(tao)汰(tai)沒能力、低績效(xiao)“摸魚達人”,往(wang)往(wang)是人力資源管理(li)的一道難題(ti)。
企(qi)業在進(jin)行人力資源(yuan)管理時可能(neng)或多(duo)或少(shao)會有(you)這(zhe)樣的想法和疑惑:
1. 單靠績(ji)效評估人才不(bu)夠全面,想從更(geng)多(duo)維度了解(jie)人員(yuan)現狀
2. 想提前(qian)識別高潛,保(bao)留核心(xin)人(ren)才,但缺(que)乏有效的識人(ren)方法
3. 關(guan)鍵崗(gang)位后繼無人或人崗(gang)不(bu)合,組建人才梯隊迫在眉睫
4. 企業需要(yao)轉型升級或戰略調整,人(ren)力資源規劃卻(que)落(luo)后一步
或許,人才盤點可以幫到你(ni)。
人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點是企業(ye)(ye)經營者或HR對企業(ye)(ye)內人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)優勢、未(wei)來的(de)職業(ye)(ye)發展空間,以(yi)及(ji)崗位空缺風險的(de)一(yi)個(ge)全方位總結,是對企業(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)力資源狀(zhuang)況(kuang)的(de)全面摸底調查。與傳統的(de)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)背(bei)景清查不同,人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點更傾向于對企業(ye)(ye)內部人(ren)(ren)(ren)員(yuan)做(zuo)一(yi)個(ge)細致的(de)調查,了解各個(ge)員(yuan)工(gong)的(de)實際情況(kuang),通(tong)過得(de)出的(de)基(ji)本信息,對企業(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)力資源的(de)整體組成情況(kuang)有(you)一(yi)個(ge)全面、多維的(de)認識。
人才盤(pan)點的重要意義在(zai)于(yu):
一、明確組織(zhi)(zhi)的(de)(de)需要。人(ren)才(cai)(cai)發展(zhan)是支撐組織(zhi)(zhi)發展(zhan)服務的(de)(de),那企業的(de)(de)戰略(lve)需要通過什(shen)么(me)(me)形式來實現呢?我們(men)可(ke)以(yi)(yi)通過人(ren)才(cai)(cai)盤點就可(ke)以(yi)(yi)分析出員工屬于(yu)什(shen)么(me)(me)類型的(de)(de)人(ren),他在什(shen)么(me)(me)的(de)(de)組織(zhi)(zhi)架構和(he)崗(gang)位(wei)設(she)置上是能夠(gou)幫助企業實現怎樣的(de)(de)戰略(lve)目標,可(ke)以(yi)(yi)明確組織(zhi)(zhi)需要什(shen)么(me)(me)類型的(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)。
二、建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準(zhun)。企(qi)業(ye)在做(zuo)完人(ren)(ren)才(cai)(cai)規(gui)劃(hua)之(zhi)后(hou)是需要(yao)去執行和(he)落地(di)(di)的(de)(de),當企(qi)業(ye)對于人(ren)(ren)才(cai)(cai)招聘只有(you)數(shu)量要(yao)求而沒有(you)標(biao)準(zhun)的(de)(de)話,那(nei)人(ren)(ren)崗可能不(bu)一定(ding)匹配；如(ru)果企(qi)業(ye)內部對人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)標(biao)準(zhun)認(ren)識是不(bu)一致的(de)(de),那(nei)么人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)管理就(jiu)不(bu)容易(yi)落地(di)(di)執行。人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點可以推動我們企(qi)業(ye)的(de)(de)管理層(ceng),用統一的(de)(de)評價(jia)標(biao)準(zhun)來進(jin)行人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)選拔和(he)培養。
三(san)、了(le)解(jie)公(gong)司(si)是否有充分(fen)的(de)人(ren)(ren)(ren)才儲備進(jin)行經營發展。比(bi)如(ru)(ru)說要招聘(pin)管理(li)層,那首先應該(gai)在企(qi)業(ye)內(nei)(nei)部去(qu)選拔和(he)篩選。如(ru)(ru)果內(nei)(nei)部選拔沒有找到,之后再進(jin)行外部招聘(pin)。這樣(yang)(yang)才能夠*化發揮人(ren)(ren)(ren)才的(de)優(you)勢,以(yi)及給(gei)公(gong)司(si)節約*的(de)人(ren)(ren)(ren)員采(cai)購成本。通(tong)過(guo)了(le)解(jie)企(qi)業(ye)內(nei)(nei)部的(de)發展現狀,可以(yi)明確企(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)才隊伍的(de)優(you)勢和(he)不足,了(le)解(jie)未來需要什么樣(yang)(yang)的(de)人(ren)(ren)(ren)才,接著才知道怎么去(qu)培養和(he)任(ren)用人(ren)(ren)(ren)才。
四、發現高(gao)潛(qian)質的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才。高(gao)潛(qian)人(ren)(ren)(ren)才對(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)未來發展是至關重要(yao)的(de)(de),尤其是企(qi)業(ye)中(zhong)高(gao)層管理崗位(wei)以(yi)及基(ji)層的(de)(de)關鍵崗位(wei)都需要(yao)建立相應的(de)(de)繼(ji)任者(zhe)計(ji)劃,以(yi)滿足企(qi)業(ye)發展的(de)(de)需要(yao)。而在人(ren)(ren)(ren)才盤點當中(zhong),我們就可以(yi)找到各崗位(wei)繼(ji)任人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)高(gao)潛(qian)人(ren)(ren)(ren)才,后續(xu)可以(yi)針對(dui)性進(jin)行培養。
五、整合企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)。當企(qi)業(ye)要做(zuo)規劃,我們(men)可以通過盤點(dian)來了解企(qi)業(ye)各個(ge)部門的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)現狀,然后把(ba)這些信息系統(tong)性地整合起來,使勝任力(li)、任職資格、績效、考核和能力(li)評價成為(wei)一體(ti),最終(zhong)實現人(ren)(ren)才(cai)(cai)選(xuan)拔(ba)和人(ren)(ren)才(cai)(cai)培養(yang)的(de)無縫(feng)對接。當人(ren)(ren)才(cai)(cai)發(fa)展(zhan)和自(zi)身業(ye)務(wu)發(fa)展(zhan)使各個(ge)模塊(kuai)不再孤立(li),它就(jiu)會(hui)形成一個(ge)系統(tong)。總的(de)來說,人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)*的(de)價值(zhi)就(jiu)是打(da)造人(ren)(ren)才(cai)(cai)競爭(zheng)的(de)優勢,推動組織的(de)發(fa)展(zhan),讓人(ren)(ren)才(cai)(cai)來支撐組織戰略發(fa)展(zhan)。
那怎樣去(qu)做(zuo)人(ren)(ren)才(cai)盤點呢?我建(jian)議是可(ke)以用(yong)一(yi)些工具去(qu)做(zuo)人(ren)(ren)才(cai)盤點,包括360評估(gu)(gu)以及人(ren)(ren)才(cai)測評等。360評估(gu)(gu)和(he)人(ren)(ren)才(cai)測評都是了(le)解(jie)人(ren)(ren)的(de)(de)內在(zai)素(su)質為主(zhu)的(de)(de)工具,360評估(gu)(gu)是對(dui)被(bei)評估(gu)(gu)人(ren)(ren)的(de)(de)上司、同事以及下屬進行(xing)360度的(de)(de)問(wen)卷訪(fang)談,通(tong)過問(wen)卷訪(fang)談的(de)(de)結果與歸(gui)納(na),我們可(ke)以知道這位員工和(he)我們想要的(de)(de)素(su)質人(ren)(ren)才(cai)模型相(xiang)(xiang)差有多遠。不過這個方法(fa)相(xiang)(xiang)對(dui)來說比(bi)較(jiao)費(fei)(fei)時費(fei)(fei)力,需(xu)要進行(xing)前期問(wen)卷的(de)(de)建(jian)立以及大(da)量人(ren)(ren)員的(de)(de)訪(fang)談,所(suo)以這方法(fa)雖然比(bi)較(jiao)有用(yong),但相(xiang)(xiang)對(dui)來說比(bi)較(jiao)費(fei)(fei)勁。
我們(men)還可以用另一個(ge)方法(fa)人才(cai)測評。人才(cai)測評可以比較精準和快速去(qu)幫(bang)我們(men)找到想要(yao)(yao)的結(jie)果,而(er)且效率最高。因為它不需要(yao)(yao)去(qu)重新設定(ding)問卷,只需要(yao)(yao)設定(ding)好需要(yao)(yao)匹配的崗(gang)位(wei)模型。所以人才(cai)測評的好處(chu)就在于快速、精準、科學而(er)且可以大量地覆蓋。人才(cai)測評產(chan)出的報告內容清(qing)晰(xi)的,容易(yi)解讀(du)和歸納。
人啊(a)(a)人-人才(cai)盤(pan)點解決方案,在人啊(a)(a)人自研的(de)T12測評體(ti)系支持下(xia),多維度剖析員工內在能力、意(yi)愿與績效(xiao)數據,發(fa)掘高潛人才(cai),構建(jian)人才(cai)驅(qu)動(dong)型組織的(de)引擎。VUCA時代下(xia),更高效(xiao)快(kuai)捷的(de)人才(cai)盤(pan)點解決方案,幫你(ni)準時下(xia)班!
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/110816.html
