離職一個員工的成本有多大，這可能是難以想象的。很多人說離職了，我們就花一個招聘成本重新找個人替代他不就行了嗎？是的，普通員工可以這么干，但是如果是核心的優秀人才，這個成本有可能超過我們想象。那他們是為什么而離職的，有什么樣的一些辦法可以去減少這種現象呢？我們今天來分析一下。
首先看他們的這個離職成本，最起碼得有1到2個月的招聘期吧，招來了他還有三個月的一個適應期，接下來還有六個月的融入期，這還只是時間成本。還有40%的概率，有可能會招錯人。所以這中間加起來的直接成本、時間成本等等，包括失敗的這種機會成本，簡直是非常恐怖的。我們來看看到底是什么樣的原因，導致我們這樣一些核心的優秀人才流失的呢？有什么樣的一些辦法可以解決。
一般來說如果是在兩周內離職的話，那很有可能是他的這個預期跟實際偏差太大，說明我們的這個招聘工作沒有給人家講清楚。如果是三個月的這種離職時間的話，有可能就是我們的崗位設置有問題了。要么太忙，要么太閑，對吧？要么這個工作內容太單一，人家根本學不到東西，這等等都是一些問題了。我們來看看了，如果說他是在六個月離職的，這個時候很有可能就是這個員工的直線領導的問題了。因為他的領導力他不會帶人，或者說跟員工的這種相處過程中產生問題了。這時候員工離職了，所以我們對于這種干部的領導力，還是要有相應的一些培訓才行，管理是一個專業的技術活。如果是兩年離職的是什么原因？一般來說就是這個單位的氛圍和企業文化讓人家不喜歡了，總之就是干的不爽，他就要走，這是兩年。如果是三年即往后，當然這個時間點有可能在互聯網公司會更低一些。這個時候人家經過一定時間的積累已經有能力了，他需要對自己的能力進行變現，什么意思？得有這個職業發展空間，得能夠升職加薪，承擔更大的責任。可是如果我們沒有給人家提供相應的平臺，我們給人家提供的這個機會和人家能力成長的這個節奏沒有跟得上。那這個時候人家就要另謀高就了，就要去變現自己的能力了。所以大家看我們優秀的這種核心員工離職流失的成本這么大。我們與其花大成本去重新招人，還不如花小成本留住用好我們現有的人。大家覺得呢？
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