組織的人才力診斷分(fen)成四步(bu)。
1、梳理組織(zhi)的(de)系統(tong)性人(ren)才(cai)挑戰(zhan)，不要去看點狀的(de)人(ren)才(cai)挑戰(zhan)。要看系統(tong)性的(de)組織(zhi)的(de)人(ren)才(cai)挑戰(zhan)。
2、瞄準關鍵崗位或者關鍵層級，到底哪(na)一(yi)些(xie)崗，哪(na)一(yi)些(xie)層才是承載(zai)你(ni)核(he)心競(jing)爭力的(de)(de)崗位，他(ta)們才是支(zhi)撐起你(ni)核(he)心競(jing)爭力的(de)(de)人才。
3、叫做開展人才(cai)(cai)盤點，不要(yao)去要(yao)求每(mei)一(yi)個人才(cai)(cai)都是面面俱到(dao)的，不要(yao)靠一(yi)個模子去復刻你(ni)的高潛人才(cai)(cai)，你(ni)的樣(yang)板房可以有好多套，你(ni)想要(yao)的高潛人才(cai)(cai)，可以有好多種。
4、最后一個(ge)叫做規劃體(ti)系補強。長(chang)治久(jiu)安，靠的(de)全都(dou)是體(ti)系，如果你希(xi)望你的(de)企業良將如潮(chao)，人才濟濟，你最好有一個(ge)配(pei)得上他的(de)人才管理體(ti)系。
那最后啊建議每一家企(qi)業建立(li)一個看板，如果你(ni)做(zuo)了人(ren)才力的診斷，如果呢你(ni)做(zuo)了上面的這四步，建立(li)起(qi)這一個看板，可以幫(bang)助你(ni)時刻的去監控(kong)你(ni)組(zu)織(zhi)的人(ren)才力現狀是否健康(kang)，我們設置(zhi)了一共(gong)四個核心指標。
1、叫做人(ren)才充足率，簡單來講的話，就(jiu)是你的崗位上是否有人(ren)可用。
2、叫(jiao)做人才密(mi)度(du)。如果(guo)說充足率講的是(shi)數量的話(hua)，密(mi)度(du)就是(shi)質量，你(ni)的崗位上面(mian)優秀人才占比大概有多少？*人才的密(mi)度(du)是(shi)高還是(shi)低？
3、叫做(zuo)人才結構(gou)。人才結構(gou)呢多做(zuo)一些分(fen)析，比如說(shuo)年齡分(fen)布怎(zen)么樣(yang)，司齡分(fen)布怎(zen)么樣(yang)，職級分(fen)布怎(zen)么樣(yang)？你的結構(gou)是不是健康(kang)的？
4、叫做(zuo)人(ren)才(cai)流(liu)(liu)向。人(ren)才(cai)有好的(de)(de)(de)流(liu)(liu)向，有不好的(de)(de)(de)流(liu)(liu)向，好的(de)(de)(de)流(liu)(liu)向是(shi)什么呢(ni)？就比如說內(nei)部的(de)(de)(de)晉升率，比如說BU之(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)崗位之(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)部門之(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)輪崗，這(zhe)一(yi)(yi)些全(quan)都(dou)是(shi)良(liang)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)流(liu)(liu)向，也監控(kong)一(yi)(yi)下非良(liang)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)或者是(shi)惡(e)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)流(liu)(liu)向。一(yi)(yi)年內(nei)的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)流(liu)(liu)失率，同(tong)業的(de)(de)(de)競對的(de)(de)(de)流(liu)(liu)失的(de)(de)(de)占比好了，人(ren)才(cai)充足率，人(ren)才(cai)密(mi)度人(ren)才(cai)結構，人(ren)才(cai)流(liu)(liu)向四個(ge)指標，一(yi)(yi)起(qi)看(kan)四個(ge)指標放在一(yi)(yi)起(qi)來(lai)建立(li)一(yi)(yi)個(ge)可以監控(kong)你(ni)人(ren)才(cai)健康度的(de)(de)(de)看(kan)板。這(zhe)個(ge)時候(hou)啊(a)，我們才(cai)說這(zhe)個(ge)時候(hou)你(ni)看(kan)清楚了你(ni)組織的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)力的(de)(de)(de)現(xian)狀。
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