企業(ye)培訓(xun)(xun)要想讓員工從(cong)“要我培訓(xun)(xun)”向“我要培訓(xun)(xun)”轉變,從(cong)“培訓(xun)(xun)無效”到(dao)“培訓(xun)(xun)高效”轉變,就得掌握做(zuo)好以(yi)下(xia)的十個阿拉伯數字(筆(bi)者提煉(lian)),培訓(xun)(xun)管理者要認真解讀和理解,從(cong)而使企業(ye)的培訓(xun)(xun)工作做(zuo)到(dao)重(zhong)點(dian)突(tu)出,層次分明,流(liu)程清晰,操(cao)作有序,方法實用,效果(guo)顯著。
一個中心:“以企業(ye)學員(yuan)的培訓(xun)需求(qiu)為中心”。
只有(you)學(xue)員的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)需求清(qing)晰,才(cai)(cai)能把(ba)控好(hao)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)主題(ti)和培(pei)(pei)訓(xun)內容,做到有(you)的(de)(de)(de)放(fang)矢。因(yin)此,需求分(fen)析是了解培(pei)(pei)訓(xun)能給(gei)學(xue)員帶(dai)來怎樣的(de)(de)(de)益處和幫助?了解他們需要(yao)什(shen)么樣的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)?只有(you)具針對性(xing)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun),才(cai)(cai)能達成培(pei)(pei)訓(xun)效果。
兩個基本點:
1培訓前期的(de)需求分析調研和主題確(que)認。
培(pei)(pei)訓需求(qiu)調研(yan)出來后(hou),培(pei)(pei)訓管理(li)者要根(gen)據當前企業的實際情況(kuang),進行培(pei)(pei)訓需求(qiu)的分析(xi)與歸納。根(gen)據企業經營情況(kuang),學員(yuan)工作情況(kuang),績(ji)效(xiao)表現,來確(que)定(ding)培(pei)(pei)訓需求(qiu),形(xing)成培(pei)(pei)訓主題和(he)計劃(hua),使得培(pei)(pei)訓的目標明(ming)確(que),與年、月度(du)培(pei)(pei)訓計劃(hua)保持(chi)一致。
2培訓后期的評(ping)估與效果轉化(hua)。
培訓結(jie)束后,許多企業的(de)(de)(de)培訓工(gong)作也就結(jie)束了,而忽略(lve)了培訓效果的(de)(de)(de)評估和培訓效果的(de)(de)(de)轉化(hua)。這種做法,是任何(he)老板都不愿(yuan)看到的(de)(de)(de)。
三大原(yuan)則(ze):
1做解決(jue)問題的培訓。
堅持每次培訓以(yi)解決(jue)問(wen)題(ti)(ti)為導向,以(yi)問(wen)題(ti)(ti)得到解決(jue)形成標準化作業為結束。
2做目標明確的(de)培訓。
培(pei)(pei)訓的目標設定(ding)一定(ding)要*,接下來(lai)的培(pei)(pei)訓計劃才會有針(zhen)對性(xing)和(he)效果。
3做有(you)(you)系統、有(you)(you)計(ji)劃(hua)的(de)培訓(xun)。
企業(ye)培訓的管(guan)理體(ti)系、培訓層(ceng)次(ci)、培訓對象和培訓計劃一(yi)定要分明。
四(si)大評估(gu)方(fang)式:
1感應層(ceng)次評估
即根(gen)據學(xue)員對(dui)(dui)對(dui)(dui)課程設置及(ji)學(xue)習過程中的各(ge)項滿意(yi)度進行評(ping)估,填寫調查表(biao)。
2學習(xi)層次評估
即在學(xue)(xue)員完成課程(cheng)后,根據教學(xue)(xue)計劃與內(nei)容,設置考試(shi)題目進行(xing)測試(shi),對(dui)學(xue)(xue)習成效進行(xing)評(ping)估(gu)。
3行為層次(ci)評估
即(ji)在每(mei)次培訓完畢后,學員回到(dao)工(gong)作崗位,對其工(gong)作行為(wei)或(huo)工(gong)作績(ji)效是否因通(tong)過(guo)培養而達到(dao)預期的(de)改進(jin)效果進(jin)行評(ping)估(gu)。
4效(xiao)果層(ceng)次評估
即針對培(pei)訓(xun)結束后(hou),學員的工作績(ji)效表現、培(pei)訓(xun)投(tou)資回報率等結果(guo)進行(xing)評估。
五大(da)需求分析方(fang)法:
1績效分析法(fa)
從分(fen)析學員(yuan)績(ji)效不良(liang)的原因入手,從而確(que)定是態(tai)度問題、能力問題或者工(gong)作過(guo)程中的執行(xing)問題,找(zhao)到績(ji)效不良(liang)的原因,確(que)定關鍵(jian)培訓需求(qiu)。
2問卷調查(cha)法
通過設定問卷,讓學(xue)員進行需(xu)求(qiu)選擇,然后進行統(tong)計、總結與提煉(lian)最急需(xu)的培訓。
3組織要因(yin)分析法
根據組(zu)織內部(bu)金(jin)字塔原理(li),分析(xi)不同層次(ci)的崗位為實現企業目標(biao)和個人工(gong)作目標(biao)而急需的培(pei)訓有哪(na)些?從而確定每(mei)次(ci)的培(pei)訓計劃。
4工作現場觀測法
培訓(xun)管理者親自去(qu)學(xue)員的(de)工作現場進行觀察和(he)檢(jian)測,發現學(xue)員在(zai)工作中存在(zai)的(de)問題和(he)不足,從而提出培訓(xun)需求(qiu)。
5崗位要(yao)因分析法
根據學(xue)員(yuan)每個崗(gang)(gang)位的工(gong)作任(ren)務(wu)、工(gong)作職責、任(ren)職資格的需要,進行(xing)有針對(dui)性的培訓(xun)分析,如(ru)何能更好地完成崗(gang)(gang)位任(ren)務(wu)而設置(zhi)培訓(xun)。
六(liu)個優選:
1優選受訓對(dui)象
根(gen)據(ju)每次培訓計劃的(de)布置(zhi),優選最(zui)急需(xu),最(zui)恰當的(de)員工(gong)進行受訓,確(que)保培訓效(xiao)果*化,及(ji)時化。
2優選(xuan)培訓內容(rong)
不是所(suo)有(you)員工不懂的知識、技(ji)能(neng)都需要(yao)在(zai)有(you)限的時間內予以掌握,培(pei)訓管(guan)理者(zhe)在(zai)選擇時應有(you)輕重緩急(ji)之分(fen),優選近期最急(ji)需的內容(rong)進行培(pei)訓。
3優選培訓方式(shi)
針對(dui)不同的(de)員(yuan)工一定(ding)會有不同的(de)培訓(xun)方式(shi),因此,課程(cheng)的(de)講(jiang)授采用(yong)何(he)種授課方式(shi)?關(guan)鍵(jian)看培訓(xun)方式(shi)是否最讓學員(yuan)接(jie)受?學員(yuan)對(dui)何(he)種培訓(xun)方式(shi)最感興趣為前提。
4優選培訓講(jiang)師
培訓(xun)師不(bu)是(shi)要最(zui)貴的,最(zui)好的,而是(shi)要優(you)選(xuan)出(chu)最(zui)恰當、最(zui)適宜的培訓(xun)師施(shi)訓(xun)。
5優選培(pei)訓地點
培(pei)(pei)訓地點和環(huan)境對(dui)培(pei)(pei)訓效果的影響顯而易見(jian)。*培(pei)(pei)訓地點應是能讓學員(yuan)看得見(jian)、摸得著、感悟(wu)到、能全(quan)情投入和放松的場所(suo)。
6優選培訓時(shi)間
培(pei)訓(xun)時(shi)(shi)間(jian)決(jue)定學(xue)員參與程度、培(pei)訓(xun)時(shi)(shi)間(jian)不(bu)當不(bu)僅影響(xiang)學(xue)員情緒也影響(xiang)企(qi)業工作布置。因(yin)此,企(qi)業內訓(xun)時(shi)(shi)間(jian)最好短、平、快,迅(xun)速解決(jue)問(wen)題。
七(qi)大培訓方(fang)式:
1理論講授法
2案(an)例分析(xi)法
3角色扮(ban)演法
4小(xiao)組討(tao)論法(fa)
5情景模擬(ni)法(fa)
6故事游戲(xi)法
7圖表示范法
八個有效結合:
1企業戰略與培訓規劃相結合(he)
企(qi)(qi)業(ye)(ye)的年度培(pei)訓計劃一定(ding)要貫徹企(qi)(qi)業(ye)(ye)經(jing)營戰略的重點。依據企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展規劃而擬定(ding),使得培(pei)訓為企(qi)(qi)業(ye)(ye)戰略服務(wu)。
2投入與實(shi)情相結合
根據企業(ye)贏(ying)利能(neng)力和經濟狀況,選擇適當的培訓投入(ru),使培訓投入(ru)效益*化。
3培訓與考核(he)相結合(he)
培(pei)(pei)訓不與績效考核、員工薪酬緊密結合(he)起來,就(jiu)不能調動學(xue)員學(xue)習(xi)熱情,并(bing)做好培(pei)(pei)訓效果的(de)轉化(hua)。
4培訓(xun)主(zhu)題與經營狀況(kuang)相結合
每次培(pei)訓的主(zhu)題(ti)要與企(qi)(qi)業當前經(jing)營(ying)的實際狀況結合。以最(zui)短時間(jian)、最(zui)小規模影響、甚至不(bu)影響企(qi)(qi)業當前經(jing)營(ying)生產任務(wu)順利完成(cheng)為前提,并使得培(pei)訓為經(jing)營(ying)能力提升服(fu)務(wu)。
5培訓(xun)與(yu)員(yuan)工(gong)的素質(zhi)相結(jie)合
培(pei)訓課題、內(nei)容的(de)設計(ji)要能(neng)滿足(zu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)基本素質(zhi)(zhi),過(guo)前(qian)衛或滯后(hou)的(de)培(pei)訓,不能(neng)達到(dao)培(pei)訓效果,事(shi)倍(bei)功(gong)半。培(pei)訓內(nei)容一定要符合(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)崗位(wei)要求,能(neng)更快挖掘(jue)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)潛在的(de)能(neng)力,提升員(yuan)工(gong)(gong)(gong)素質(zhi)(zhi)。
6培訓與員工職涯相(xiang)結合
培(pei)訓(xun)一(yi)定要與員工(gong)的(de)個(ge)人職(zhi)業生涯結(jie)合起來(lai),通過培(pei)訓(xun)提升員工(gong)能力,幫助員工(gong)實現個(ge)人職(zhi)涯。
7培訓與崗(gang)位職責相結合
培(pei)訓(xun)(xun)目標是明確的,通過培(pei)訓(xun)(xun)使(shi)學(xue)員能更好履行崗位職責(ze),明晰崗位職責(ze)。
8崗(gang)前培訓(xun)與在崗(gang)培訓(xun)相結合
崗前(qian)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)與在崗培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)其培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)側重(zhong)(zhong)點是(shi)不(bu)(bu)一(yi)樣的(de)。崗位(wei)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)是(shi)入職前(qian)的(de)基本適應性訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)練,而在崗培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)則以達成崗位(wei)工作績效(xiao)為前(qian)提,因此兩者的(de)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)內容(rong)和側重(zhong)(zhong)點不(bu)(bu)一(yi)樣,不(bu)(bu)能用崗前(qian)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)代替(ti)在崗培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)。
培訓計劃九要(yao)素:
完整的培訓計劃設置必須(xu)考慮到以下九個要素(su),并進(jin)行(xing)有效規劃方(fang)予以執行(xing)。
1培訓主題
2培訓目標(biao)
3培訓時(shi)間(jian)
4培訓地點
5培訓對象
6培訓教(jiao)材
7培(pei)訓(xun)講師
8培(pei)訓方式(shi)、方法
9培(pei)訓(xun)預算(suan)
掃(sao)除十大培(pei)訓(xun)障礙:
1高層領導不(bu)重(zhong)視(shi)。
2培訓無(wu)用論。
3有經驗的老員工不需要培訓。
4只對(dui)生(sheng)產一線(xian)員(yuan)工(gong)培訓(xun),管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)不需要。
5沒有時間培訓。
6培訓很(hen)容易(yi),人(ren)人(ren)能(neng)做。
7員工不合作,抵制培訓(xun)。
8沒有合適的培訓教材。
9缺少專(zhuan)業的(de)培(pei)訓老師。
10培訓不合算,老板不愿(yuan)投(tou)資。
百分百追求每次培訓的成功率:
培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)管理者要(yao)為每次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的開展追(zhui)求100%的成(cheng)功率(lv)。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)計劃(hua)一旦(dan)流產或達不到培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)效果,就(jiu)(jiu)(jiu)會影響到企業受訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)人員的情緒,同時也會影響到高層對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的投(tou)資決策。因此,培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的過程非(fei)常重(zhong)要(yao),不能馬虎。確保(bao)每次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)在有(you)計劃(hua)、可(ke)控制、有(you)責任人、合適的師資、準備(bei)工作(zuo)非(fei)常充分的前提(ti)下進(jin)行。就(jiu)(jiu)(jiu)算在課堂上沒有(you)達到*培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)效果,培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)組織者也要(yao)立(li)即(ji)就(jiu)(jiu)(jiu)地對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)效果進(jin)行轉化,比如展開小組討論(lun)、編寫培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)心得、現場立(li)即(ji)實(shi)施操練等,使培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)效果*化。
千方百計(ji)做好培訓效果(guo)轉化:
培訓(xun)(xun)效果轉(zhuan)化,是許多企(qi)業被(bei)遺失(shi)的重要(yao)環節(jie)。企(qi)業做(zuo)培訓(xun)(xun)看(kan)不(bu)到效果,老板當然不(bu)愿意再投(tou)資。因此,培訓(xun)(xun)管理(li)者對培訓(xun)(xun)效果要(yao)進(jin)行以(yi)下(xia)六個(ge)轉(zhuan)化:
1)將培(pei)訓教學的內容(rong)轉化成(cheng)學員的心得體會總結。
2)將學員的心得(de)總結轉(zhuan)化成工(gong)作改進(jin)計(ji)劃。
3)將工(gong)作改進(jin)計劃(hua)轉化成學員當前工(gong)作中持(chi)續(xu)的行動(dong)要領。
4)將工(gong)(gong)作行(xing)動轉化成工(gong)(gong)作績效(xiao)。
5)將工作績效進行分析(xi),提出新(xin)的改進方案(an),實施再學習(xi)、再培訓。
6)培訓成果認(ren)定(ding)與發表。
企(qi)業培訓(xun)(xun)的最(zui)終(zhong)目(mu)的是(shi)通過有效(xiao)改(gai)善參者(zhe)的工(gong)作(zuo)(zuo)態度、工(gong)作(zuo)(zuo)技能、方法來(lai)改(gai)善工(gong)作(zuo)(zuo)業績。因(yin)此,培訓(xun)(xun)的需求、目(mu)的、計劃工(gong)作(zuo)(zuo)一定要(yao)做到位(wei),大家如(ru)果把(ba)以上的數字(zi)弄明白了,并實施了具體、細致的工(gong)作(zuo)(zuo),培訓(xun)(xun)就一定會產生實效(xiao)!
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