企業(ye)員工(gong)培訓為什么無效？這一(yi)問題(ti)(ti)已成為企業(ye)管理者的頭疼問題(ti)(ti)之一(yi)。針對(dui)此，人(ren)力資(zi)源專家華恒智(zhi)信(xin)分析員依(yi)據對(dui)企業(ye)員工(gong)培訓存(cun)在的問題(ti)(ti)的深(shen)入研究，歸納總(zong)結導(dao)致企業(ye)員工(gong)培訓無效的幾個原(yuan)因：
一、對培訓存在(zai)認(ren)識(shi)誤(wu)區
企(qi)業(ye)在培(pei)(pei)訓中(zhong)觀念上普(pu)遍存在誤區。一些(xie)企(qi)業(ye)認為(wei)(wei)員工經過培(pei)(pei)訓后的素質和(he)技(ji)能提高會加大人員流出本企(qi)業(ye)的可能性，培(pei)(pei)訓是“為(wei)(wei)他人做嫁衣”，得(de)不償失，從(cong)而(er)減少了對培(pei)(pei)訓工作的投入。另外，一些(xie)企(qi)業(ye)認為(wei)(wei)培(pei)(pei)訓只是一種福(fu)利，在企(qi)業(ye)面臨一定經營(ying)問題(ti)時往(wang)往(wang)削減培(pei)(pei)訓費用，甚至(zhi)停止培(pei)(pei)訓。還有一些(xie)企(qi)業(ye)認為(wei)(wei)培(pei)(pei)訓是浪費時間和(he)金錢。這些(xie)認識誤區顯然(ran)不利于發揮(hui)培(pei)(pei)訓的作用。
二、培訓需(xu)求不明確(que)
企業(ye)對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求缺乏(fa)科學、細(xi)致(zhi)的(de)(de)分析(xi)，使得企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工(gong)(gong)作(zuo)帶有(you)很大的(de)(de)盲目(mu)性(xing)(xing)和(he)隨意(yi)性(xing)(xing)。對于培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求的(de)(de)制定(ding)(ding)，一(yi)些(xie)公(gong)(gong)(gong)司完(wan)全由員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)本人提出培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)要(yao)求，公(gong)(gong)(gong)司的(de)(de)人事部門簡單進行應對；一(yi)些(xie)公(gong)(gong)(gong)司只(zhi)憑經驗或模(mo)仿行業(ye)競爭者，機械地制定(ding)(ding)本公(gong)(gong)(gong)司的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)，或者按照(zhao)前(qian)一(yi)年的(de)(de)計(ji)劃(hua)來(lai)(lai)制定(ding)(ding)，而并非根據(ju)實際情況(kuang)制定(ding)(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)；有(you)的(de)(de)公(gong)(gong)(gong)司的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)則(ze)完(wan)全有(you)公(gong)(gong)(gong)司領導拍腦袋(dai)決定(ding)(ding)。總之，公(gong)(gong)(gong)司沒有(you)將本公(gong)(gong)(gong)司戰略發展目(mu)標、市(shi)場(chang)發展需(xu)要(yao)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)生涯設計(ji)相結合來(lai)(lai)仔(zi)細(xi)設計(ji)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系(xi)。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)前(qian)不(bu)(bu)進行細(xi)致(zhi)深入的(de)(de)需(xu)求分析(xi)，以至于某些(xie)企業(ye)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)變成一(yi)種救火式、應急(ji)式、毫無規矩、偶然的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標不(bu)(bu)夠明確(que)。很多企業(ye)只(zhi)是當公(gong)(gong)(gong)司在管理上出現(xian)了(le)較大的(de)(de)問題、經營業(ye)績不(bu)(bu)好的(de)(de)情況(kuang)下才臨(lin)時安排培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工(gong)(gong)作(zuo)，僅僅滿足短期需(xu)求和(he)眼前(qian)利益，缺乏(fa)預見性(xing)(xing)。
三、培訓體(ti)系(xi)設置不合理
我國(guo)企業(ye)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)前仍處于初級階段，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系設置不合理，這表現在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師資、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容和方法等方面(mian)。
1、培訓師資
目(mu)前(qian)，企業授課(ke)教(jiao)(jiao)師(shi)一(yi)部(bu)分是(shi)(shi)在企業中成長(chang)起(qi)來，有(you)足夠的(de)實踐經(jing)驗(yan)，但是(shi)(shi)在理論(lun)和(he)(he)(he)(he)教(jiao)(jiao)學(xue)方(fang)法(fa)上(shang)卻(que)火候(hou)不足；一(yi)部(bu)分是(shi)(shi)大(da)專(zhuan)院(yuan)校(xiao)的(de)老師(shi)，擁(yong)有(you)足夠的(de)理論(lun)知(zhi)識(shi)卻(que)缺(que)少實踐。培訓教(jiao)(jiao)師(shi)應(ying)該具備專(zhuan)業知(zhi)識(shi)和(he)(he)(he)(he)教(jiao)(jiao)學(xue)能(neng)力，在擁(yong)有(you)扎(zha)實的(de)專(zhuan)業知(zhi)識(shi)之(zhi)外，還應(ying)了解公(gong)司和(he)(he)(he)(he)行(xing)業環境(jing)。企業培訓強調的(de)是(shi)(shi)實用性和(he)(he)(he)(he)適(shi)應(ying)性，了解公(gong)司所需和(he)(he)(he)(he)市場，講師(shi)的(de)培訓才能(neng)更加有(you)效。然而，就目(mu)前(qian)的(de)企業的(de)現狀來看(kan)，集專(zhuan)業知(zhi)識(shi)、實踐經(jing)驗(yan)和(he)(he)(he)(he)教(jiao)(jiao)學(xue)能(neng)力的(de)師(shi)資(zi)力量較為缺(que)乏，這將(jiang)影響到培訓授課(ke)的(de)效果。
2、培(pei)訓內容落后(hou)
企(qi)業(ye)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的內(nei)容很多，一般由知識(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、技(ji)(ji)能(neng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)態度培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)三(san)部(bu)分組成。我國的企(qi)業(ye)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)主要停留在員工的知識(shi)和(he)技(ji)(ji)能(neng)方面的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而(er)在其他方面的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)做(zuo)的不夠(gou)，如缺乏對企(qi)業(ye)文化的宣揚和(he)傳(chuan)承、企(qi)業(ye)戰略目標等方面的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，導致只注重(zhong)技(ji)(ji)能(neng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，忽(hu)視態度培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)。雖(sui)然(ran)員工技(ji)(ji)能(neng)得到長(chang)足的提高，但缺乏正確的工作態度和(he)優良的職業(ye)精(jing)神，最終(zhong)結(jie)果是員工離職率居高不下，企(qi)業(ye)的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)投(tou)入白(bai)白(bai)浪費。
3、培(pei)訓方法和技術落后
在培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)方(fang)法上，企(qi)業大(da)多運用傳(chuan)統的(de)(de)模(mo)式(shi)(shi)授課，缺乏培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)雙方(fang)的(de)(de)交流與溝通，員工失去對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)興(xing)趣，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)(xiao)果(guo)自然無法保(bao)障。這種傳(chuan)統的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)方(fang)式(shi)(shi)與近年來興(xing)起的(de)(de)“案例(li)教學(xue)法”、“小組討論(lun)法”、“模(mo)塊培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)模(mo)式(shi)(shi)”的(de)(de)效(xiao)(xiao)果(guo)相差(cha)甚(shen)遠。隨著知識經濟的(de)(de)迅速發展，企(qi)業應學(xue)會利用討論(lun)式(shi)(shi)、學(xue)習式(shi)(shi)、講演(yan)式(shi)(shi)、游戲式(shi)(shi)、案例(li)分析(xi)、模(mo)塊培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)、E-learning等(deng)先進的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)方(fang)式(shi)(shi)。
四、溝(gou)通(tong)、反饋、監督機制不健全(quan)
建(jian)(jian)立溝通、反(fan)饋(kui)(kui)和監督機(ji)制是保(bao)證企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)執行的(de)重要保(bao)障。對(dui)企業(ye)來說，當培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)進(jin)入實(shi)(shi)施階段，需要對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)進(jin)行監督，實(shi)(shi)時反(fan)饋(kui)(kui)學員的(de)學習信息(xi)，在不斷(duan)(duan)反(fan)饋(kui)(kui)過程中(zhong)不斷(duan)(duan)改善。然而(er)實(shi)(shi)際情況卻是，很多企業(ye)在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)過程中(zhong)并未建(jian)(jian)立相應的(de)制度(du)跟(gen)進(jin)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)情況，而(er)是僅(jin)僅(jin)在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)結束之后(hou)進(jin)行簡單的(de)測試。溝通、反(fan)饋(kui)(kui)、監督機(ji)制的(de)不健全(quan)，一(yi)(yi)方(fang)面使員工無法及時反(fan)饋(kui)(kui)問題，員工培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)積極性(xing)受損；另一(yi)(yi)方(fang)面不利于企業(ye)完善培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系(xi)，導致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系(xi)與實(shi)(shi)踐出現較大落差。
五、缺乏人員支持
1、缺乏管(guan)理層的支持
管理層的(de)(de)(de)支(zhi)持是企業(ye)制(zhi)度能(neng)夠(gou)順利執行(xing)的(de)(de)(de)重要因素之一。管理者(zhe)不(bu)僅需要在(zai)口(kou)頭上支(zhi)持培(pei)訓(xun)，還應以身作(zuo)則，促進培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)進行(xing)。然而(er)，由于(yu)管理者(zhe)對培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)認知失誤或由于(yu)管理者(zhe)忙于(yu)事務忽(hu)視(shi)(shi)培(pei)訓(xun)等原因，管理者(zhe)往往不(bu)能(neng)真正(zheng)起到支(zhi)持培(pei)訓(xun)體(ti)系建設的(de)(de)(de)作(zuo)用。有(you)些經理甚至視(shi)(shi)培(pei)訓(xun)為“休假(jia)”，并沒在(zai)企業(ye)內形成重視(shi)(shi)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)榜樣(yang)。
2、員工漠視(shi)培訓
相關部門在實(shi)施(shi)培(pei)(pei)(pei)訓之前，未對培(pei)(pei)(pei)訓的重要性、必(bi)要性進行足(zu)(zu)夠的宣(xuan)傳，導致員(yuan)工(gong)對培(pei)(pei)(pei)訓的認識(shi)不足(zu)(zu)，認為是企業(ye)(ye)老板(ban)心(xin)血(xue)來潮，也沒(mei)(mei)能充分認識(shi)到培(pei)(pei)(pei)訓對企業(ye)(ye)對自(zi)己的重要性。在企業(ye)(ye)中(zhong)，培(pei)(pei)(pei)訓結果往往沒(mei)(mei)有與員(yuan)工(gong)績效、員(yuan)工(gong)晉升(sheng)等掛鉤，沒(mei)(mei)有相應的激(ji)勵機制(zhi)引起(qi)員(yuan)工(gong)的足(zu)(zu)夠重視(shi)，培(pei)(pei)(pei)訓缺乏成功(gong)實(shi)施(shi)的群(qun)眾基礎。
此外，缺乏培訓成果轉化環境，培訓內容無用武之地也是企業員工培訓無效的原因之一。員工培訓后返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。但在現實員工的工作環境中，卻存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。其一，缺乏條件，比如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因；其二，缺乏將知識轉化應用的自由，比如部門管理者的不支持、同事的不支持。這些都使得企業只見培訓，未見成效。
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