沒有一個放之四海而皆(jie)準的培訓效(xiao)果評估模式，只(zhi)有適(shi)合的才是上選。
企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)一切活(huo)動都(dou)離不開經(jing)濟目標。培(pei)訓作(zuo)(zuo)為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)一項經(jing)濟活(huo)動，它的(de)(de)經(jing)濟特征比(bi)學校教(jiao)育濃厚(hou)得多，因(yin)此企(qi)(qi)業(ye)(ye)評(ping)估培(pei)訓效果、核算(suan)經(jing)濟效益的(de)(de)要求非常(chang)正常(chang)。評(ping)估培(pei)訓效果，對于重視培(pei)訓工作(zuo)(zuo)、投入較多的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)而言(yan)，顯得尤為(wei)(wei)重要。
培(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)的評(ping)估(gu)是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)的最后一(yi)個環節，但由于員工的復雜性，以(yi)及培(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)的滯后性，想(xiang)要客觀、科學地衡量培(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)非常困難(nan)，所(suo)以(yi)，培(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)評(ping)估(gu)也(ye)是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)系統中最難(nan)實現(xian)的一(yi)個環節。我(wo)國的企(qi)業(ye)因為無法評(ping)估(gu)培(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)，大多不愿意組織(zhi)員工培(pei)訓(xun)(xun)，相關投入(ru)也(ye)明顯不足。這(zhe)種現(xian)狀使得(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)的作用無法在企(qi)業(ye)中得(de)(de)到體現(xian)。
目(mu)前(qian)，國內外運用得(de)最(zui)為廣(guang)泛(fan)的(de)培訓(xun)評(ping)估(gu)方(fang)法，是由柯克(ke)帕特里(li)(li)克(ke)在1959年提出的(de)培訓(xun)效果(guo)評(ping)估(gu)模(mo)型。至(zhi)今，它仍是培訓(xun)經(jing)理人經(jing)常使(shi)用的(de)經(jing)典培訓(xun)評(ping)估(gu)模(mo)型。柯克(ke)帕特里(li)(li)克(ke)將(jiang)培訓(xun)效果(guo)分為4個遞進的(de)層次--反應、知識(shi)、行為、效果(guo)。
除柯克帕特里(li)克的培訓(xun)(xun)效果評估(gu)模(mo)型外(wai)，業界還有多種評估(gu)方法。這(zhe)些(xie)方法分為定性分析和定量(liang)計算兩大類。參考國內外(wai)培訓(xun)(xun)評估(gu)理論(lun)，以(yi)及具體(ti)企業的實踐經驗，本文將討論(lun)5種綜合性的培訓(xun)(xun)評估(gu)方法。
目(mu)標(biao)(biao)評價通常(chang)情況下，企(qi)(qi)業(ye)系統(tong)化的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)都是(shi)由確定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求與目(mu)標(biao)(biao)、編制培(pei)訓(xun)(xun)(xun)預算及(ji)計(ji)(ji)劃(hua)、監(jian)控以(yi)及(ji)效(xiao)果(guo)評估等(deng)部(bu)分組成。它(ta)們(men)之間并不是(shi)割裂的(de)，而是(shi)相互(hu)聯系、相互(hu)影響--好的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)(biao)計(ji)(ji)劃(hua)與培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)評估密不可分。目(mu)標(biao)(biao)評價法要求企(qi)(qi)業(ye)在制訂的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)(ji)劃(hua)中(zhong)，將受(shou)訓(xun)(xun)(xun)人員完成培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)(ji)劃(hua)后(hou)應(ying)(ying)(ying)學(xue)到(dao)的(de)知識、技能(neng)，應(ying)(ying)(ying)改(gai)進的(de)工作(zuo)態度及(ji)行為，應(ying)(ying)(ying)達到(dao)的(de)工作(zuo)績效(xiao)標(biao)(biao)準(zhun)等(deng)目(mu)標(biao)(biao)列入(ru)其中(zhong)。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程結束后(hou)，企(qi)(qi)業(ye)應(ying)(ying)(ying)將受(shou)訓(xun)(xun)(xun)者的(de)測(ce)試(shi)成績和實際工作(zuo)表現與既定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)(biao)相比較，得出培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)。作(zuo)為衡量培(pei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)果(guo)的(de)根本依據，企(qi)(qi)業(ye)應(ying)(ying)(ying)制訂出具有確切性、可檢(jian)驗性和可衡量性的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)(biao)。目(mu)標(biao)(biao)評價法操作(zuo)成功的(de)關鍵在于確定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)(biao)。
企(qi)業(ye)通常(chang)有(you)兩種(zhong)(zhong)(zhong)方法(fa)確定培(pei)訓(xun)目標(biao)：一是(shi)任(ren)務分析法(fa)。企(qi)業(ye)的(de)培(pei)訓(xun)部門可以設計(ji)出任(ren)務分析表，詳細列明有(you)關工作任(ren)務和(he)工作技能信(xin)息，包(bao)括(kuo)主要子任(ren)務、各任(ren)務的(de)頻率和(he)績效(xiao)(xiao)標(biao)準、完成任(ren)務所必需的(de)知識(shi)和(he)技能等(deng)等(deng)。第二種(zhong)(zhong)(zhong)方法(fa)是(shi)績效(xiao)(xiao)分析法(fa)。這種(zhong)(zhong)(zhong)方法(fa)必須與績效(xiao)(xiao)考核相結合，確定標(biao)準績效(xiao)(xiao)。
績效(xiao)評價績效(xiao)評價法(fa)是由績效(xiao)分析法(fa)衍生而來的(de)。它(ta)主要被用(yong)于評估受(shou)訓(xun)者(zhe)行(xing)為的(de)改善和績效(xiao)的(de)提高。績效(xiao)評價法(fa)要求(qiu)企業建立系(xi)統而完整(zheng)的(de)績效(xiao)考核體系(xi)。在這個(ge)體系(xi)中，要有受(shou)訓(xun)者(zhe)培訓(xun)前的(de)績效(xiao)記錄。在培訓(xun)結束3個(ge)月或半年后，對受(shou)訓(xun)者(zhe)再進行(xing)績效(xiao)考核時，只有對照(zhao)以(yi)前的(de)績效(xiao)記錄，企業才(cai)能明確地(di)看出培訓(xun)效(xiao)果(guo)。
績效(xiao)考核(he)(he)一般包括目(mu)(mu)標(biao)(biao)考核(he)(he)和(he)過程考核(he)(he)。目(mu)(mu)標(biao)(biao)考核(he)(he)是績效(xiao)考核(he)(he)的核(he)(he)心。目(mu)(mu)標(biao)(biao)可(ke)以(yi)分為定量目(mu)(mu)標(biao)(biao)和(he)定性目(mu)(mu)標(biao)(biao)。培訓經(jing)理(li)在選取目(mu)(mu)標(biao)(biao)時，應注意選取能體現崗位(wei)職(zhi)責的指標(biao)(biao)--目(mu)(mu)標(biao)(biao)達到(dao)了，基本上就履行了崗位(wei)職(zhi)責。
過程(cheng)(cheng)(cheng)考核是績(ji)效考核的(de)(de)另一個(ge)(ge)重要內容。過程(cheng)(cheng)(cheng)是績(ji)效的(de)(de)保證，沒(mei)有好的(de)(de)過程(cheng)(cheng)(cheng)就不可能有好的(de)(de)結果。過程(cheng)(cheng)(cheng)考核能反映(ying)員工(gong)的(de)(de)工(gong)作(zuo)現狀，它通常包括考勤、服務態度、工(gong)作(zuo)飽滿(man)程(cheng)(cheng)(cheng)度等(deng)指標。將(jiang)目標考核與(yu)過程(cheng)(cheng)(cheng)考核結合(he)起來，就能夠反應一個(ge)(ge)崗位的(de)(de)績(ji)效。
關鍵人物評(ping)價
所謂(wei)的(de)(de)關(guan)(guan)鍵(jian)人物(wu)（KeyPeople）是指(zhi)與受(shou)訓者在(zai)(zai)工(gong)作(zuo)上接觸(chu)較為密切的(de)(de)人，可(ke)以是他的(de)(de)上級(ji)、同事，也可(ke)以是他的(de)(de)下級(ji)或者顧客等(deng)。有(you)研(yan)究發現，在(zai)(zai)這些關(guan)(guan)鍵(jian)人物(wu)中(zhong)，同級(ji)最(zui)熟悉受(shou)訓者的(de)(de)工(gong)作(zuo)狀況，因此，可(ke)采用同級(ji)評(ping)價法(fa)，向(xiang)受(shou)訓者的(de)(de)同級(ji)了解(jie)其培訓后的(de)(de)改變。這樣的(de)(de)調查通(tong)常很容易(yi)操作(zuo)，可(ke)行性(xing)強，能(neng)夠提供(gong)很多(duo)有(you)用信息。
同(tong)(tong)其他培訓效(xiao)果(guo)評(ping)估方法(fa)一樣，同(tong)(tong)級評(ping)價法(fa)也有(you)缺陷，盡管(guan)同(tong)(tong)級間相互很了解，但由于(yu)存在競爭，有(you)時會(hui)導致評(ping)估結果(guo)失真。而(er)讓(rang)上(shang)級來(lai)評(ping)估培訓效(xiao)果(guo)同(tong)(tong)樣避(bi)免(mian)不了局限性，因(yin)為(wei)有(you)的(de)(de)上(shang)級不太了解全面情況，或者會(hui)主觀臆斷。因(yin)此(ci)，學者設計了一種360度(du)的(de)(de)評(ping)價法(fa)--由上(shang)級、下級、顧客、同(tong)(tong)事，甚至培訓管(guan)理者等從不同(tong)(tong)角度(du)來(lai)評(ping)估受(shou)訓者的(de)(de)變(bian)化。這種方法(fa)對了解工(gong)作態度(du)或受(shou)訓者培訓后(hou)行(xing)為(wei)的(de)(de)改變(bian)比較(jiao)有(you)效(xiao)。
測試比較
無論是(shi)(shi)國(guo)內還(huan)是(shi)(shi)國(guo)外(wai)的(de)學(xue)者，都(dou)將員工(gong)通過培(pei)(pei)訓學(xue)到(dao)的(de)知(zhi)識(shi)、原理和技(ji)能作(zuo)為企(qi)業(ye)培(pei)(pei)訓的(de)效果(guo)。測試比較法(fa)(fa)是(shi)(shi)衡量員工(gong)知(zhi)識(shi)掌握程度的(de)有(you)效方法(fa)(fa)。實踐中，企(qi)業(ye)會經常采用測試法(fa)(fa)評估培(pei)(pei)訓效果(guo)，但(dan)效果(guo)并(bing)不理想，原因在(zai)于，沒有(you)加(jia)入任何參照(zhao)物，只是(shi)(shi)進行簡單的(de)測試。而有(you)效的(de)測試法(fa)(fa)應該是(shi)(shi)具有(you)對(dui)比性的(de)測試比較評價法(fa)(fa)。
測試(shi)(shi)比較評(ping)價法(fa)有多種不同方案。其中，事前(qian)(qian)、事后(hou)測試(shi)(shi)法(fa)，主要是在參(can)(can)(can)(can)加(jia)(jia)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)前(qian)(qian)后(hou)，對(dui)受訓(xun)(xun)者分別(bie)進行內容相同或相近(jin)的(de)測試(shi)(shi)。這樣可(ke)以體現出(chu)被(bei)測者受訓(xun)(xun)前(qian)(qian)后(hou)的(de)差別(bie)。但這也不乏(fa)缺陷--不能體現參(can)(can)(can)(can)加(jia)(jia)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)與未參(can)(can)(can)(can)加(jia)(jia)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)員工(gong)間的(de)差別(bie)。為克服這一缺點(dian)，企業可(ke)以將參(can)(can)(can)(can)加(jia)(jia)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)員工(gong)組(zu)(zu)(zu)成培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)組(zu)(zu)(zu)，另(ling)外再挑選一組(zu)(zu)(zu)與培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)組(zu)(zu)(zu)素質(zhi)相近(jin)、未參(can)(can)(can)(can)見培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)員工(gong)組(zu)(zu)(zu)成對(dui)照組(zu)(zu)(zu)，分別(bie)對(dui)這兩組(zu)(zu)(zu)員工(gong)進行測試(shi)(shi)。
有研(yan)究(jiu)顯示，分組(zu)測(ce)試(shi)的(de)(de)(de)方案(an)有時也不能測(ce)出真實的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)效果，因(yin)為會出現“霍桑效應”--受訓(xun)者(zhe)可能因(yin)為有機會參加(jia)培(pei)(pei)訓(xun)而積極性高(gao)漲，工作績效得到提升，但這與(yu)培(pei)(pei)訓(xun)本(ben)身的(de)(de)(de)關系并(bing)不大。為克服這一(yi)誤(wu)差，學者(zhe)所羅門(men)（Solomon）設計了“所羅門(men)四(si)小(xiao)(xiao)組(zu)”方法(fa)，通過增加(jia)對照組(zu)的(de)(de)(de)數量，盡量減(jian)少測(ce)試(shi)誤(wu)差。所羅門(men)四(si)小(xiao)(xiao)組(zu)方法(fa)小(xiao)(xiao)組(zu)
培訓(xun)前 培訓(xun) 培訓(xun)后培訓(xun)組
測量是測量對照組(zu)1
測量(liang)否測量(liang)對照(zhao)組2
不(bu)測量(liang) 是測量(liang)對照組3
不測(ce)量 否測(ce)量對照組(zu)4
針對(dui)培訓具有滯后(hou)效(xiao)果的特性，測量比較(jiao)法(fa)還提(ti)供了時間序列方(fang)案，即在培訓后(hou)定期做幾次測量，以準確分(fen)析培訓效(xiao)果的轉移程度。
收益(yi)(yi)評價企業的(de)(de)(de)經濟(ji)性特征(zheng)迫使企業必須(xu)關注培(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)成(cheng)本和收益(yi)(yi)。培(pei)(pei)訓收益(yi)(yi)評價法就是從經濟(ji)角度(du)綜合評價培(pei)(pei)訓項(xiang)目的(de)(de)(de)好壞，計算出(chu)培(pei)(pei)訓為企業帶來的(de)(de)(de)經濟(ji)收益(yi)(yi)。
有(you)(you)的培(pei)訓(xun)項目能(neng)直(zhi)接計(ji)算其經濟(ji)收(shou)益(yi)(yi)，尤(you)其是(shi)操作性和技(ji)能(neng)性強的培(pei)訓(xun)項目。但是(shi)并不是(shi)所有(you)(you)的培(pei)訓(xun)項目都可以直(zhi)接計(ji)算出它的收(shou)益(yi)(yi)。
本(ben)文(wen)所討論的(de)5種綜合性培(pei)訓評估方法，一(yi)般(ban)可以多(duo)種方法聯合使用(yong)。企(qi)業(ye)在操作中，可以采用(yong)一(yi)些常用(yong)的(de)工具(ju)，如(ru)問(wen)卷調查(cha)、座談會、面談、觀察等(deng)，取得(de)(de)相關數據(ju)。取得(de)(de)數據(ju)后，再將(jiang)兩組或多(duo)組不同的(de)數據(ju)進行分析比較。
培訓效果(guo)的(de)評估(gu)是很復雜的(de)管理活動(dong)，因(yin)此，培訓評估(gu)并(bing)沒有一個放之四(si)海而皆準(zhun)的(de)固定模式。企業(ye)需要視不同(tong)情況，選擇合適的(de)方法，才能得到真實、客觀的(de)評估(gu)結果(guo)。
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