培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)作為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)人力(li)資本的(de)(de)一項投(tou)資，越(yue)來(lai)越(yue)受到企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)重視(shi)，成功的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)已成為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)成功的(de)(de)一條捷徑，摩托(tuo)羅拉公(gong)司(si)前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)主任(ren)比爾維根(gen)毫(hao)恩說他們的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)收益大約是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)投(tou)資的(de)(de)30倍。優(you)秀(xiu)公(gong)司(si)的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)都做得相當(dang)出(chu)色，有些(xie)企(qi)(qi)業(ye)也很重視(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)投(tou)入(ru)越(yue)來(lai)越(yue)大，然而培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)效果卻不盡人意(yi)。這些(xie)企(qi)(qi)業(ye)在選擇(ze)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)時，對自身的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求不明確，課程選擇(ze)很盲目，常常流行什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)(me)學什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)(me)，競爭對手學什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)(me)我們學什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)(me)，領導(dao)說培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)(me)就培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)(me)，或者過去培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)(me)現在也培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)(me)，甚至(zhi)于員(yuan)工說喜歡什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)(me)就培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)(me)，這種拍腦袋的(de)(de)方式來(lai)決定企(qi)(qi)業(ye)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)，并未抓(zhua)住企(qi)(qi)業(ye)真(zhen)正(zheng)的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求，造(zao)成上述現象的(de)(de)關鍵原因是(shi)企(qi)(qi)業(ye)缺乏科學的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求分(fen)析。
培訓需(xu)求分析的(de)重要性
培訓(xun)成(cheng)功(gong)在很大程(cheng)(cheng)度上依(yi)賴于科學有(you)效的(de)(de)培訓(xun)需求(qiu)分(fen)析，因(yin)為培訓(xun)需求(qiu)分(fen)析是整個(ge)培訓(xun)管理工作的(de)(de)起點，它(ta)(ta)既是確(que)定(ding)培訓(xun)目標(biao)、制訂培訓(xun)計(ji)劃的(de)(de)前提，也是培訓(xun)評估的(de)(de)基礎，它(ta)(ta)決定(ding)了培訓(xun)能否正(zheng)確(que)地瞄(miao)準(zhun)目標(biao)，影響能否設計(ji)與提供有(you)針對性的(de)(de)培訓(xun)課程(cheng)(cheng)，如果不進行有(you)效的(de)(de)培訓(xun)需求(qiu)分(fen)析，企業(ye)的(de)(de)培訓(xun)目標(biao)不準(zhun)確(que)，缺乏針對性和計(ji)劃性的(de)(de)培訓(xun)就會導致(zhi)人(ren)力資(zi)(zi)本(ben)投資(zi)(zi)的(de)(de)失敗，導致(zhi)資(zi)(zi)源的(de)(de)大量浪費(fei)。
培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)(xu)求分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)，是(shi)指在規劃與(yu)(yu)設(she)計培(pei)訓(xun)(xun)之前，采(cai)用各種(zhong)(zhong)(zhong)方(fang)(fang)(fang)法與(yu)(yu)技(ji)術(shu)，對(dui)組織及(ji)成員的(de)(de)(de)目(mu)標、知識、技(ji)能等方(fang)(fang)(fang)面進(jin)行系統地(di)鑒別與(yu)(yu)分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)，以(yi)確定(ding)是(shi)否需(xu)(xu)(xu)(xu)要(yao)培(pei)訓(xun)(xun)及(ji)培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)和一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)(zhong)活動(dong)或過程，培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)(xu)求分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)的(de)(de)(de)實(shi)質就(jiu)是(shi)通過分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)組織及(ji)其成員的(de)(de)(de)現有狀況(kuang)(kuang)與(yu)(yu)應有狀況(kuang)(kuang)之間的(de)(de)(de)差距，來(lai)確定(ding)是(shi)否需(xu)(xu)(xu)(xu)要(yao)培(pei)訓(xun)(xun)以(yi)及(ji)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)內容(rong)。一(yi)(yi)般的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)(xu)求分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)技(ji)術(shu)從戰略分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)、組織工(gong)(gong)(gong)作(zuo)分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)和人員分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)三個層(ceng)面進(jin)行，培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)(xu)求分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)的(de)(de)(de)方(fang)(fang)(fang)法有面談法、重(zhong)點團隊分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)法，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)任務分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)法、觀察法，調查(cha)問卷法、關(guan)鍵(jian)事件法、頭腦風暴法等。在工(gong)(gong)(gong)作(zuo)實(shi)際中(zhong)，一(yi)(yi)般不會單獨(du)采(cai)用一(yi)(yi)兩種(zhong)(zhong)(zhong)方(fang)(fang)(fang)法進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)(xu)求分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)，而是(shi)針對(dui)不同層(ceng)次的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)，在不同的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)(xu)求分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)進(jin)程中(zhong)采(cai)用不同的(de)(de)(de)分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)(xi)(xi)方(fang)(fang)(fang)法和工(gong)(gong)(gong)具，有機地(di)結合起來(lai)，去查(cha)找差距。
那么怎(zen)樣進(jin)行科(ke)學有效(xiao)的培訓(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)呢？一般來說(shuo)培訓(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)可以(yi)簡單的分(fen)為(wei)三個階(jie)段，在每個階(jie)段采用不同(tong)的分(fen)析(xi)方法(fa)和工具，實際證(zheng)明，按照這種程序(xu)可以(yi)有效(xiao)地保證(zheng)培訓(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)的科(ke)學性。
第一階(jie)段：查找差距階(jie)段
培訓(xun)需求(qiu)分(fen)析應(ying)(ying)從(cong)(cong)哪個地方開始(shi)，有關培訓(xun)的理(li)(li)論(lun)認為應(ying)(ying)當從(cong)(cong)績效差(cha)距(ju)(ju)入手：培訓(xun)之(zhi)所以必要，一般(ban)的理(li)(li)論(lun)認為是因為企業(ye)(ye)工作崗(gang)位(wei)要求(qiu)的績效標(biao)準與員(yuan)工實際工作績效之(zhi)間(jian)存在著(zhu)差(cha)距(ju)(ju)；*的理(li)(li)論(lun)則認為還(huan)應(ying)(ying)該包(bao)括企業(ye)(ye)戰略或企業(ye)(ye)文化需要的員(yuan)工能力和要求(qiu)與員(yuan)工實際能力之(zhi)間(jian)存在差(cha)距(ju)(ju)，這(zhe)種差(cha)距(ju)(ju)導(dao)致效率不(bu)高，不(bu)利(li)于企業(ye)(ye)快速發展，阻礙企業(ye)(ye)戰略目標(biao)的實現(xian)。確定差(cha)距(ju)(ju)領域的關鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在差(cha)距(ju)(ju)的具(ju)體信(xin)息(xi)，人力資源部(bu)應(ying)(ying)設(she)計一個培訓(xun)需求(qiu)調查表，此表分(fen)三大(da)部(bu)分(fen)，第(di)一部(bu)份是調查提問欄，由(you)部(bu)門(men)經理(li)(li)和員(yuan)工溝通后(hou)兩者都可以填寫(xie)；第(di)二部(bu)分(fen)是員(yuan)工培訓(xun)申請欄，由(you)員(yuan)工本(ben)人填寫(xie)，第(di)三部(bu)分(fen)是部(bu)門(men)經理(li)(li)對申請人的相關信(xin)息(xi)補充和確認。
查(cha)(cha)找(zhao)差距可(ke)以(yi)從兩個(ge)方(fang)面入手：一方(fang)面，發揮(hui)部門(men)(men)經(jing)理(li)的(de)作用，從部門(men)(men)經(jing)理(li)獲取信(xin)息(xi)(xi)是(shi)(shi)一條(tiao)重要(yao)(yao)的(de)途徑（如果企業的(de)規(gui)模比較(jiao)大(da)，管理(li)層次比較(jiao)多，還可(ke)以(yi)發揮(hui)直線管理(li)者的(de)作用；部門(men)(men)經(jing)理(li)本人(ren)(ren)的(de)培訓調(diao)查(cha)(cha)當然(ran)可(ke)以(yi)從他(ta)(ta)的(de)主管領導了(le)解(jie)(jie)情況(kuang)）。由于部門(men)(men)經(jing)理(li)熟悉工(gong)作崗位任職資格要(yao)(yao)求，以(yi)及企業的(de)發展目(mu)標要(yao)(yao)求，對下屬的(de)情況(kuang)也熟悉，最了(le)解(jie)(jie)下屬工(gong)作績效(xiao)的(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)在(zai)(zai)哪里(li)，所以(yi)只要(yao)(yao)提(ti)供(gong)一定的(de)工(gong)具，就能幫助他(ta)(ta)們或(huo)通(tong)過(guo)他(ta)(ta)們獲取存(cun)在(zai)(zai)差距的(de)信(xin)息(xi)(xi)，由此辨(bian)別在(zai)(zai)哪些領域存(cun)在(zai)(zai)績效(xiao)問(wen)(wen)(wen)題(ti)。具體做法(fa)是(shi)(shi)，在(zai)(zai)一個(ge)培訓需求調(diao)查(cha)(cha)表(biao)上填上有關需要(yao)(yao)了(le)解(jie)(jie)的(de)信(xin)息(xi)(xi)，再從有關信(xin)息(xi)(xi)確(que)定績效(xiao)差距領域。其(qi)中調(diao)查(cha)(cha)表(biao)的(de)提(ti)問(wen)(wen)(wen)欄是(shi)(shi)一個(ge)獲取信(xin)息(xi)(xi)的(de)工(gong)具，可(ke)以(yi)幫助部門(men)(men)經(jing)理(li)和(he)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)者通(tong)過(guo)提(ti)問(wen)(wen)(wen)發現有績效(xiao)問(wen)(wen)(wen)題(ti)的(de)人(ren)(ren)是(shi)(shi)誰(shui)，問(wen)(wen)(wen)題(ti)存(cun)在(zai)(zai)于什(shen)么地方(fang)，問(wen)(wen)(wen)題(ti)的(de)性質和(he)嚴(yan)重性等具體情況(kuang)。
另(ling)一(yi)方面，從員工(gong)(gong)那里直接獲取(qu)信(xin)(xin)息也(ye)是一(yi)個重要途徑。由于員工(gong)(gong)對(dui)自己(ji)工(gong)(gong)作中存在的(de)(de)(de)問題、障礙(ai)有著(zhu)切身(shen)的(de)(de)(de)感受(shou)，員工(gong)(gong)有自己(ji)的(de)(de)(de)個人(ren)職業發展規劃，通過他們(men)了(le)解情況也(ye)能獲取(qu)一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)重要信(xin)(xin)息。當然(ran)，員工(gong)(gong)不一(yi)定(ding)完全清(qing)楚自己(ji)不懂(dong)什么或在工(gong)(gong)作上缺少什么，以及需要什么樣的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，也(ye)有可能提出與(yu)組織(zhi)目標(biao)實現不相符、不正當的(de)(de)(de)、不合(he)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)，這些需求(qiu)需要由部(bu)門(men)(men)經(jing)理(li)(li)(li)給(gei)以確認、補充(chong)與(yu)修正，才能保(bao)證信(xin)(xin)息的(de)(de)(de)準確與(yu)完整。具體方法是通過部(bu)門(men)(men)經(jing)理(li)(li)(li)給(gei)員工(gong)(gong)發放培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)調查表(biao)，由員工(gong)(gong)在調查表(biao)的(de)(de)(de)申請欄填寫(xie)有關信(xin)(xin)息后(hou)，交給(gei)部(bu)門(men)(men)經(jing)理(li)(li)(li)加(jia)以補充(chong)、修正，最后(hou)返回給(gei)人(ren)力資(zi)源管理(li)(li)(li)部(bu)門(men)(men)。
在這一階段(duan)里，人力資源部(bu)就(jiu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)做好兩個(ge)方(fang)面的(de)(de)(de)溝(gou)通工(gong)作，既(ji)包(bao)括(kuo)人力資源部(bu)與(yu)各部(bu)門(men)經(jing)理之(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)溝(gou)通，也包(bao)括(kuo)部(bu)門(men)經(jing)理與(yu)員(yuan)工(gong)之(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)溝(gou)通。溝(gou)通做得(de)越充分，應更能挖掘更多的(de)(de)(de)信息。在人力資源部(bu)收(shou)集(ji)到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)表后對(dui)員(yuan)工(gong)個(ge)體(ti)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)進行(xing)甄別(bie)，并(bing)不(bu)(bu)是所有的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)都(dou)合(he)理，個(ge)體(ti)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)要(yao)求(qiu)與(yu)組織的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標可能不(bu)(bu)一致，甚至存在沖突，人力資源部(bu)應進行(xing)初步整(zheng)合(he)，去掉那些明(ming)顯(xian)不(bu)(bu)合(he)理、不(bu)(bu)正當的(de)(de)(de)個(ge)體(ti)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)，為集(ji)中精力做好下階段(duan)的(de)(de)(de)分析(xi)作好準(zhun)備。
在(zai)這一階段(duan)(duan)注意要(yao)保(bao)持(chi)開放(fang)的(de)心態和嚴謹的(de)態度，善于(yu)發現其中有價值的(de)信息。不(bu)(bu)(bu)要(yao)急于(yu)馬上(shang)就考慮解決的(de)方案，也不(bu)(bu)(bu)要(yao)先入為主(zhu)地認定問題所在(zai)，需(xu)要(yao)做的(de)不(bu)(bu)(bu)過是收集(ji)存在(zai)差(cha)距(ju)問題的(de)有關信息，此(ci)時(shi)還遠未到下結論的(de)時(shi)候。因此(ci)在(zai)下一階段(duan)(duan)開始之(zhi)前，千萬(wan)不(bu)(bu)(bu)要(yao)害怕花(hua)時(shi)間(jian)去(qu)收集(ji)信息、理解信息，有時(shi)還可以根據收集(ji)的(de)信息，通過現場觀察或對有關人員(yuan)訪談(tan)進一步發掘信息。在(zai)這一階段(duan)(duan)，我們一般計劃時(shi)間(jian)為4至5天來(lai)查(cha)找差(cha)距(ju)。
第(di)二階段(duan)：分析差距原因(yin)、確立(li)合理需求階段(duan)
發現了差(cha)距(ju)(ju)(ju)的(de)(de)(de)(de)(de)存(cun)在(zai)(zai)(zai)，并(bing)不(bu)(bu)等(deng)于(yu)完成了培(pei)訓(xun)需求分析，還必(bi)須尋(xun)找差(cha)距(ju)(ju)(ju)的(de)(de)(de)(de)(de)原(yuan)因(yin)，因(yin)為不(bu)(bu)是所有(you)(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)差(cha)距(ju)(ju)(ju)都可以通(tong)過(guo)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)方式去消(xiao)除。有(you)(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)差(cha)距(ju)(ju)(ju)屬于(yu)環境、政策或激勵制度的(de)(de)(de)(de)(de)原(yuan)因(yin)，有(you)(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)則屬于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)個人難以克服的(de)(de)(de)(de)(de)個性(xing)特(te)征原(yuan)因(yin)，只有(you)(you)(you)在(zai)(zai)(zai)員(yuan)(yuan)工(gong)不(bu)(bu)是因(yin)為難以克服的(de)(de)(de)(de)(de)個性(xing)特(te)征原(yuan)因(yin)而存(cun)在(zai)(zai)(zai)知識、技能和態度等(deng)方面能力不(bu)(bu)足(zu)的(de)(de)(de)(de)(de)情況時，培(pei)訓(xun)才是必(bi)要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)。因(yin)此(ci)在(zai)(zai)(zai)獲取必(bi)要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)差(cha)距(ju)(ju)(ju)信息后，需要(yao)深入(ru)思考、反復斟(zhen)酌(zhuo)，對產生差(cha)距(ju)(ju)(ju)的(de)(de)(de)(de)(de)真實(shi)原(yuan)因(yin)做出(chu)判斷，才能決定是否采用(yong)培(pei)訓(xun)方案。查找差(cha)距(ju)(ju)(ju)原(yuan)因(yin)的(de)(de)(de)(de)(de)方法可以采用(yong)問題原(yuan)因(yin)歸類法。
問(wen)題原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)歸(gui)(gui)類(lei)法(fa)是(shi)(shi)(shi)將差(cha)(cha)(cha)距(ju)(ju)信息與一定的(de)問(wen)題原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)分析表(biao)相比較(jiao)，根(gen)據具體差(cha)(cha)(cha)距(ju)(ju)信息顯示(shi)的(de)特征，通過比較(jiao)與思考(kao)，最后將其(qi)歸(gui)(gui)類(lei)于其(qi)中(zhong)一種(zhong)重要(yao)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)。問(wen)題原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)一般(ban)分為(wei)環(huan)境(jing)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)和個(ge)人原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)兩大類(lei)，環(huan)境(jing)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)包(bao)括國家經(jing)濟(ji)環(huan)境(jing)變化、工(gong)作(zuo)設計有缺(que)陷、獎酬制(zhi)度缺(que)少激勵(li)性、溝通不足(zu)、上級指導不夠等，加(jia)工(gong)制(zhi)造企業還包(bao)括生產技(ji)術設備落后；個(ge)人原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)也分為(wei)能(neng)(neng)力(li)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)和難以改變的(de)個(ge)人特征原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)。只要(yao)發(fa)現差(cha)(cha)(cha)距(ju)(ju)信息符(fu)合(he)其(qi)中(zhong)一個(ge)項目，就找到(dao)了差(cha)(cha)(cha)距(ju)(ju)原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)。如(ru)果原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)是(shi)(shi)(shi)工(gong)作(zuo)環(huan)境(jing)方(fang)面的(de)或者(zhe)個(ge)性特征方(fang)面的(de)，那么即使(shi)進行了培(pei)訓，問(wen)題也依然會(hui)存在(zai)，培(pei)訓就會(hui)出現工(gong)作(zuo)無效率(lv)的(de)情況，帶來(lai)資源浪費(fei)，這種(zhong)培(pei)訓是(shi)(shi)(shi)應當(dang)要(yao)盡力(li)避免的(de)。所(suo)以，在(zai)分析過程中(zhong)主要(yao)是(shi)(shi)(shi)全力(li)發(fa)現是(shi)(shi)(shi)否存在(zai)因(yin)(yin)員(yuan)工(gong)能(neng)(neng)力(li)不夠而導致的(de)差(cha)(cha)(cha)距(ju)(ju)。問(wen)題原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)分析表(biao)不存在(zai)一個(ge)固定模式，它是(shi)(shi)(shi)可(ke)(ke)以變通的(de)，既可(ke)(ke)以模仿，也可(ke)(ke)以根(gen)據企業自(zi)身實際情況加(jia)以省略或補充(chong)。在(zai)使(shi)用時(shi)，可(ke)(ke)以先(xian)遮(zhe)擋(dang)解決(jue)方(fang)案提示(shi)的(de)內容，以便在(zai)尋(xun)找原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)時(shi)盡可(ke)(ke)能(neng)(neng)自(zi)己思考(kao)，不要(yao)馬(ma)上就看提示(shi)得出結論(lun)。
第(di)三(san)階(jie)段(duan)：確定解決方案(an)階(jie)段(duan)
找(zhao)出了差距原(yuan)因，就能(neng)判斷應(ying)該采(cai)用(yong)培訓方(fang)法還是非培訓方(fang)法去(qu)消除(chu)差距，自然就容易得出解決(jue)問題(ti)的(de)方(fang)案(an)。差距原(yuan)因分析(xi)表右(you)邊(bian)提供的(de)可(ke)選擇的(de)解決(jue)方(fang)案(an)實際(ji)上已指出了一(yi)個(ge)(ge)基本思路(lu)，不(bu)(bu)過在操作(zuo)時還需要(yao)進(jin)一(yi)步思考和細化，以便針對性(xing)更強(qiang)一(yi)些。例如，“個(ge)(ge)性(xing)特征不(bu)(bu)適(shi)應(ying)工(gong)(gong)作(zuo)”所涵括(kuo)的(de)范圍很大(da)，既(ji)可(ke)指員(yuan)工(gong)(gong)個(ge)(ge)性(xing)與(yu)工(gong)(gong)作(zuo)職(zhi)位不(bu)(bu)匹(pi)配(pei)（如性(xing)格內(nei)向(xiang)不(bu)(bu)適(shi)合銷售工(gong)(gong)作(zuo)），也可(ke)以指員(yuan)工(gong)(gong)個(ge)(ge)人懶散或(huo)進(jin)取精神不(bu)(bu)足(zu)，前者(zhe)企業需要(yao)考慮采(cai)用(yong)調換工(gong)(gong)作(zuo)崗位，后者(zhe)則要(yao)考慮采(cai)用(yong)解聘(pin)去(qu)解決(jue)問題(ti)，在這里培訓都不(bu)(bu)是恰當的(de)補救措施(shi)。
即使確定(ding)了差距是(shi)(shi)由(you)于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能(neng)力(li)不(bu)(bu)足的(de)(de)原因(yin)引起，也需(xu)要(yao)考(kao)慮員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是(shi)(shi)否(fou)具(ju)備學習的(de)(de)條件。一個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)學習動機不(bu)(bu)強烈(lie)(lie)，認(ren)為培(pei)訓(xun)課(ke)程對自己的(de)(de)職業并不(bu)(bu)重要(yao)，他就不(bu)(bu)會(hui)積(ji)極(ji)努力(li)地去(qu)學習。同(tong)時(shi)，受(shou)訓(xun)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)家庭有小孩或(huo)病人需(xu)要(yao)照顧、個(ge)人的(de)(de)文化水平比較低等困難時(shi)，培(pei)訓(xun)的(de)(de)效果(guo)(guo)也會(hui)打折扣。如果(guo)(guo)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)學習動機不(bu)(bu)強烈(lie)(lie)，或(huo)存在阻礙學習的(de)(de)困難，讓這(zhe)樣的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)參加(jia)培(pei)訓(xun)，培(pei)訓(xun)效果(guo)(guo)自然會(hui)受(shou)到(dao)削弱(ruo)。所(suo)以(yi)，培(pei)訓(xun)不(bu)(bu)是(shi)(shi)解決所(suo)有差距的(de)(de)萬金油，需(xu)要(yao)認(ren)真考(kao)慮可(ke)能(neng)導(dao)致無(wu)效或(huo)減低效率的(de)(de)各種因(yin)素。如果(guo)(guo)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)缺(que)乏(fa)完成工(gong)(gong)作的(de)(de)知(zhi)識和技能(neng)而(er)他的(de)(de)受(shou)訓(xun)條件又(you)具(ju)備的(de)(de)話，這(zhe)時(shi)培(pei)訓(xun)才是(shi)(shi)需(xu)要(yao)的(de)(de)，培(pei)訓(xun)效果(guo)(guo)也會(hui)得(de)到(dao)保(bao)障。
如(ru)果員工(gong)具備完(wan)成工(gong)作的知識與技能(neng)，只是由于工(gong)作條件(jian)、溝通(tong)、激勵等問題妨(fang)礙企業(ye)績效的提高(gao)，那么(me)培訓就不是解(jie)決問題的最好方案，那是需要(yao)用加強管理的方法去解(jie)決，當然如(ru)果是要(yao)改進管理加強溝通(tong)時，這就產(chan)生了新(xin)的培訓需求(qiu)，需要(yao)進一步(bu)分(fen)析。
為了更好地制訂培(pei)訓(xun)(xun)規劃和(he)(he)培(pei)訓(xun)(xun)計劃，在(zai)這階段的(de)(de)最后，還(huan)需要(yao)對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)項目進行(xing)大(da)致的(de)(de)排序，一(yi)般(ban)根據需求(qiu)的(de)(de)重要(yao)性(xing)和(he)(he)緊迫(po)性(xing)兩個(ge)角度去判斷(duan)，對(dui)重要(yao)性(xing)和(he)(he)緊迫(po)性(xing)都比較高的(de)(de)，在(zai)培(pei)訓(xun)(xun)資源(yuan)分(fen)配上重點關(guan)注，優先考慮，排在(zai)首位，對(dui)重要(yao)性(xing)和(he)(he)緊迫(po)性(xing)不(bu)是(shi)很高的(de)(de)，排在(zai)后位。同時還(huan)可以對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)項目進行(xing)分(fen)類(lei)，如通用類(lei)培(pei)訓(xun)(xun)，技能類(lei)培(pei)訓(xun)(xun)等，提(ti)高公司培(pei)訓(xun)(xun)資源(yuan)的(de)(de)利用率。
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