企(qi)業員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)為什么(me)無(wu)(wu)效？這一問(wen)題已成為企(qi)業管理者的(de)(de)頭疼問(wen)題之一。通過我(wo)們對企(qi)業員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)存(cun)在的(de)(de)問(wen)題的(de)(de)深入研(yan)究，歸納總(zong)結導(dao)致企(qi)業員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)無(wu)(wu)效的(de)(de)幾個原(yuan)因：
一、對培訓存在認識(shi)誤區
企(qi)業(ye)在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)中觀(guan)念上普(pu)遍存在誤(wu)區(qu)。一(yi)些企(qi)業(ye)認(ren)為(wei)員工經過培(pei)(pei)訓(xun)(xun)后的素質和(he)技(ji)能(neng)提高會(hui)加大人員流出本企(qi)業(ye)的可能(neng)性，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)是(shi)“為(wei)他人做嫁衣”，得不(bu)償(chang)失，從而減少了對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)的投入。另外，一(yi)些企(qi)業(ye)認(ren)為(wei)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)只是(shi)一(yi)種福(fu)利，在企(qi)業(ye)面臨一(yi)定經營問題時(shi)往(wang)往(wang)削(xue)減培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用，甚(shen)至停(ting)止(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。還(huan)有一(yi)些企(qi)業(ye)認(ren)為(wei)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)是(shi)浪費時(shi)間和(he)金錢(qian)。這些認(ren)識誤(wu)區(qu)顯然(ran)不(bu)利于發揮培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的效果和(he)作(zuo)用。
二、培訓需求不明確
企(qi)業(ye)對員工的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求缺乏(fa)科(ke)學、細致的(de)(de)(de)(de)分析，使得企(qi)業(ye)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)帶有(you)很大(da)的(de)(de)(de)(de)盲目(mu)性(xing)和(he)隨意性(xing)。對于培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求的(de)(de)(de)(de)制定(ding)，一些公(gong)(gong)司(si)完(wan)全(quan)由員工本人提出培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)要求，公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)人事部門(men)簡(jian)單進行應對；一些公(gong)(gong)司(si)只憑經驗或(huo)模仿行業(ye)競爭者，機械地制定(ding)本公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)(ji)劃，或(huo)者按照前一年的(de)(de)(de)(de)計(ji)(ji)劃來制定(ding)，而并非根據(ju)實(shi)際(ji)情況制定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)(ji)劃；有(you)的(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)則(ze)完(wan)全(quan)有(you)公(gong)(gong)司(si)領導拍腦袋(dai)決(jue)定(ding)。總之，公(gong)(gong)司(si)沒有(you)將本公(gong)(gong)司(si)戰(zhan)略發展目(mu)標、市場發展需要和(he)員工的(de)(de)(de)(de)生涯(ya)設計(ji)(ji)相結合來仔(zi)細設計(ji)(ji)員工培(pei)(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系。很多企(qi)業(ye)只是(shi)當公(gong)(gong)司(si)在管(guan)理上出現了較大(da)的(de)(de)(de)(de)問題、經營(ying)業(ye)績不好的(de)(de)(de)(de)情況下才(cai)臨時安排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)，僅僅滿(man)足短期(qi)需求和(he)眼(yan)前利益，缺乏(fa)預見性(xing)。
三、培(pei)訓體系設置不合理
我國企業(ye)的培(pei)訓(xun)目(mu)前(qian)仍處于初(chu)級階段，培(pei)訓(xun)體系設置不(bu)合理，這表現(xian)在(zai)培(pei)訓(xun)師資、培(pei)訓(xun)內容(rong)和方法等方面。
1、培訓師資
目前，企(qi)(qi)(qi)(qi)業授課(ke)講師(shi)一部(bu)分(fen)是(shi)企(qi)(qi)(qi)(qi)業內部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)，但(dan)是(shi)由(you)于身(shen)處企(qi)(qi)(qi)(qi)業中，當局者迷，缺乏(fa)全(quan)局的(de)視角，另外也缺乏(fa)系統專(zhuan)業化(hua)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)能(neng)(neng)力(li)；一部(bu)分(fen)是(shi)大專(zhuan)院校的(de)老師(shi)，擁(yong)有(you)足夠的(de)理論知(zhi)識，但(dan)卻缺少(shao)實(shi)踐(jian)，實(shi)戰型不強。另有(you)一部(bu)分(fen)是(shi)實(shi)戰派(pai)講師(shi)，身(shen)經(jing)百戰，具有(you)豐富的(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業從業經(jing)驗，集專(zhuan)業知(zhi)識、實(shi)踐(jian)經(jing)驗和教學能(neng)(neng)力(li)又有(you)專(zhuan)業的(de)培(pei)(pei)訓(xun)理論和能(neng)(neng)力(li)。企(qi)(qi)(qi)(qi)業在選擇培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)時，一定(ding)要選擇適合本(ben)企(qi)(qi)(qi)(qi)業現狀，能(neng)(neng)為企(qi)(qi)(qi)(qi)業解決實(shi)際問題的(de)老師(shi)，對癥下藥，方能(neng)(neng)起到很好的(de)培(pei)(pei)訓(xun)效果。
2、培訓內容
企(qi)(qi)(qi)業培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)內(nei)容很多(duo)，一般由知(zhi)(zhi)識培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、技能(neng)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)態(tai)度培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)三部分組成。我國的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)主要停留在員工(gong)的(de)(de)知(zhi)(zhi)識和(he)技能(neng)方(fang)面的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)，而在其他(ta)方(fang)面的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)做的(de)(de)不夠，如(ru)缺乏對企(qi)(qi)(qi)業文化的(de)(de)宣揚和(he)傳承(cheng)、企(qi)(qi)(qi)業戰略目標(biao)等方(fang)面的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)，導致只注重技能(neng)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)，忽視態(tai)度培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)。雖然員工(gong)技能(neng)得到長足的(de)(de)提高(gao)，但缺乏正確的(de)(de)工(gong)作態(tai)度和(he)優(you)良的(de)(de)職業精神(shen)，最終結果是員工(gong)離職率(lv)居高(gao)不下，企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)投入白白浪費。因此企(qi)(qi)(qi)業不僅要培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)員工(gong)的(de)(de)崗(gang)位(wei)技能(neng)，還要從員工(gong)的(de)(de)心(xin)態(tai)、職業忠誠(cheng)度、職業發展等方(fang)面進行全面的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)，才能(neng)留住(zhu)人才。
3、培訓方法
在培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方法(fa)上，企業大多運用傳統的(de)模(mo)(mo)式(shi)(shi)授課(ke)，老師在課(ke)堂上一味授課(ke)，缺(que)乏(fa)與學(xue)(xue)員的(de)交流(liu)與互動，員工(gong)失去對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)興趣，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)(guo)自然無法(fa)保障(zhang)。這種傳統的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方式(shi)(shi)與培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)中國（青島培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)網）的(de)“案(an)例教學(xue)(xue)法(fa)”、“小(xiao)組討(tao)論(lun)法(fa)”、“模(mo)(mo)塊(kuai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)模(mo)(mo)式(shi)(shi)”的(de)效果(guo)(guo)相差甚遠。隨著(zhu)知識經濟的(de)迅速發展，企業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)應選擇利(li)用討(tao)論(lun)式(shi)(shi)、學(xue)(xue)習式(shi)(shi)、講演(yan)式(shi)(shi)、游戲(xi)式(shi)(shi)、案(an)例分析、模(mo)(mo)塊(kuai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、E-learning等(deng)先(xian)進的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方式(shi)(shi)。
四、反饋機制
建(jian)立(li)良好的反(fan)饋(kui)(kui)是(shi)保證企(qi)(qi)(qi)業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)執(zhi)行的重要保障。對(dui)企(qi)(qi)(qi)業(ye)來說(shuo)，當培(pei)(pei)訓(xun)(xun)進(jin)入實(shi)(shi)施階段(duan)，實(shi)(shi)時反(fan)饋(kui)(kui)學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)的學(xue)(xue)習信息，在不(bu)斷(duan)反(fan)饋(kui)(kui)過程(cheng)中(zhong)(zhong)(zhong)不(bu)斷(duan)改善(shan)。然(ran)而實(shi)(shi)際情況卻(que)是(shi)，很(hen)多企(qi)(qi)(qi)業(ye)在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)過程(cheng)中(zhong)(zhong)(zhong)并未建(jian)立(li)相應(ying)的制度(du)跟進(jin)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)情況，而是(shi)僅僅在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)結束(shu)之后(hou)進(jin)行簡(jian)單的測試，甚(shen)至連測試都沒有。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)中(zhong)(zhong)(zhong)國在為企(qi)(qi)(qi)業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)結束(shu)之后(hou)一般會(hui)建(jian)議給(gei)當場學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)做一些課堂測試或模擬演練(lian)，這樣能(neng)保證培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的效(xiao)(xiao)果。溝通、反(fan)饋(kui)(kui)、監督機制的不(bu)健(jian)全，一方(fang)面(mian)使員(yuan)(yuan)工(gong)無(wu)法及時反(fan)饋(kui)(kui)問題，員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)(xiao)果無(wu)法測算；另一方(fang)面(mian)不(bu)利于(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)完善(shan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)，導致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)與實(shi)(shi)踐出現較大落(luo)差。
五、缺乏人員支持
1、缺乏(fa)管理層的支持
管(guan)理(li)(li)層的(de)(de)支持是企業制度能夠順利執(zhi)行的(de)(de)重(zhong)要因素之(zhi)一。管(guan)理(li)(li)者不僅需要在口頭上支持培(pei)訓，還(huan)應以身作則，促進(jin)培(pei)訓的(de)(de)進(jin)行。然(ran)而，由(you)于(yu)(yu)管(guan)理(li)(li)者對培(pei)訓的(de)(de)認知失誤或由(you)于(yu)(yu)管(guan)理(li)(li)者忙(mang)于(yu)(yu)事務忽視培(pei)訓等原因，管(guan)理(li)(li)者往往不能真正起到支持培(pei)訓體系建設的(de)(de)作用。有(you)些經理(li)(li)甚至視培(pei)訓為“休(xiu)假”，并沒在企業內形成重(zhong)視培(pei)訓的(de)(de)榜樣。
2、員工漠視培(pei)訓
相關部(bu)門在實(shi)施(shi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)之前，未對(dui)(dui)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)重(zhong)要(yao)性(xing)、必要(yao)性(xing)進行足夠的(de)宣傳，導致員工對(dui)(dui)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)認(ren)識不足，認(ren)為是企業(ye)老(lao)板心血(xue)來(lai)潮，也(ye)沒(mei)能充分(fen)認(ren)識到(dao)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)對(dui)(dui)企業(ye)對(dui)(dui)自己(ji)的(de)重(zhong)要(yao)性(xing)。在企業(ye)中(zhong)，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)結果往(wang)往(wang)沒(mei)有與(yu)員工績效(xiao)、員工晉升等(deng)掛鉤，沒(mei)有相應的(de)激(ji)勵機制引起員工的(de)足夠重(zhong)視，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)缺乏成(cheng)功實(shi)施(shi)的(de)群眾基礎。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/2010.html
