企(qi)業(ye)管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)和人力資源(yuan)部門(men)應(ying)該結合實際操(cao)作中的(de)情況，定期(qi)根據(ju)績效檢測的(de)結果記錄和驗(yan)證，完善招(zhao)聘(pin)(pin)方(fang)案，做出相應(ying)的(de)調(diao)整之(zhi)后(hou)，會使公司招(zhao)聘(pin)(pin)管(guan)(guan)(guan)理的(de)有效性持(chi)續(xu)提高，從而避(bi)免招(zhao)聘(pin)(pin)管(guan)(guan)(guan)理過程(cheng)中人才(cai)的(de)流失(shi)。人力資源(yuan)配置社會化、市場(chang)化程(cheng)度不斷加強(qiang)(qiang)，招(zhao)聘(pin)(pin)工作不僅是(shi)中小(xiao)企(qi)業(ye)招(zhao)聘(pin)(pin)補充新(xin)鮮(xian)血液的(de)主要(yao)渠道，也是(shi)獲取優秀人才(cai)增強(qiang)(qiang)企(qi)業(ye)核心競爭力的(de)重要(yao)方(fang)法，其(qi)招(zhao)聘(pin)(pin)效果的(de)好(hao)壞(huai)將影響到中小(xiao)企(qi)業(ye)的(de)生存和發展。
在我國，中(zhong)(zhong)小企業(ye)(ye)占企業(ye)(ye)總數(shu)的(de)(de)90％以(yi)上，是社會經濟(ji)中(zhong)(zhong)*的(de)(de)群(qun)體，但中(zhong)(zhong)小企業(ye)(ye)在激烈(lie)的(de)(de)競爭(zheng)(zheng)環(huan)境下一直處于不利地位。在當(dang)今以(yi)知識經濟(ji)為特征的(de)(de)信息時(shi)代，企業(ye)(ye)競爭(zheng)(zheng)的(de)(de)核心已經聚焦于人才(cai)的(de)(de)競爭(zheng)(zheng)，擁有人才(cai)的(de)(de)數(shu)量(liang)(liang)和(he)質量(liang)(liang)是企業(ye)(ye)在競爭(zheng)(zheng)中(zhong)(zhong)取勝的(de)(de)法(fa)寶，而(er)招(zhao)聘是獲得人才(cai)的(de)(de)主要(yao)渠(qu)道(dao)，其(qi)效果(guo)的(de)(de)好壞將影響到中(zhong)(zhong)小企業(ye)(ye)招(zhao)聘管理的(de)(de)生存和(he)發展。因(yin)此，企業(ye)(ye)的(de)(de)招(zhao)聘工作的(de)(de)重要(yao)性也(ye)越發突出。那(nei)么如何才(cai)能(neng)提高中(zhong)(zhong)小企業(ye)(ye)的(de)(de)招(zhao)聘效果(guo)呢？
1、中小企業(ye)招聘崗位解析(xi)
首先要(yao)撰寫(xie)工作描(miao)述和(he)崗位說明(ming)書，并確(que)定(ding)該(gai)職位績效考(kao)核的(de)關鍵指標。明(ming)確(que)規定(ding)勝任(ren)工作所應具備的(de)個人品質(zhi)和(he)技(ji)(ji)能(neng)。這些就是招聘測試的(de)預測因子，其能(neng)夠預測個體工作績效、個體品質(zhi)和(he)技(ji)(ji)能(neng)。
定義執行工作的(de)標準(zhun)(zhun)，人力(li)資源管(guan)理部(bu)門(men)如果只是(shi)按照(zhao)崗位職(zhi)責來篩選(xuan)求職(zhi)者(zhe)，那么對于公司來說，高額的(de)人力(li)成本背后帶(dai)來的(de)只是(shi)機械式的(de)工作，很難帶(dai)來質的(de)飛躍。工作中要結合人才選(xuan)聘和績效(xiao)(xiao)考核，沒有好的(de)績效(xiao)(xiao)標準(zhun)(zhun)會(hui)導(dao)致選(xuan)聘方法的(de)有效(xiao)(xiao)性大(da)打折扣。
步(bu)步(bu)為贏教育(yu)科技集(ji)團的(de)GTT組(zu)織管(guan)(guan)理系統(tong)(tong)中專(zhuan)為中小企(qi)業招聘(pin)管(guan)(guan)理者設立(li)PTA崗位工(gong)作內容體系，主要通過(guo)三(san)級崗位說明(ming)任務系統(tong)(tong)崗位→任務（職(zhi)責）→行為（具(ju)體工(gong)作）；從而明(ming)確每個崗位的(de)職(zhi)能（崗位說明(ming)書），下派或協同任務，對員工(gong)的(de)任務完成和晉升過(guo)程進行跟蹤和記(ji)錄(lu)，確保高(gao)質量(liang)的(de)行為，實(shi)現員工(gong)高(gao)效管(guan)(guan)理。
2、中小企業招(zhao)聘制定方案
每種不(bu)同(tong)的(de)中小企業(ye)招聘(pin)方法對不(bu)同(tong)的(de)考核指標(biao)敏感度不(bu)同(tong)，有效性(xing)也不(bu)同(tong)。人(ren)們常常會組合多個(ge)(ge)工(gong)具測量不(bu)同(tong)的(de)指標(biao)，最后(hou)制定出一個(ge)(ge)完整的(de)選聘(pin)方案。
任何招聘管理方(fang)(fang)案都是需要驗證的(de)(de)，并(bing)非所有(you)的(de)(de)拿來(lai)主義都適合企業(ye)的(de)(de)人才儲備戰(zhan)略。在(zai)制定招聘方(fang)(fang)案時，要孰(shu)知崗(gang)位要求的(de)(de)特殊性(xing)以及面(mian)試(shi)人員的(de)(de)職業(ye)特長和(he)優勢，以此來(lai)設計有(you)針對性(xing)的(de)(de)招聘方(fang)(fang)案，才可(ke)以大大提(ti)高面(mian)試(shi)流程(cheng)的(de)(de)有(you)效性(xing)。
3、中(zhong)小企業(ye)招聘實施方案
負責招(zhao)聘的(de)(de)人員(yuan)(yuan)和面(mian)試(shi)(shi)的(de)(de)場(chang)地也很重要(yao)。一般來說，所有的(de)(de)面(mian)試(shi)(shi)者應該在同樣(yang)的(de)(de)環(huan)境下、被相(xiang)同的(de)(de)面(mian)試(shi)(shi)官測試(shi)(shi)。如果接受專門的(de)(de)人員(yuan)(yuan)測評輔助(zhu)招(zhao)聘的(de)(de)話也可以顯著(zhu)提(ti)高選聘的(de)(de)有效性，這(zhe)是為了鼓勵面(mian)試(shi)(shi)人員(yuan)(yuan)遵(zun)循最(zui)(zui)優化程序(xu)，從而避免(mian)首(shou)因或暈(yun)輪效應，使誤(wu)差和偏見出現的(de)(de)可能性降(jiang)到最(zui)(zui)小(xiao)。
面試人員要(yao)在(zai)實(shi)施過程中(zhong)進行雙向溝通(tong)，注意(yi)傾聽，因(yin)為(wei)傾聽是(shi)一種(zhong)聽對(dui)方講(jiang)話(hua)(hua)的(de)技(ji)巧(qiao)，即把握(wo)住說(shuo)(shuo)話(hua)(hua)者(zhe)的(de)信息(xi)含義(yi)，了解(jie)說(shuo)(shuo)話(hua)(hua)者(zhe)的(de)感情，并(bing)正確理(li)解(jie)說(shuo)(shuo)話(hua)(hua)者(zhe)的(de)談話(hua)(hua)內(nei)容。以(yi)被試者(zhe)為(wei)中(zhong)心，平等地對(dui)待，主考官應避免(mian)說(shuo)(shuo)很長或(huo)評價性的(de)話(hua)(hua)語。
面試(shi)官要從細節出(chu)發(fa)，觀(guan)(guan)察(cha)(cha)應(ying)聘(pin)人員(yuan)的(de)隱藏缺陷，對(dui)應(ying)聘(pin)者德(de)與能有(you)良(liang)好的(de)把握。仔細觀(guan)(guan)察(cha)(cha)被試(shi)人的(de)表現，以更加(jia)準確地招聘(pin)到(dao)可用(yong)之人。
4、中小企業招(zhao)聘結果驗證
員工(gong)的(de)(de)(de)(de)入職(zhi)并非意味此(ci)次(ci)招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)結束，只(zhi)是短暫的(de)(de)(de)(de)調整。更(geng)多的(de)(de)(de)(de)考核是在試用期間，如何(he)讓員工(gong)盡快熟悉工(gong)作流程、更(geng)好地發揮職(zhi)業技能、加速融(rong)入企(qi)業文化并接受公(gong)司的(de)(de)(de)(de)管理理念，這是招(zhao)(zhao)聘(pin)時考核的(de)(de)(de)(de)效(xiao)標，現在需要一一落地去驗證人崗是否真的(de)(de)(de)(de)吻合(he)的(de)(de)(de)(de)一個(ge)必經階段，也是對于此(ci)次(ci)招(zhao)(zhao)聘(pin)效(xiao)果的(de)(de)(de)(de)一個(ge)整體(ti)評估。
企(qi)業精(jing)心選聘的(de)目(mu)的(de)是希望招到高績效的(de)員工。當員工進入(ru)公司或調任(ren)新(xin)崗位后，應持續追(zhui)蹤他的(de)績效水平，并(bing)檢驗(yan)招聘效果與績效之間的(de)微妙關系。
只有順利(li)轉正(zheng)的(de)員工才意(yi)味著招(zhao)聘(pin)(pin)的(de)完(wan)成(cheng)，也可(ke)以(yi)側面反映出(chu)招(zhao)聘(pin)(pin)流(liu)程中崗位(wei)績效(xiao)考核指(zhi)標(biao)是(shi)否(fou)有效(xiao)，也可(ke)以(yi)進(jin)一(yi)步驗證我們的(de)招(zhao)聘(pin)(pin)管(guan)理(li)是(shi)否(fou)完(wan)善(shan)，是(shi)否(fou)真(zhen)的(de)適應公司的(de)長遠發展。
成(cheng)功的招聘可以為企業(ye)(ye)(ye)增添(tian)活力(li)和(he)競(jing)爭力(li)，失敗的招聘則可能對企業(ye)(ye)(ye)發展帶來不利影(ying)響。中小企業(ye)(ye)(ye)招聘由(you)于(yu)受(shou)自身規模和(he)整體行業(ye)(ye)(ye)發展水(shui)平的影(ying)響力(li)，招聘工作與大企業(ye)(ye)(ye)相比(bi)往(wang)往(wang)處于(yu)不利地位(wei)。
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