国产蜜臀AV在线一区尤物_久久精品国产亚洲av麻豆甜_成人免费午夜无码视频在线播放_狠狠色噜噜狠狠狠888米奇视频

全國 [城市選擇] [會員登錄] [講師注冊] [機構注冊] [助教注冊]  
中國企業培訓講師

字節終止招聘阿里涉事男員工:選人,要選對人

2025-06-09 09:39:18
 
講師:鄧平禮 瀏覽次數:2613
 一、回顧阿里807事件 八月第一個周末,阿里女員工被高管侵犯一事持續發酵,引起社會各界高度關注。直到8月9日凌晨,阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內網公布了“女員工被侵犯”的階段性內部調查結果和處理決定:同

一、回顧阿里807事件



八月第一個周末,阿里女員工被高管侵犯一事持續發酵,引起社會各界高度關注。直到8月9日凌晨,阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內網公布了“女員工被侵犯”的階段性內部調查結果和處理決定:同城零售事業群總裁李永和和HRG徐昆引咎辭職,阿里巴巴首席人力資源官童文紅記過處分,涉嫌男員工被辭退,永不錄用,其是否存在違法行為,警方正在調查取證。



而在阿里(li)公布(bu)處(chu)理結(jie)果的(de)第二天,#字節(jie)跳(tiao)動(dong)終止招聘阿里(li)涉事(shi)男(nan)員工#的(de)話(hua)題也上了熱搜(sou)。字節(jie)跳(tiao)動(dong)相關人(ren)(ren)員表示,該候選(xuan)人(ren)(ren)如其違背(bei)法律、道德事(shi)件有明確結(jie)論,會將該候選(xuan)人(ren)(ren)加(jia)入我司(si)黑名(ming)單,永不錄用。



試問哪家公司,敢接受這樣一位“人才”呢?無論(lun)是(shi)招聘中高層管(guan)理者,還是(shi)基層員工,基于企業未來的發(fa)展(zhan)與人力資源管(guan)理風(feng)險考慮,都需要篩選(xuan)出更符合(he)崗位要求(qiu)和企業價值觀的合(he)適人才。





二、要選好人,更要選對人



“人(ren)崗(gang)(gang)匹配”就是按照“崗(gang)(gang)得其(qi)人(ren)”“人(ren)適其(qi)崗(gang)(gang)”的(de)(de)原則,根據(ju)不同個(ge)(ge)體間不同的(de)(de)素質能(neng)(neng)力,安排(pai)在各自(zi)最(zui)合適的(de)(de)崗(gang)(gang)位上,從而做到(dao)“人(ren)盡其(qi)才(cai),物(wu)盡其(qi)用(yong)”。每個(ge)(ge)人(ren)都有(you)自(zi)己的(de)(de)長處和特定的(de)(de)才(cai)能(neng)(neng),例如有(you)的(de)(de)擅長分析,有(you)的(de)(de)做事精(jing)細(xi),有(you)的(de)(de)善于人(ren)際關系(xi),有(you)的(de)(de)具有(you)較強組織能(neng)(neng)力。工(gong)作(zuo)對人(ren)的(de)(de)要求不同,所以一個(ge)(ge)人(ren)的(de)(de)才(cai)能(neng)(neng)與(yu)其(qi)崗(gang)(gang)位應該相稱。



管(guan)理(li)者給予員(yuan)工(gong)的(de)(de)崗位(wei)應(ying)是最能(neng)(neng)刺激他(ta)發(fa)揮自己優勢的(de)(de)。崗位(wei)根據員(yuan)工(gong)所(suo)能(neng)(neng)和工(gong)作(zuo)所(suo)需而授,叫作(zuo)“職以能(neng)(neng)授”,這樣,既不勉(mian)為其(qi)難,也不會(hui)使其(qi)無所(suo)事(shi)事(shi)。員(yuan)工(gong)在(zai)崗位(wei)上能(neng)(neng)夠盡其(qi)所(suo)能(neng)(neng),工(gong)作(zuo)起來自然積(ji)極、快樂,管(guan)理(li)效能(neng)(neng)也自然會(hui)提(ti)高。



知人善任,首先要“知崗”而后再“識人”!



知(zhi)崗(gang)最基礎(chu)也是最重要工(gong)(gong)具(ju)就(jiu)是工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)。所(suo)謂(wei)工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi),是對某(mou)項工(gong)(gong)作(zuo),就(jiu)其(qi)有關(guan)內容(rong)與責任(ren)的資料,給予匯集及研究、分(fen)析(xi)的程序。工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)是一項復雜(za)而又(you)細(xi)致的工(gong)(gong)作(zuo),其(qi)工(gong)(gong)作(zuo)程序主要包(bao)括準備、調(diao)查(cha)、分(fen)析(xi)總結三個(ge)階段。工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)的常(chang)用方法(fa)有:觀(guan)察(cha)分(fen)析(xi)法(fa)、自我記(ji)錄(lu)分(fen)析(xi)法(fa)、主管人員分(fen)析(xi)法(fa)、訪談分(fen)析(xi)法(fa)、記(ji)錄(lu)分(fen)析(xi)法(fa)、問卷(juan)調(diao)查(cha)分(fen)析(xi)法(fa)等。



而“知(zhi)(zhi)崗”的(de)下(xia)一步就是(shi)“識(shi)人(ren)”。專(zhuan)家研究發現,除了員工的(de)知(zhi)(zhi)識(shi)結構、技能外,性格特質、內(nei)(nei)在能力(li)、價(jia)值觀、動(dong)機(ji)等(deng)更為影(ying)響績效(xiao)。知(zhi)(zhi)識(shi)結構、技能和工作經驗可以決定(ding)員工能不能做(zuo)一項特定(ding)的(de)工作,而性格特質、內(nei)(nei)在能力(li)、價(jia)值觀、動(dong)機(ji)等(deng)卻能決定(ding)他能做(zuo)多好和能做(zuo)多久。這些特質不像(xiang)(xiang)知(zhi)(zhi)識(shi)和技能那么容(rong)易考察(cha),它(ta)們就像(xiang)(xiang)冰山深藏在水面(mian)下(xia)的(de)部分,很難在短時(shi)間內(nei)(nei)通過簡單的(de)方式了解到(dao)。在識(shi)人(ren)方面(mian),“勝任素(su)質(Competency method)”是(shi)幫助企(qi)業實現*“人(ren)崗匹配(pei)”的(de)有效(xiao)工具。



國(guo)內(nei)外(wai)很多大型(xing)企(qi)業(ye)(ye)都(dou)綜合采(cai)用諸(zhu)如、等技術手段(duan)來(lai)協(xie)助管理人員(yuan)(yuan)了(le)解員(yuan)(yuan)工(gong)與應聘者。一(yi)方(fang)面在引進新員(yuan)(yuan)工(gong)時,協(xie)助選擇真正適合企(qi)業(ye)(ye)的員(yuan)(yuan)工(gong);另(ling)一(yi)方(fang)面也能對企(qi)業(ye)(ye)內(nei)部員(yuan)(yuan)工(gong)進行一(yi)次全(quan)面盤點,了(le)解企(qi)業(ye)(ye)的人力資源現狀(zhuang)。



如何運用人才測評做到“知崗識人”?



基于該企業各重點崗位的工作職責及工作要求,結合對在崗人員工作技能的分析,對各個崗位進行分類,例如技術類、市場營銷類、管理人員等,明確各類別崗位對人員各方面能力素質的要求,即各崗位人員所需具備的核心特征和勝任該崗位的*技能要求。在此基礎上,搭建基于各核心崗位核心技能要求的分層分類的崗位勝任力模型,即針對不同崗位類別(bie)對人(ren)員要求的核心(xin)技能點和能力素質指標設(she)置了測(ce)評標準。



隨即配合包(bao)含相(xiang)應(ying)內容的(de)人(ren)才(cai)(cai)測(ce)評,幫助(zhu)企業篩選出(chu)與崗位(wei)相(xiang)匹配的(de)優秀人(ren)才(cai)(cai),形成一(yi)支優秀的(de)人(ren)才(cai)(cai)隊伍(wu),促進(jin)企業的(de)進(jin)一(yi)步發展。同(tong)時,為(wei)保證人(ren)才(cai)(cai)測(ce)評系統的(de)落(luo)地實施(shi),在應(ying)用過(guo)程(cheng)中需著重(zhong)注意以下(xia)兩點:



(1)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)與面(mian)(mian)試(shi)結合。在(zai)對(dui)(dui)人(ren)員的(de)(de)考察評(ping)(ping)(ping)估中(zhong),測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)結果只是決策信息(xi)的(de)(de)一部分,需要將個人(ren)履(lv)歷、面(mian)(mian)試(shi)、測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)等多方面(mian)(mian)的(de)(de)信息(xi)綜合起來做出決策。測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)對(dui)(dui)面(mian)(mian)試(shi)中(zhong)如何深入了(le)解候選(xuan)者提(ti)供了(le)有價值(zhi)的(de)(de)線索。很多情況下,并沒有完美匹配(pei)的(de)(de)應聘者,或者幾(ji)位(wei)較優(you)秀(xiu)的(de)(de)人(ren)選(xuan)難(nan)分伯仲,那(nei)么對(dui)(dui)于他們測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)中(zhong)表現(xian)較弱的(de)(de)素(su)質,就可以在(zai)面(mian)(mian)試(shi)中(zhong)做進一步的(de)(de)考察。



(2)人才(cai)測(ce)(ce)評(ping)效果的(de)跟(gen)蹤與檢驗。做出了人才(cai)選用的(de)決策以后,人才(cai)測(ce)(ce)評(ping)的(de)應用不(bu)能就(jiu)此結束,需(xu)要對人才(cai)測(ce)(ce)評(ping)效果進行跟(gen)蹤和檢驗,不(bu)斷修正測(ce)(ce)評(ping)應用中的(de)偏差和不(bu)完善(shan)之處;還能將測(ce)(ce)評(ping)結果數據(ju)(ju)應用到其他(ta)場景,例如內(nei)部選拔、人才(cai)盤點(dian)、識別高(gao)潛等,進一步完善(shan)企業內(nei)部的(de)人才(cai)數據(ju)(ju)庫。



除此以(yi)外(wai),我們還要額外(wai)關注員工(gong)(gong)的價值(zhi)觀是否與(yu)企(qi)業文化相匹(pi)配,員工(gong)(gong)的心理狀態(tai)是否健康等等,及時(shi)排查有潛在(zai)風險和企(qi)業價值(zhi)觀不匹(pi)配的人員,盡(jin)量避免(mian)出(chu)現(xian)類似(si)的人力資(zi)源管(guan)理風險。畢竟,一石激起(qi)千層浪,兩(liang)次陷入(ru)丑聞(wen)的阿(a)里已經(jing)被社會質疑其企(qi)業文化與(yu)價值(zhi)觀。




轉載://bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/110991.html

鄧平禮
[僅限會員]