人的(de)(de)問題(ti)是(shi)(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)核(he)心(xin)問題(ti)，企(qi)(qi)業(ye)一(yi)定(ding)要(yao)(yao)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)到合格的(de)(de) HR。但(dan)是(shi)(shi)(shi) HR 招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)其實是(shi)(shi)(shi)挺痛(tong)(tong)苦的(de)(de)一(yi)件事，因為(wei)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin) HR 的(de)(de)成功率(lv)其實非(fei)常低(di)。是(shi)(shi)(shi)不是(shi)(shi)(shi)很(hen)多老板就會說，是(shi)(shi)(shi)不是(shi)(shi)(shi)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin) HR 要(yao)(yao)年齡大的(de)(de)比較好(hao)，能(neng)夠提出(chu)這(zhe)種(zhong)問題(ti)的(de)(de)老板，就是(shi)(shi)(shi)沒有想好(hao)你要(yao)(yao)什么樣的(de)(de) HR。很(hen)多 HR 很(hen)痛(tong)(tong)苦，頻(pin)(pin)頻(pin)(pin)跳(tiao)槽(cao)或(huo)者總是(shi)(shi)(shi)游走在(zai)跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)路上，就是(shi)(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)在(zai)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin) HR 的(de)(de)時候落(luo)地太難(nan)了(le)。有一(yi)項(xiang)統計說，中國企(qi)(qi)業(ye)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)高管的(de)(de)失(shi)敗率(lv)是(shi)(shi)(shi) 80%，但(dan)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin) HR 的(de)(de)失(shi)敗率(lv)要(yao)(yao)到 90%。HR 作為(wei)企(qi)(qi)業(ye)組織能(neng)力打(da)造的(de)(de)，首先一(yi)定(ding)是(shi)(shi)(shi)公司企(qi)(qi)業(ye)文化和價值觀的(de)(de)踐行者。
不管企業(ye)在(zai)什么(me)樣(yang)的(de)成長階段，HR 都應當是(shi)(shi)老(lao)板(ban)依賴的(de)重要(yao)的(de)工作伙(huo)伴，也是(shi)(shi)員工最(zui)信任的(de)人，以及團隊凝聚力打(da)造的(de)一(yi)個推動者。但是(shi)(shi)呢要(yao)做到這些其實是(shi)(shi)非(fei)常(chang)難(nan)(nan)的(de)。從外(wai)部(bu)招(zhao)(zhao)聘 HR，如(ru)果(guo)沒有對(dui)企業(ye)的(de)深入了(le)解，沒有對(dui)企業(ye)老(lao)板(ban)的(de)信任，要(yao)想在(zai)短時(shi)間(jian)內勝任工作角(jiao)色，是(shi)(shi)很難(nan)(nan)的(de)一(yi)件事。那為(wei)什么(me)招(zhao)(zhao)聘 HR 這么(me)難(nan)(nan)呢？失敗的(de)教訓(xun)到底有哪些？接下來(lai)總結(jie)一(yi)下：
一(yi)、期望(wang)(wang)過(guo)(guo)高：就(jiu)是企業對空降的(de)(de)(de) HR 抱有(you)過(guo)(guo)高的(de)(de)(de)期望(wang)(wang)，好(hao)像有(you)了 HR，人(ren)的(de)(de)(de)所有(you)的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)都可以解決(jue)掉。實際這(zhe)種期望(wang)(wang)是非常籠(long)統(tong)和(he)盲(mang)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)。我們(men)對 HR 的(de)(de)(de)期望(wang)(wang)工作目(mu)(mu)標，要解決(jue)的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)一(yi)定要明確，明確哪(na)些(xie)是短期內能解決(jue)的(de)(de)(de)。哪(na)些(xie)問(wen)題(ti)是需要時間的(de)(de)(de)并非上手就(jiu)能解決(jue)掉，這(zhe)些(xie)問(wen)題(ti)是雙方合作的(de)(de)(de)基礎(chu)。
二(er)、職(zhi)(zhi)責不清(qing)晰(xi)：第(di)二(er)個(ge)呢(ni)就(jiu)是工(gong)作(zuo)(zuo)職(zhi)(zhi)責定位不清(qing)晰(xi)。有(you)(you)的老板要(yao)求，他(ta)的人(ren)資總(zong)監要(yao)下到項目上去(qu)管民工(gong)，這(zhe)些人(ren)壓(ya)根(gen)是沒(mei)有(you)(you)對(dui)這(zhe)個(ge)崗位的工(gong)作(zuo)(zuo)和工(gong)作(zuo)(zuo)的程序方法，有(you)(you)基本認知(zhi)的。感覺只要(yao)是有(you)(you)關于人(ren)的問(wen)題。那么 HR 就(jiu)要(yao)上，HR 上去(qu)就(jiu)必須(xu)把問(wen)題解決掉，像這(zhe)種老板是沒(mei)有(you)(you)辦法合作(zuo)(zuo)的，招(zhao)聘(pin) HR 完全(quan)是在浪費大家的時間。
三、信任建立階段：第三呢就是新晉的(de)(de) HR，可能在(zai)能力和價值觀上獲得(de)了老板的(de)(de)認可，但是因(yin)為之(zhi)前(qian)沒有共同面對困難，雙(shuang)方在(zai)信任上還是一個建立階段。加上在(zai)短期(qi)內，由于員工(gong)基礎不牢靠(kao)，如果(guo)沒有團隊的(de)(de)支持和理解，即便有授權也很難深入的(de)(de)開展(zhan)工(gong)作。
四、企(qi)業文化和(he)行為習慣：第四呢就是企(qi)業的(de)獨特的(de)文化和(he)價值觀(guan)，是長(chang)時(shi)間形(xing)成沉淀下(xia)來(lai)的(de)，新(xin)來(lai)的(de)人需(xu)要理解和(he)適應，只是依靠個人悟性(xing)去掌握和(he)理解，是很難的(de)。有時(shi)候(hou)做錯(cuo)了，自(zi)己都不知道問題(ti)出在哪。
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