企業對hr的獨特要求是需要hr和企業在共同成長中才有可能沉淀形成的。那么空降的hr很多時候成功率并不高，而且很多時候空降失敗還會給公司帶來不可挽回的損失。但即使這樣，統計數據表明百分之七十二的企業更傾向于從外部的市場招聘hr。那為什么很多企業hr離港和空港率很高，雇主感覺總也找不到合適的hr。企業在招聘hr的時候看到的是很多簡歷投地者，但是在存量市場中，實際上我們要的hr不僅是要懂hr的專業，而且還要必須具備一定的管理能力，也就是不單是一個專業崗，而且還是一個管理崗。所以不要看求職的hr很多，但是要具備這兩個條件的合適的人其實并不多。所以一般我們招聘的習慣是從優秀成熟的企業招聘hr，但優秀企業出來的hr也未必能夠到我們企業表現是優秀的。
那么另一方面，優秀企業的hr工作他是有很多支持系統的，很多時候也會借助外部第三方公司來幫助設計和搭建系統化的人力資源管理體系、制度流程。那強大的平臺支持下，大部分hr是操作者、執行者，就如同賽車手能夠很好的駕車，但是他們并不具有設計和制造車的能力。當企業引進hr時，都希望他能夠突破現在的平靜，打破原有的不合理的體系，把握人力資源管理方法背后的邏輯和規律，重塑和構建我們企業新的人力端管理體系。所以你要明白你要的是什么，很多情況下企業想要的是一個車的設計者和制造者，而不是一個駕駛員。目前很多企業招聘hr并沒有想明白這個問題，大企業的hr也不一定做過系統設計和規劃，即使做過也不一定愿意去中小企業做。真正是領導者、業務能手并且懂得人力資源方法論的hr，能幫助企業設計和打造人力資源體系的hr，可以說是可遇不可求。大多數的hr往往只是企業的人力資源體系的操作者，而不是打破舊體系建立新體系的設計者和推動者。所以你所要的合格的hr真的非常非常少。
要解決這個問題，我看到了很多的企業他們是怎么解決。因為很多企業無法從外部順利招聘到合適的hr，所以很多轉為內部找到管理能力和業務能力較強的人員轉崗為hr，公司為人員提供外部導師的培養支持加上實際工作中的支持。因為彼此的信任和文化認同以及對業務的熟悉和了解，大約有百分之二十七的企業成功的從原有的非人力資源管理人員中轉崗，這個數據是在二零一八年對中國企業的調研結果。那么內部培養一名成熟的hr需要的時間大約為一到兩年，那么外招一名合適的hr一般需要六到十二個月，但是入職以后是需要三到六個月甚至更長時間的磨合期的。那么兩者相比較的話所花費的時間其實是不相上下的。當然這個前提條件是空降的這個hr是適合的，如果考慮到這個空降的人員失敗的情況，實際上我們內部培養一個hr和外招一個hr需要的時間是不相上下的。
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