企業想要有效建設自己的人才梯隊，必須具備三大核心基礎：
一、制定適合企業的戰略、經營目標和企業文化。它們和人才梯隊建設有什么關系？
1、企業戰略決定了公司未來的發展方向，而不同的方向對人的能力要求也就不同。比如要走低成本路線，就需要基礎技能熟練的員工提升效率；而如果要轉型到創新差異化，那么*的研發和創造能力就是必須的。因此，戰略會在很大程度上決定企業的人才培養重點和標準。
2、經營目標，在很大程度上就代表了公司的整體工作量，從而影響了公司的人員需求，進而影響到人才梯隊建設的規模，就像同一個行業的兩家企業，一家公司的年產值三千萬，另外一家要做到三個億，他們的人員規模也一定是不一樣的。
3、企業文化是一家企業員工，都必須要遵循的行為規范和道德準則，它就決定了你們的用人理念，三觀不合也就不必浪費資源去重點培養。總結一句話，戰略決定人才培養重點，目標決定人才培養規模，文化決定人才培養的理念，請一定要記下來，否則就可能出現，你費勁巴拉培養了半天，要么公司用不上，要么公司用不著的尷尬局面。
二、組織結構優化。它的主要工作包括兩方面：
1、要結合企業實際情況和發展需求，去審視、修訂、完善公司現有的組織架構，明確部門崗位的設置以及職能劃分，這么做的意義在于，如果沒有明確的組織結構，就不可能有清晰的職位晉升通道，沒有清晰的職位晉升通道，就無法對員工進行發展規劃培養，自然就無從談起了。
2、還要根據公司組織架構和經營目標完成人員規劃，具體就是確定公司整體的人員結構、各崗位人員的數量要求以及能力要求，這些工作你就可以明確，后備人才的總體培養規模和具體的人才能力培養標準，尤其是各崗位的能力標準你一定要重視，沒有它，就算公司有人才，也不知道具體應該培養什么內容，如同蒼蠅一樣的瞎培養，不可能真正培養出人才。
三、企業晉升通道的設計。有了明確的晉升通道，才能清楚那些后備人才，如果從現有的崗位繼續發展，會經歷什么樣的培養路徑，每個節點又需要他具備什么樣的能力，這樣就可以為他量身定制培養計劃和階段性的培養目標，從而提升人才培養的針對性和有效性。
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