隨(sui)著我(wo)國(guo)經濟的(de)(de)高速(su)發展，傳(chuan)統的(de)(de)勞動力密集型企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)一(yi)(yi)線(xian)(xian)員(yuan)工(gong)(gong)需(xu)求量逐年增(zeng)(zeng)大，然而(er)在(zai)人口紅(hong)利逐漸消失和物價不(bu)斷上漲，生產(chan)一(yi)(yi)線(xian)(xian)員(yuan)工(gong)(gong)收入(ru)持續(xu)萎靡的(de)(de)背景下，隨(sui)之而(er)來就是生產(chan)一(yi)(yi)線(xian)(xian)員(yuan)工(gong)(gong)高流失率。企(qi)業(ye)(ye)需(xu)求的(de)(de)增(zeng)(zeng)大和員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)高流失率形成了(le)一(yi)(yi)對(dui)尖銳(rui)的(de)(de)矛盾(dun)，如何降低增(zeng)(zeng)一(yi)(yi)線(xian)(xian)員(yuan)工(gong)(gong)流失率，已經成為(wei)當(dang)今制造(zao)業(ye)(ye)刻(ke)不(bu)容緩(huan)的(de)(de)研(yan)究課題。作(zuo)者通過(guo)人力資源的(de)(de)視角(jiao)探(tan)討了(le)降低制造(zao)業(ye)(ye)一(yi)(yi)線(xian)(xian)員(yuan)工(gong)(gong)流失率的(de)(de)解決對(dui)策。
一、生產一線員工流失的(de)影響(xiang)
生產(chan)一(yi)線員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)頻(pin)繁流(liu)失(shi)，這種現狀對公司(si)產(chan)生極其不利的(de)(de)(de)(de)后(hou)果：一(yi)方(fang)面導致公司(si)人力(li)資源成(cheng)本的(de)(de)(de)(de)增(zeng)加，員(yuan)工流(liu)失(shi)等于是公司(si)資本投資的(de)(de)(de)(de)損(sun)失(shi),包(bao)括招聘成(cheng)本、培訓(xun)成(cheng)本、教(jiao)導成(cheng)本、內部管理成(cheng)本等。另(ling)一(yi)方(fang)面流(liu)失(shi)員(yuan)工多(duo)少有些不良的(de)(de)(de)(de)情緒，難免會散布損(sun)壞公司(si)形象和聲譽的(de)(de)(de)(de)言論，會間接(jie)造成(cheng)客戶的(de)(de)(de)(de)不信任感,直(zhi)接(jie)影(ying)(ying)響公司(si)訂單。再者員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)流(liu)失(shi)伴隨而來的(de)(de)(de)(de)就是生產(chan)基(ji)層組織的(de)(de)(de)(de)不穩定，編制空缺,人力(li)不足。特(te)別是在用工荒(huang)季節，人力(li)的(de)(de)(de)(de)不足，生產(chan)壓力(li)的(de)(de)(de)(de)劇增(zeng),為了維持(chi)正(zheng)常(chang)的(de)(de)(de)(de)生產(chan)運(yun)作，只能讓(rang)老員(yuan)工加班加點增(zeng)加工作量，這容易引發多(duo)米諾骨(gu)牌式離職，同時(shi)也影(ying)(ying)響公司(si)團隊的(de)(de)(de)(de)建設。
二、生產一線員(yuan)工流失的原因
（一(yi)）、薪酬透(tou)明度(du)低
目前大部(bu)分(fen)(fen)制(zhi)(zhi)造(zao)業(ye)工(gong)人(ren)薪(xin)資大多是(shi)(shi)采用計(ji)件(jian)形(xing)式(shi)，這種(zhong)薪(xin)資計(ji)算方(fang)(fang)式(shi)雖然(ran)能提高員工(gong)積極性、工(gong)作(zuo)(zuo)效率，也有利于企業(ye)控制(zhi)(zhi)生產成本(ben)。但是(shi)(shi)在實際實施(shi)的(de)(de)過程(cheng)中(zhong)，管理(li)者對(dui)這類(lei)薪(xin)資研究的(de)(de)不透(tou)徹，只(zhi)是(shi)(shi)簡單(dan)(dan)(dan)粗略的(de)(de)管制(zhi)(zhi)方(fang)(fang)法，導致(zhi)(zhi)出(chu)現(xian)了(le)諸多的(de)(de)問(wen)題，大多數公(gong)司產品(pin)(pin)(pin)種(zhong)類(lei)成千上萬，計(ji)件(jian)單(dan)(dan)(dan)價存在高低之差，產品(pin)(pin)(pin)存在操作(zuo)(zuo)難(nan)(nan)易之別(bie)。在派工(gong)時(shi)管理(li)者出(chu)于個人(ren)情(qing)感(gan)，摻雜私(si)心十分(fen)(fen)普(pu)遍(bian)，導致(zhi)(zhi)內部(bu)產生緊張的(de)(de)氛圍。這些(xie)問(wen)題主要深入(ru)分(fen)(fen)析其(qi)背后的(de)(de)原因和公(gong)司對(dui)產品(pin)(pin)(pin)只(zhi)是(shi)(shi)簡單(dan)(dan)(dan)的(de)(de)做些(xie)類(lei)別(bie)劃分(fen)(fen)，未形(xing)成統一詳細的(de)(de)單(dan)(dan)(dan)價表(biao)，一線(xian)員工(gong)對(dui)產品(pin)(pin)(pin)的(de)(de)單(dan)(dan)(dan)價都很模(mo)糊的(de)(de)分(fen)(fen)不開(kai)。他(ta)們(men)工(gong)資條上計(ji)件(jian)部(bu)分(fen)(fen)只(zhi)顯示金額，未顯示產量(liang)和單(dan)(dan)(dan)價等(deng)，他(ta)們(men)都不知道薪(xin)酬(chou)的(de)(de)計(ji)算方(fang)(fang)式(shi)和構成，理(li)所當然(ran)認為(wei)薪(xin)酬(chou)由領導想(xiang)發(fa)多少就發(fa)多少，難(nan)(nan)免帶著情(qing)緒(xu)在工(gong)作(zuo)(zuo)，這種(zhong)負面情(qing)緒(xu)長久累積下去自然(ran)會導致(zhi)(zhi)人(ren)員流失。
（二）、工資水平低
隨著生活成本、物價水(shui)平不斷上(shang)漲，沿海(hai)的(de)很多勞(lao)動密集型企(qi)業(ye)(ye)已紛紛把各自的(de)制造基地向西(xi)部內遷或(huo)者向東(dong)南(nan)亞國家(jia)外移，制造型企(qi)業(ye)(ye)大(da)多采取凍薪甚(shen)至(zhi)降薪的(de)方(fang)式來度過(guo)經濟寒(han)冬。因(yin)此一(yi)線(xian)(xian)員工對工資的(de)滿意(yi)度降低(di)，當這個心理(li)承受(shou)能力超過(guo)極限(xian)時(shi)，特別是淡(dan)季(ji)，一(yi)線(xian)(xian)員工經常出現離職潮。
（三）、發展機會不多
如今大多數一(yi)線員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)都是80后(hou)、90后(hou)，屬于年輕(qing)一(yi)代(dai)的(de)(de)(de)(de)務(wu)工(gong)(gong)(gong)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)，都希望得到(dao)社會(hui)的(de)(de)(de)(de)尊重和認可(ke)，在(zai)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)崗位(wei)上(shang)有所發展(zhan)。新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)入(ru)職時很(hen)少有人(ren)去(qu)主動關(guan)懷，當然也(ye)和老員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)顧(gu)及(ji)個人(ren)產量(liang)問(wen)題(ti)有關(guan)。另(ling)外生產培(pei)訓專(zhuan)員(yuan)(yuan)(yuan)帶新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)方法仍然停留在(zai)傳統的(de)(de)(de)(de)師傅(fu)帶徒弟的(de)(de)(de)(de)模式，更多的(de)(de)(de)(de)是讓(rang)他(ta)們在(zai)旁(pang)邊看，忽視了新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)想法，他(ta)們經(jing)常(chang)(chang)倍感(gan)(gan)孤(gu)立，機械重復的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)讓(rang)他(ta)們感(gan)(gan)覺到(dao)沒(mei)有職業發展(zhan)方向，收入(ru)也(ye)入(ru)不敷(fu)出(chu)，因此(ci)感(gan)(gan)覺發展(zhan)受限的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)經(jing)常(chang)(chang)以創(chuang)業、深造、學技術為由提(ti)出(chu)離職。
（四）、選(xuan)拔機制不當
大多數制(zhi)造業公司一(yi)線(xian)員(yuan)工(gong)的的晉升(sheng)方式缺乏嚴苛(ke)的制(zhi)度(du)和流程，提拔(ba)更多是(shi)靠關系(xi)、走后(hou)臺、暗箱(xiang)操作(zuo)、生產內(nei)部小(xiao)團隊林立，明爭暗斗(dou)，一(yi)線(xian)員(yuan)工(gong)管理的理論落后(hou)。人員(yuan)晉升(sheng)沒(mei)有統(tong)一(yi)的標(biao)準，缺少(shao)公平性、合(he)理性，逐漸導致員(yuan)工(gong)喪(sang)失(shi)安全感(gan)，導致員(yuan)工(gong)流失(shi)。另外在員(yuan)工(gong)任用時，內(nei)部盛行內(nei)部老(lao)員(yuan)工(gong)推(tui)薦(jian)制(zhi)度(du)，老(lao)鄉(xiang)介紹老(lao)鄉(xiang)，朋友推(tui)薦(jian)朋友，講關系(xi)帶人情，經(jing)常(chang)造成人崗不匹配。
三、降低生產(chan)一(yi)線員工流失率的對(dui)策(ce)
（一）、制定科學合理(li)的薪酬制度(du)
針對薪(xin)(xin)酬(chou)中(zhong)計件工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)不透明重點制定統一(yi)單(dan)(dan)(dan)價(jia)衡(heng)量標準，借助工(gong)(gong)(gong)(gong)業工(gong)(gong)(gong)(gong)程(cheng)（IE）的(de)(de)(de)手法，成(cheng)立(li)IE小(xiao)組，結合(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)熟練(lian)程(cheng)度(du)科學測(ce)算不同產品單(dan)(dan)(dan)位的(de)(de)(de)標準消耗時(shi)間(jian)，即標準生產時(shi)間(jian)。在將(jiang)所花費時(shi)間(jian)折算為(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)時(shi)，計算出其單(dan)(dan)(dan)價(jia)，這(zhe)樣(yang)就能(neng)保證(zheng)內部崗位之間(jian)的(de)(de)(de)收入的(de)(de)(de)公(gong)平性(xing)，同時(shi)定時(shi)匯總員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)，最好每星期匯總一(yi)次并張貼公(gong)布。讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)自己心(xin)里(li)有數，免得月(yue)(yue)底月(yue)(yue)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)過(guo)低時(shi)散(san)布負面情(qing)緒。同時(shi)也起到提(ti)醒現(xian)場管(guan)理人(ren)員(yuan)注意調(diao)整員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)崗位時(shi)需預防因工(gong)(gong)(gong)(gong)價(jia)的(de)(de)(de)偏差而(er)出現(xian)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)差距過(guo)大的(de)(de)(de)情(qing)況(kuang)。另外可適當的(de)(de)(de)引進(jin)團隊(dui)形式的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)模式，把團隊(dui)的(de)(de)(de)效率和(he)效益掛鉤，提(ti)升(sheng)團隊(dui)的(de)(de)(de)協調(diao)和(he)合(he)作水平，促使成(cheng)員(yuan)間(jian)加強(qiang)交流和(he)相互提(ti)升(sheng)。強(qiang)化薪(xin)(xin)酬(chou)當中(zhong)的(de)(de)(de)精神鼓勵因素(su)，諸如(ru)個人(ren)榮(rong)譽、團隊(dui)榮(rong)譽等。增強(qiang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)感，歸屬感等，力求樹立(li)先進(jin)典型，營造出爭先創優的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作氛圍。
（二）、注重內外公平
一方(fang)面要(yao)注(zhu)重工(gong)資分配(pei)(pei)的(de)公(gong)(gong)平。要(yao)制定有利于調動和(he)(he)保護大多數人(ren)積極性(xing)的(de)政(zheng)策，充分體現按勞分配(pei)(pei)為主，效率(lv)優(you)先、兼(jian)顧公(gong)(gong)平的(de)分配(pei)(pei)原則(ze)；另外一方(fang)面積極對市場上(shang)同(tong)類型(xing)和(he)(he)同(tong)一勞動力(li)競爭企業進行(xing)一次比較全面的(de)薪(xin)酬結(jie)構調查，在確保公(gong)(gong)司(si)利潤的(de)前提(ti)下，結(jie)合公(gong)(gong)司(si)現階段(duan)生(sheng)產能力(li)和(he)(he)銷售狀(zhuang)況綜合考慮，制定可行(xing)的(de)改(gai)善方(fang)案，逐(zhu)年穩步的(de)提(ti)升員工(gong)收入水(shui)平。，提(ti)供有競爭力(li)的(de)薪(xin)酬待遇，穩定并(bing)招攬對公(gong)(gong)司(si)長遠(yuan)發展有促進作用的(de)賢(xian)才。
（三）、關(guan)注員工需求層(ceng)次
眾所(suo)周(zhou)知，馬斯(si)洛理論(lun)把需(xu)(xu)(xu)求(qiu)分成生理需(xu)(xu)(xu)求(qiu)、安全需(xu)(xu)(xu)求(qiu)、社交需(xu)(xu)(xu)求(qiu)、尊重和自我實現五層(ceng)次(ci)，依(yi)次(ci)由較低層(ceng)次(ci)到較高層(ceng)次(ci)排(pai)列。所(suo)以根據馬斯(si)洛理論(lun)，為了(le)留住員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)，公司應該了(le)解(jie)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的側重需(xu)(xu)(xu)求(qiu)。常詢問員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)生活和工(gong)作(zuo)上(shang)的煩惱(nao),并進一步(bu)了(le)解(jie)現在(zai)所(suo)處(chu)其所(suo)處(chu)的需(xu)(xu)(xu)求(qiu)層(ceng)次(ci)，并根據員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)所(suo)處(chu)的具體的層(ceng)次(ci)納入工(gong)作(zuo)計(ji)劃當中。
（四）、為員工設計長遠的(de)職業(ye)生涯規(gui)劃
為(wei)員(yuan)工提供多個(ge)發展(zhan)渠道和深造(zao)學(xue)習的(de)(de)機會，在內部(bu)倡導并推行(xing)公平競爭的(de)(de)理(li)念，使員(yuan)工切實(shi)感到有實(shi)現理(li)想(xiang)的(de)(de)希望。建議將(jiang)生產(chan)一線員(yuan)工劃(hua)分等級(ji)，相對(dui)應的(de)(de)設(she)置補貼(tie)。組成專業(ye)測(ce)評(ping)小組每半年定期對(dui)他(ta)們進行(xing)理(li)論及(ji)實(shi)操(cao)考核評(ping)定成績。例如技(ji)術(shu)類崗位可將(jiang)其階梯(ti)劃(hua)分為(wei)：學(xue)徒-技(ji)術(shu)員(yuan)-技(ji)術(shu)主管-技(ji)術(shu)經理(li)-技(ji)術(shu)總監(jian)，其他(ta)崗位類似。
（五）、規(gui)范(fan)化(hua)管理，建立流(liu)失預(yu)警機(ji)制
招聘規范化(hua)，公(gong)司在招聘人(ren)員(yuan)的(de)時候，應根據(ju)自身的(de)特點選擇合適的(de)人(ren)；選拔規范化(hua)，在員(yuan)工的(de)選拔任用上，應做到(dao)*和水(shui)平(ping)兼(jian)顧(gu)、專業和專長兼(jian)顧(gu)、現有能力(li)與(yu)潛(qian)在能力(li)兼(jian)顧(gu)。把員(yuan)工放(fang)在同(tong)一(yi)起跑線(xian)上去考核(he)，為(wei)一(yi)線(xian)人(ren)員(yuan)提供公(gong)平(ping)的(de)競爭舞臺。并應做到(dao)決策程序(xu)化(hua)、考核(he)定(ding)量(liang)化(hua)、權責明晰化(hua)、獎(jiang)懲有據(ju)化(hua)、目標計劃化(hua)、業務流程化(hua)、措(cuo)施(shi)具體化(hua)來引(yin)導(dao)員(yuan)工的(de)意(yi)志行為(wei)，做到(dao)行為(wei)規范化(hua)。
在高(gao)流失率的現狀下(xia)，建立預(yu)警(jing)機制(zhi)是十(shi)分重要的，可參考以下(xia)方式來建立預(yu)警(jing)機制(zhi)。第(di)一(yi)，可定(ding)期查核(he)員工(gong)出勤率，對異常員工(gong)重點跟進(jin)核(he)實，加強員工(gong)心理輔導；第(di)二，查閱(yue)報表數據關注員工(gong)生產(chan)產(chan)量與效率，發現問題并解(jie)決；第(di)三，應關注政(zheng)府政(zheng)策法(fa)規和市場薪酬動態，并及(ji)時研究相對應的調整方案。
四、結束語
如(ru)今(jin)制造(zao)業一(yi)線(xian)員工(gong)持續攀升(sheng)的高流(liu)(liu)失(shi)(shi)率(lv)(lv)背后的問題(ti)研究(jiu)已(yi)經成為了(le)時下(xia)炙熱的課題(ti)，當然也引(yin)起了(le)各方的關注。筆(bi)者有(you)幸借此次機會(hui)，針對一(yi)線(xian)員工(gong)的高流(liu)(liu)失(shi)(shi)率(lv)(lv)，從人力資源(yuan)視角也對此課題(ti)提出了(le)粗淺的探討。文中筆(bi)者結合實際工(gong)作當中觀察到的現象，實地調(diao)查分(fen)析了(le)生產一(yi)線(xian)員工(gong)流(liu)(liu)失(shi)(shi)的原因，并提出相對應的解決(jue)對策。希望能為制造(zao)業降低一(yi)線(xian)員工(gong)流(liu)(liu)失(shi)(shi)率(lv)(lv)，穩(wen)定生產隊(dui)伍提供綿薄(bo)之(zhi)力。
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