為什么在互聯網時代,員工跳槽率增長?為什么很多員工不愿意長期留在企業?有以下幾個因素:
因素一:企業所處的行業前景十分重要。
企業所處的行業如果缺乏核心競爭力,沒有發展前景,或者行業很容易被互聯網技術所顛覆,員工離職率勢必很高。
因素二:企業要提供有意義、有氛圍、有挑戰性的工作機會。
企業如果按部就班,行政官僚,短期績效評估,年輕員工潛力不會被激發,消極怠工,遲早離開公司。不要說企業,即使北京大學這兩年的年輕員工離職率也比幾年前高出幾個百分點。2017年,我帶學生參觀了很多創新組織,如ofo、優客、空中食宿等中外企業,那里的員工看上去開心、愉悅,他們的工作極具挑戰性,公司提供了富有挑戰的職業平臺,文化氛圍相當人性化。
因素三:激勵機制不到位。
員工離職的重要原因之一是公司對員工的付出沒有兌現承諾。企業競爭進步加劇,如果企業對員工只要求付出、勤奮、加班而物質、精神激勵機制不到位,員工流失率勢必增加。不論是國企、民營,還是跨國公司,員工的忠誠度勢必下降。銷售額已達6000億的華為公司,任正飛的股份卻只有1.5%左右,因為任正非明白:財聚人散,人聚財散。華為的管理激勵體系,就是讓每個員工在奉獻之后得到豐厚回報。
因素四:員工離職與公司高管領導力缺失有直接關系。
領導力專家庫澤斯和波世納曾提出領導力的五種行為:身體力行,共啟愿景、挑戰現狀,使眾人行,激勵人心。他們通過30多年調研,發現卓越領導者身上通常具備四種素質:待人真誠、有預見性,稱職勝任、鼓舞人心。不具備這四種素質,領導力的五種行為只是空中閣樓。
仔細觀察今天的創新企業、國企、跨國公司中的離職現象,領導力缺失就是凸顯導因。管理層對員工動機需求不了解, 對員工的物質、精神激勵機制都不到位。在人崗不匹配的情況下,員工工作一段時間后都會產生厭倦、懈怠工作,工作效率也低下。有數據顯示,企業管理不得當或者招聘了錯誤的人,企業會付出與工資相比15倍的代價。這不僅對員工自身發展不利,還會使公司付出過多的人力和物力資本。
因此,企業管理者要運用科學的方案解決人崗不匹配問題,建議先建立人才梯隊,采用測評工具等方式提取員工的動機需求,根據員工需求,做好員工的激勵機制。不僅能提高人崗匹配度,降低員工的流動率,自然而然也能夠提高企業的業績。
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